Файл: Особенности политики развития персонала малых предприятий (Кадровый потенциал организации: сущность и основное содержание).pdf

Рисунок 7 - Результаты опроса работников ООО «Волгодонская тепловая генерация» о работе в Обществе, в баллах

Одним из актуальных заданий по кадровому развитию в Обществе является пересмотр содержания программ обучения и самого процесса обучения во время перехода к интегрированной системе качества. Рассмотрим это детальнее. Так, разработка и внедрение интегрированных систем качества (далее - ИСК) на энергетических предприятиях – это актуальная задача сегодняшнего дня. Это связано с необходимостью гармонизации и повышения национальной нормативной базы с европейскими и международными стандартами в условиях членства России в ВТО и Таможенном союзе. Решения данных задач является залогом повышения эффективности управления любой организации.

При подготовке к внедрению ИСК в ООО «Волгодонская тепловая генерация» был проанализирован состав персонала, условно разделив его на группы. Автор пришел к выводу, что персонал предприятия требует обучения и повышения квалификации; определили формы обучения и рекомендовали такое содержание обучения (таблица 4). Наиболее целесообразными для специалистов Общества является подготовка, переподготовка, стажировка, повышение квалификации и др.

Таблица 4

Рекомендуемые содержания и формы обучения персонала в ООО «Волгодонская тепловая генерация»

Группы персонала	Формы обучения	Содержание программ обучения (модули, темы)
Высшее руководство Директор, главный инженер, заместители директора	Конференции Семинары тренинги Второе высшее образование	Современные тенденции управления качеством; Энергоменеджмент по стандарту ISO 50001; Надлежащая производственная практика; Интегрированные системы качества (ИСК); Этапы разработки ИСК
Руководители производственных подразделений, Начальник производственно-технического отдела Начальник отдела ОРЭМ	Циклы повышения квалификации Семинары Конференции Второе высшее образование	Интегрированные системы качества (ИСК); Энергоменеджмент по стандарту ISO 50001; Надлежащая производственная практика; требования к документации; Основы финансового и кадрового планирования Современные методики мотивации
Руководители непроизводственных подразделений: начальник отдела по работе с персоналом, начальник отдела логистики (инженерного центра)	Циклы повышения квалификации Семинары	Современные тенденции управления качеством Энергоменеджмент по стандарту ISO 50001; Требования стандартов Интегрированные системы качества (ИСК) Документация ИСК Основы финансового и кадрового планирования Современные методики мотивации
Персонал производственных подразделений	Подготовка Переподготовка Циклы повышения квалификации Семинары стажировка Второе высшее образование	Энергоменеджмент по стандарту ISO 50001; Надлежащая производственная практика
Персонал непроизводственных подразделений	Семинары Обучение на рабочем месте	Энергоменеджмент по стандарту ISO 50001; Надлежащая производственная практика
Руководители административных подразделений (бухгалтерия, служба отдела по работе с персоналом)	Обучение на рабочем месте	Современные тенденции и практика финансового и кадрового планирования Энергоменеджмент по стандарту ISO 50001; Надлежащая производственная практика
Сотрудники административных подразделений	Обучение на рабочем месте	Современные тенденции и практика финансового и кадрового планирования Надлежащая производственная практика

---

Подготовка персонала проводится в тех случаях, когда нужно повысить квалификацию сотрудникам, которые ею не обладают. Прежде всего, она ориентирована на вновь принятых сотрудников. Должна осуществляться путем закреплением неопытного работника за опытным квалифицированным специалистом на период обучения или посещением курсов с отрывомили без отрыва от производства. Переподготовка – это форма обучения квалифицированного персонала с целью изменения его профессионального профиля. Применяется в случае изменения профиля работы организации (сотрудника) или в том случае, когда необходимо перевести сотрудника в другое структурное подразделение.

Стажировка (кратковременное и долговременное) на рабочих местах или в сторонних компаниях, фирмах, организациях в течение 1-4 недель. Также может быть использована как форма подготовки специалистов в условиях внедрения и функционирования систем менеджмента качества на производственных или энергогенерирующих предприятиях.

Обучение в рамках компании является особой формой подготовки персонала, которая предусматривает разработку программ обучения для конкретного предприятия. На предприятиях энергетической сферы организуются такие виды обучения сотрудников, обеспечивающих его непрерывность (таблица 5).

Таблица 5

Принятые в энергетической отрасли виды обучения сотрудников, обеспечивающих его непрерывность

Методы	Характерные черты
Направленное приобретение опыта	Систематическое планирование подготовки на рабочем месте. Основу этого планирования составляет индивидуальный план профессиональной подготовки, в котором изложена цель подготовки
Производственный инструктаж	Подготовка, введение, адаптация, ознакомление учащегося, с новой рабочей обстановкой
Изменение работником места работы (ротация)	Получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены работником места работы
Использование работников как ассистентов	Подготовка и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии на себя определенной доли ответственности
Подготовка в проектных группах	Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях, в проектных группах, которые созданы на предприятии для разработки крупных задач, ограниченных сроком исполнения

---

Повышение квалификации предназначено для работников, которые уже имеют определенную профессиональную квалификацию. Применяется для повышения профессионализма или, когда повышается уровень самого предприятия, приобретение и оснащение современным оборудованием и т.п. Обычно применяется на конкретных лиц или группу лиц. Как правило, проводится на курсах повышения квалификации или с помощью семинаров и тренингов, которые проводят более опытные специалисты.

В результате наших исследований можно порекомендовать руководителю ООО «Волгодонская тепловая генерация», предусмотреть специальный отдел или должность для специалиста, который бы отвечал за подготовку и краткосрочное обучение (преимущественно, бизнес-обучение и тим-билдинг) персонала Общества и выполнял бы следующие функции при решении этого вопроса:

- организация разработки соответствующей документации для процедуры «Обучение и аттестация персонала», разработка программ обучения, графиков проведения обучения и инструктажей, аттестации сотрудников структурных подразделений своего предприятия;

- организация проведения занятий сотрудников предприятия;

- хранение всех материалов, используемых при обучении;

- организация участия сотрудников в обучении на семинарах, конференциях и других мероприятиях вне и внутри предприятия;

- составление протоколов проведения учебного мероприятия и инструктажей;

- обеспечить сохранность всех программ, протоколов проведения обучения и инструктажей по каждому структурному подразделению и по предприятию в целом;

- занесение в учетную карту сотрудника данных об обучении или инструктаже и постоянное обновление информации;

- хранение копий документов о повышении квалификации;

- отчет руководству по результативности принятых мер[33].

На основе проведенного выше исследования системы обучения персонала ООО «Волгодонская тепловая генерация» можно сделать вывод, что система обучения на предприятии нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденций кадрового менеджмента.

В целях совершенствования организации обучения персонала в ООО «Волгодонская тепловая генерация» можно порекомендовать следующее:

1) Для всесторонней оценки потребности работников Общества в обучении рекомендуется использовать следующие меры:

- регулярная оценка результатов работы, в ходе которой могут оказаться как сильные, так и слабые стороны в работе каждого отдельного сотрудника;

---

- анализ источников проблем, мешающих эффективной работе персонала - информация о существующих проблемах и их источниках должна использоваться при определении тематики и методов обучения, категорий работников, направляемых на обучение;

- изучение мнений и предложений работников - сбор информации должен осуществляться с помощью регулярного анкетирования.

2) Для относительно более точной оценки результатов обучения рекомендуется использовать следующие виды оценок:

- эмоциональная оценка обучения сразу после его окончания (определение того, нравится или нет работнику программа обучения, полезна она с практической точки зрения);

- поведенческая оценка на основе мнения непосредственного руководителя работника (выявление того, в какой степени в процессе выполнения работы используются и передаются коллегам знания и навыки, полученные в ходе обучения);

- оценка непосредственного результата обучения - достигнута / не была достигнута цель обучения (например, снижение брака на производстве, увеличение производительности труда).

3) Внедрение непрерывного обучения персонала (СНОП).

СНОП можно представить следующим образом (рисунок 8).

Рисунок 8 - Этапы СНОП

ЭТАП-1 - планирование обучения персонала. Здесь происходит выполнение следующие задачи:

1) Анализ потребности в обучении персонала предприятия, происходит с помощью сопоставления:

- умений и навыков, знаний, которые присущи персоналу;

- умений и навыков, знаний, которые пригодятся в целях организации.

2) Составление планов обучения, включающие:

- проработку программ обучения. В программы следует включить пункты, которые определят потребности в профессиональном обучении персонала организации, а также характеристиками будущих учеников.

По итогам работы данного этапа появится готовый, детальный план обучения всего персонала предприятия.

ЭТАП-2 - реализация обучения персонала. Данный этап предусматривает осуществление планов обучения персонала, предусмотренных этапом-1. Спецификой этапа будет является то, что он проявляет недочеты составленных планов и при будущей работе позволяет избежать недостатков.

ЭТАП-3 – работы СНОП представлен работой по оценке качества обучения.

Такой подход к обучению позволяет учесть как стратегические, так и тактические планы компании, планировать развитие персонала и формировать кадровые резервы. СНОП следует считать системой только тогда, когда на предприятии соблюдается определенная последовательность действий.

---

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По результатам проведенного научного исследования можно сделать такие обобщающие выводы.

1) Система развития кадрового обеспечения предприятия электроэнергетики охватывает четыре взаимосвязанных блока: подсистему формирования кадрового потенциала, управления развитием кадрового потенциала предприятия, управление качеством трудовой жизни и подсистему управления использованием кадрового потенциала. Практика хозяйствования свидетельствует, что в результате применения этих инструментов изменяется поведение сотрудников, повышается эффективность их работы, улучшается структура коллектива. Использование указанных составляющих системы кадрового обеспечения имеет практическое значение для эффективного функционирования современного предприятия.

2) Кадровый потенциал - это совокупность количественных и качественных характеристик штатных работников предприятия, которые могут быть использованы для повышения эффективности его деятельности с целью получения прибыли или достижения социального эффекта. К составляющим характеристикам кадрового потенциала можно отнести - численность, структуру, знания, профессиональный состав, квалификацию, навыки, накопленный производственный опыт; личные качества: здоровье, образование, профессионализм, способность к творчеству, разностороннее развитие, активность.

3) Существующий качественный состав работников позволяет решать текущие и предстоящие задачи предприятия. Предприятие предоставляет «…возможность обучения для всех сотрудников на всех этапах профессиональной деятельности. За 2018год по всем формам обучения было обучено около 240 человек. Фактические затраты за 2018 год на обучение и повышение квалификации 2 900 тыс. руб.»

4) В современных условиях необходимо акцентировать внимание на качественных характеристиках кадрового потенциала предприятия. Возрастной состав персонала предприятия все еще сохраняет признаки перспективности с точки зрения его дальнейшего использования, однако содержит резервы для улучшения. По сути, он отражает существующую вообще в электроэнергетике России ситуацию с кадрами. Данные табл. 4. показали, что на предприятии 35-40% составляют работники в возрасте 45 лет и старше. Наряду с этим возникает проблема неутешительного состояния социальной эффективности управления предприятием из-за чего повышается текучесть кадров.

Профессиональное обучение кадров в ООО «Волгодонская тепловая генерация» направлено на повышение качества профессионального состава работников, носит непрерывный характер и проводится на протяжении их трудовой деятельности с целью постепенного расширения и углубления знаний, умений и навыков в соответствии с требованиями производства.

---