Файл: Технологии создания управленческих команд (Понятие управленческой команды как субъекта управления).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. История организационного развития является отражением все большего превосходства умственного труда над физическим. Раньше человек считался хорошим работником, если был послушен, быстро и эффективно выполнял задания, как хорошо смазанная машина. Наиболее соответствующей структурой управления и контроля при таком подходе считалась модель управления, похожая на военную организацию.

По мере развития технологий в XX веке на первые позиции вышли автоматизация производства, высококвалифицированный труд и управление растущими массивами информации. Функциональный опыт оказался более востребованным, и строить бизнес стало выгоднее вокруг функциональных способностей работников. Организационные схемы стали представлять собой четкие диаграммы из блоков, связанных линиями подчинения.

Но эта тенденция перестала быть определяющей, когда коммуникационные технологии начали вытеснять один уровень управления за другим. Многие компании начали уделять основное внимание оптимизации межфункциональных рабочих процессов и строить организацию вокруг таких процессов.

Сейчас постепенно отношение «менеджер - рабочий» исчезает, а его место занимают объединения специалистов, так как в производстве начинают доминировать не физические, а умственные операции. Становится все труднее механически описывать схему управления постоянно меняющейся организации диаграммой из блоков и линий подчинения.

Успешность всех нововведений в компаниях в настоящее время связывают с деятельностью команд, противопоставляя их «обычным» работающим группам людей, что определяет актуальность темы исследования курсовой работы.

Степень разработанности темы. Среди зарубежных исследований к фундаментальным, наиболее значимым и используемым в теории и практике управления, можно работу классиков менеджмента – М. Мескона, М. Альберта и Ф. Хедоури^[1]. Отдельно рассматривает управленческую команду в курсе менеджмента автор учебника, входящего в программу МВА, Ричард Л. Дафт^[2]. Отечественные исследователи – О.С. Виханский, А.И. Наумов^[3], А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухин^[4], В.Г. Атаманчук^[5], Л.В. Карташова^[6] – в своих работах акцентируют внимание на теоретических основах формирования команд как субъектов управленческой деятельности.

Такие авторы, как В.П. Пугачев^[7], Л.Г. Зайцев, М.И. Соколова^[8], А.Варламов^[9] и другие рассматривают деятельность команд в контексте практического опыта российских компаний.

Цель данной работы – рассмотреть управленческую команду как субъекта управленческой деятельности.

Задачи курсового исследования направлены на достижение поставленной цели:

- дать понятие управленческой команды как субъекта управления;

- определить особенности создания и управления управленческой командой;

- провести исследование сплоченности управленческой команды на примере Енисейского филиала - пассажирского вагонного депо Красноярск АО «ФПК»:

- рассмотреть влияние психологических характеристик индивидов на сплоченность команды;

- раскрыть взаимосвязь качеств индивидов и взаимоотношение в команде;

- изучить вопросы менеджмента слаженной команды.

Объектом исследования является управление как взаимодействие субъекта управления как объект управления.

Предмет – управленческая команда как субъект управления.

Теоретико-методологической базой исследования послужили теории и концепции зарубежных и российских ученых по данной проблематике. Методология базируется на системном подходе, методах сравнительного анализа. В рамках исследования использованы как неопросные (наблюдение и анализ), так и опросные (анкетирование) методы исследования.

Структурно курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

I. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ КОМАНДЫ

1.1. Понятие управленческой команды как субъекта управления

Во время Второй мировой войны, в процессе противостояния японским вооруженным силам в амери­канской армии были сформированы диверсионные группы для со­вершения разовых спецопераций — команды. Характерной их осо­бенностью было наличие специалистов разных направлений деятель­ности: подрывников, разведчиков, радистов, специалистов по терро­ристическим актам и т.д. Эти специалисты объединялись (с учетом психологической совместимости) в группы и после выполнения слож­ных военных заданий расформировывались. Эффективность команд была обусловлена не только высокой степенью функциональной включенности (каждый член команды знал свою роль и вовремя под­ключался к общей деятельности), но и психологической совмести­мостью и чувством «духа» команды — полной идентификацией каж­дого члена с коллективом. После Второй мировой войны матричные структуры появились в авиационной промышленности США, где роль спецкоманд стали выполнять проекты^[10].

Команду можно охарактеризовать как определенного рода группу. Однако не любая группа является настоящей командой. Семейные группы или группы друзей, собравшиеся вместе в результате сходства интересов или принадлежности к одному соци­альному сообществу или для удовлетворения широкого круга потреб­ностей, связанных с взаимной привязанностью, безопасностью, под­держкой, отданием почестей, группы типа комитетов, члены которых выражают интересы различных групп и собираются для обсуждения своих перспектив или иных интересующих их вопросов, нельзя назвать командами.

Таким образом, команда — это группа людей, объединенных достижением общей цели, во многом соответствующей личным целям каждого^[11].

В литературе выделяются признаки команды, основными из которых являются следующие^[12]:

- команда состоит из двух человек или более;

- члены команды в соответствии с отведенной им ролью участвуют и меру своей компетентности в совместном достижении поставленных целей;

- команда имеет свою индивидуальность, свое лицо, не совпадаю­щее с индивидуальными качествами ее членов;

- для команды характерны сложившиеся связи как внутри коман­ды, так и вне ее — с другими командами и группами;

- команда имеет ясную, упорядоченную и экономичную структуру, ориентированную на достижение поставленных целей и выполнение задач;

- команда периодически оценивает свою эффективность.

Большинство исследователей отмечают три ключевых признака команды: сотрудничество, разнообразие задач, ответственность за всю работу в целом и ее анализ^[13].

Обычно цели, стоящие перед командой, не могут быть достигнуты отдельными ее членами в силу существующих ограничений по вре­мени и ресурсам, а также из-за невозможности овладеть одному члену команды всеми необходимыми знаниями и умениями. Данное поло­жение наглядно подтверждают примеры спортивных команд и орке­стров. Можно утверждать, что выполнять проекты, требующие глу­боких знаний, компетентности, предпочтительнее командой, что, кроме того, позволяет распределить задачи между ее членами, а, сле­довательно, решить задачу в установленные жесткие сроки.

Существуют определенные различия между командой и группой^[14]. Командная работа наиболее полезна при освоении новых видов деятельности, как в оплачиваемой, так и неоплачиваемой сферах; при решении незнако­мых, неопределенных проблем, когда возникают элементы риска вследствие выбора и предпочтений тех, кто принимает решение. Так, создаются команды менеджеров для урегулирования последствий просчетов, допущенных в управлении и при приобретении новых компаний. В общественных организациях, где деятельность не опла­чивается и где деньги не могут быть стимулом, привлекательность работы в команде состоит в возможности личных контактов и вза­имного обучения; кроме того, люди обычно привязываются к тому, что сами создают.

Члены группы, напротив, в гораздо меньшей степени ориенти­рованы на внешние задачи. Зачастую рост и развитие группы — ее самоцель, процесс оказывается важнее результата. Многие группы имеют достаточно подвижную, менее формализованную, чем у команд, структуру, а достаточной основой для эффективной кооперации и ус­тановления нормальных взаимоотношений является получение опре­деленного и согласованного результата.

Очевидно, что команды и группы — частично совпадающие социальные образования и между ними нет непреодолимой разницы. И команда, и группа могут заниматься развитием своих членов или организации, управлять процессами изменений. Но в одних случаях целесообразно уделять более пристальное внимание процессам строительства команды, а в других ограничиваться привычной работой в группах или, что еще проще, работой «одиночек».

Из общих соображений ясно, что чем неопределеннее задача, тем нужнее командный подход, особенно в случаях, когда необходимо удовлетворить различные ожидания заинтересованных сторон, на­пример при принятии правительственных решений или при разра­ботке технологической и инновационной политики, когда, выбор между альтернативными вариантами развития осуществляется на ос­нове детального изучения данных. В подобных ситуациях фактов не всегда бывает достаточно для определения окончательного варианта политического решения или стратегии инновации, поддержки и раз­вития, поэтому при принятии решения учитываются мнения и личное видение участвующих сторон. Если экспертиза не позволяет прийти к удовлетворительному решению проблем, то компромиссы между альтернативными перспективами и законными интересами сторон могут быть найдены в результате командной работы. Необходимо объективно оценивать внутренние и внешние факторы, влияющие на выбор варианта работы — в команде или группе (Табл. 1.1.).

Таблица 1.1.

Внутренние и внешние факторы, влияющие на выбор варианта работы^[15]

Недостатком командного подхода является то, что команды могут выработать устраивающие всех решения проблемы, а не оптимальные варианты. Причины этого заложены в самом подходе — решение про­блемы находится в процессе группового обсуждения, естественно, стре­мящегося к усредненной точке зрения и исключению крайних вариан­тов решения, в том числе, возможно, и оптимальных. Результат опре­деляется тем, насколько команда прогрессивна по составу, нормам и ценностным ориентациям. Команда, в которой культивируется дух изобретательства и оригинальности, в силу своего поведения стремит­ся к новаторскому коллективному решению^[16].

Командная работа может оказаться неприемлемой в тех случаях, когда требуется найти решение в сжатые сроки. На выработку решения командой требуется больше времени, чем на принятие решения отдель­ным лицом, так как в команде предполагаются взаимные контакты и нахождение консенсуса по принимаемому решению. Теперь уже при­знано, что поддерживаемое в японских компаниях стимулирование коллективной ответственности за принятие решения, на первых порах способствовавшее их успеху в бизнесе, может привести к существенно­му замедлению производственного процесса.

1.2. Особенности создания и управления управленческой командой

Роль общения в формировании личности и основных структурных компонентов подчеркивается и известными психологами Б. Г. Ананьевым, Б.Ф.Ломовым. Так, Б. Ф. Ломов отмечает, что именно процессу общения принадлежит особенно важная роль в обмене идеями, интересами, передаче черт характера, формировании установок и позиций личности. Необходимо уделять большее внимание личности как отражению общественных отношений^[17]. Это позволяет разрабатывать методы и формы коллективной коммуникации, изучать социально-психологическую природу трудового коллектива, его структуру, социально-психологические процессы, сопровождающие развитие команды.

Выделяют шесть характеристик групп, являющихся уникальными и вызывающих изменения^[18]:

• способность вызвать чувство принадлежности и вовлеченности;
• способность группы контролировать, наказывать и поощрять участников;
• способность группы определять действительность (реальность) для каждого члена;
• способность группы вызывать, проявлять и высвобождать сильные эмоции;
• происходящие в группе распределение власти и влияние;
• способность группы создавать основы для социальных сравнений и обмена информацией.