Файл: Технологии создания управленческих команд (Понятие управленческой команды как субъекта управления).pdf

Можно сделать вывод, что кадровый состав практически не претерпевает изменений, что в свою очередь свидетельствует о том, что коллектив стабилен, работники учреждения комфортно ощущают себя в нем.

Рассмотрим структуру кадров по образованию (Таблица 2.2.):

Таблица 2.2.

Образовательная структура персонала в Енисейском филиале -пассажирское вагонное депо Красноярск АО «ФПК»

Группы персонала по уровню образования	Среднесписочная численность персонала		Удельный вес в общей численности
	2016	2017	2016	2017
Начальное	-	-
Неполное	-	-
Среднее	3	1	6%	4%
Незаконченное высшее	8	8	14%	14%
Высшее	45	47	80%	82%
Кандидат или доктор наук	-	-
ИТОГО	56	56	100%	100%

Очевидно, что образовательный уровень довольно высок – более 80% сотрудников имеют высшее образование. При этом незначительно снижается уровень (с 6% в 2017 до 4% в 2017 г.) сотрудников со средним образованием. 14% сотрудников обучаются в настоящее время в высших учебных заведениях. Необходимо отметить, что довольно высокая доля работников учреждения с высшим образованием свидетельствует скорее о необходимости формально подтверждать свою квалификацию и уровень профессионализма, что требуют положения действующего законодательства, нежели о действительной необходимости в повышении уровня знаний и навыков. Текучесть кадров в 2016 и 2017 годах составляла порядка 1-2%.

Таким образом, можно сделать вывод, что кадровый состав практически не претерпевает изменений, что в свою очередь свидетельствует о том, что коллектив стабилен, работники учреждения комфортно ощущают себя в нем.

Важным аспектом для характеристики предприятия является анализ его основных показателей. Так, структура активов предприятия позволяет указать на положительную динамику в его деятельности (Табл. 2.3.).

Таблица 2.3. - Динамика и структура активов

Показатель	2015 г.		2016 г.		2017 г.		изменения 2017 г. к 2016 г.
	тыс. руб.	%	тыс. руб.	%	тыс. руб.	%	абс. (+;)	%, (+;-)
Внеоборотные активы	40	0,88	133	0, 4	121	0, 2	-12	-9, 02
в т.ч.Основные средства	1500	33,03	19	0, 06	18	0, 03	-10	-8, 77
Оборотные активы, в т.ч.	3001	66, 1	30733	99, 6	59893	99, 8	+29160	+94, 88
Сырье и материалы	1005	22,13	12402	40, 2	15373	25, 62	+2971	+23, 96
Дебиторская задолженность до 12 мес.	260	5,73	13796	44, 7	20929	34, 8	+7133	+51, 7
В т.ч. Заказчики	590	12,99	4747	15, 4	11072	18, 44	+6325	+133, 2
Денежные средства	296	6,52	38	0, 1	22188	36, 97	22150	+583
ИТОГО	4541	100,0	30866	100	60014	100	+29148	+94, 43

---

Анализ показал, что на предприятии резко увеличились в 2017 году по сравнению с 2016 годом показатели динамики и структуры активов. Так, на 94, 88% увеличился показатель оборотных активов, в том числе показатель сырья и материалов увеличился на 23, 96%, увеличилась краткосрочная дебиторская задолженность (на 133, 2%). Более чем в пять раз увеличились денежные средства. При этом показатели внеоборотных активов снизились. Например, на 8,77% уменьшился показатель основных средств.

В структуре активов оборотные активы занимают в 2017 г. 94, 88% (в 2016 г. – 99, 6%).

Рассмотрим структуру капитала предприятия (Табл. 2.5.).

Таблица 2.5. - Динамика и структура источников капитала в Енисейском филиале -пассажирское вагонное депо Красноярск АО «ФПК»

Очевидно, что основной источник капитала предприятия – это заемные средства. Предприятие использует в основном краткосрочные товарные кредиты сроком до 1 года. В связи с этим рассмотрим структуру и динамику заемного капитала в Енисейском филиале -пассажирское вагонное депо Красноярск АО «ФПК» (Табл. 2.6.).

Таблица 2.6. - Динамика и структура заемного капитала в Енисейском филиале -пассажирское вагонное депо Красноярск АО «ФПК»

Очевидно, что в 2017 году по сравнению с 2016 растет сумма краткосрочной кредиторской задолженности (на 86, 25%). Так, долги поставщикам выросли на 13217 тыс. руб. (на 74,62%) и составили 51,54% в структуре заемных средств. Увеличилась задолженность по налогам и сборам на 5941 тыс. руб. (на 90, 63%).

2.2. Исследование управленческой команды

Исследование проводилось на базе отделения билетных касс в Енисейском филиале -пассажирское вагонное депо Красноярск АО «ФПК» на основе анализа командных ролей..

Диапазон моделей поведения, полезных для работы в команде, ограничен. В результате многолетних исследований были выделены всего несколько устойчивых типов поведения - командных ролей (Приложение 1). С помощью теории ролей можно прогнозировать, какой вклад может внести данный человек в работу команды. Знание командных ролей друг друга улучшает взаимопонимание членов команды и позволяет оправдать взаимные ожидания. Разочарований становится меньше.

---

В Приложении 2 приведена анкета Белбина, по которой проводился опрос среди работников предприятия. Проведенное анкетирование (Приложение 3) позволило сделать следующие выводы: среди исследуемого персонала выделились следующие роли (рис. 2.1).

Рис. 2.1. Распределение групповых ролей

Таким образом, мы получили, что в данном коллективе есть представители 6 из 8 групп. В таблице 2.7. представлена сравнительная характеристика поведения различных возрастных групп.

Таблица 2.7.

Сравнительная характеристика поведения различных возрастных групп персонала^[23]

Возрастная группа	«+» поведения	«-» поведения
сотрудники 17-23 лет (рассматриваются те, кто начал работать сразу после школы или учится на вечернем отделении);	Потребность в достижении; отсутствие ответственности, желания заботиться о других; отвержение взаимопомощи как фактора говорит о низкой потребности в поддержке	Ориентация на игру; потребность привлекать к себе внимание; много действий совершается в свободных времяпрепровождениях
24-35 лет (молодые специалисты);	Потребность в достижении; стремление оказывать помощь; группа ориентирована на достижения, готова много работать и предпринимать усилия, чтобы достичь довольно высоких целей	Потребность привлекать к себе внимание; потребность в разнообразии
36-50 лет (зрелые специалисты);	Потребность в порядке; потребность в достижении; потребность в социальных контактах;	Потребность во влиятельности и власти, стремление руководить другими
51 год и более (сотрудники предпенсионного возраста, не имеющие реальной возможности получить место).	Потребность в порядке; потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке

Итак, потребность в достижении – значимые показатели выявлены в зависимости от социометрического статуса и принятия взаимопомощи. Таким образом, можно говорить о том, что группа ориентирована на достижения, готова много работать и предпринимать усилия, чтобы достичь довольно высоких целей.

Потребность привлекать к себе внимание – на потребность быть в центре внимания, как мы можем увидеть, имеет влияние стаж и возрастная категория. Можно говорить о том, что чем ниже стаж, и, следовательно, возрастная категория, тем выше потребность быть в центре внимания.

---

Потребность в порядке – зависимость от социометрического статуса. Чем выше статус, тем больше желание запланированности, порядка.

Ориентация на игру – возникает при принятии взаимопомощи, стремлении оказывать помощь, много действий совершается в свободных времяпрепровождениях.

Потребность в поддержке – свидетельствует об отсутствии ответственности, желания заботиться о других; отвержение взаимопомощи как фактора говорит о низкой потребности в поддержке.

Потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке характера для более авторитетных людей.

Потребность в социальных контактах свидетельствует о большой степени доверительных отношений и связей с коллегами и не зависит от стажа, возраста, социометрического статуса.

Потребность ставить себе сложные цели и достигать их, характерна для людей с более высоким стажем работы.

Потребность во влиятельности и власти, стремление руководить другими не выражена в данных исследованиях и, следовательно, не вызывает конкуренции в коллективе. Потребность в разнообразии особенно сильно выражается у людей с более высоким разрядом, большим стажем и возрастной категории. Можно увидеть взаимосвязь возраста, стажа и готовности к переменам. Чем выше данные характеристики, тем большую готовность к переменам мы можем увидеть.

В таблице 2.8. приведена групповая социометрическая матрица.

Таблица 2.8.

Групповая социометрическая матрица

№ п/п	Кто выбирает	Кого выбирают среди членов группы А Б В Г Д Е						Количество отданных выборов + - всего
1.	А	X	+	-	0	0	-	1	2	3
2.	Б	0	X	0	0	0	+	1	0	1
Продолжение Таблица 2.2.
3.	В	0	+	X	+	+	0	3	0	3
4.	Г	0	0	+	X	+	0	2	0	2
5.	Д	0	0	+	+	X	0	2	0	2
6.	Е	-	0	+	0	0	X	1	1	2
	Количество полученных «+» выборов	0	2	3	2	2	1	10	-	-
	Количество полученных «-» выборов	1	0	1	0	0	1	-	3	-
	Всего полученных выборов	1	2	4	2	2	2	-	-	13

---

Сплоченность группы может быть охарактеризована соотношением положительных, отрицательных и нейтральных выборов (табл. 2.9.).

Таблица 2.9.

Соотношение выборов

Всего получено выборов по группе		Положительных выборов		Отрицательных выборов		Нейтральных выборов
ед.	%	ед.	%	ед.	%	ед.	%
13	100	10	76,9	3	23,1	0	0

Рассчитаем Индекс социально-психологического климата^[24]:

К = М : В,

где: К - индекс социально-психологического климата в команде;

М - количество взаимовыборов в команде;

В - количество всех выборов в команде.

Таким образом, К = 6 : 13 = 0,46

Индекс социометрического статуса^[25]:

Сi = Ri : (n-1),

где Сi - индекс социометрического статуса i-го работника в команде;

Ri - число полученных i-членом группы выборов;

n - число сотрудников в команде.

Сi = 6 : (16-1) = 0,4

Индекс социометрической экспансивности^[26]:

Еj = Qj : (n-1),

где Еj - индекс экспансивности;

Qj - число выборов, отданных i-тым членом группы.

Еj (1) = 3 : (16-1) = 0,2 Еj (2) = 2 : (16-1) = 0,13

Индекс объема взаимодействия^[27]:

Аi = (R'i - R''i) : (n-1),

где: R'i - количество положительных выборов, полученных i-тым членом группы;

R''i - количество отрицательных выборов, полученных i-тым членом группы;

n - число сотрудников в команде.

Аi (1) = (1 – 1) : (16-1) = 0

Аi (2) = (1 – 0) : (16-1) = 0,06

Аi (3) = (3 – 0) : (16-1) = 0,2

Аi (4) = (2 – 0) : (16-1) = 0,13

Интегральную характеристику сплоченности в группе можно получить с помощью индекса сплоченности 1гр^[28]:

1гр = [(Вn-Во) × 100] : n (n - 1),

где: Вn - число взаимно положительных выборов в группе;

Во - число взаимно отрицательных выборов в группе;

n - число членов группы, участвовавших в опросе.

1гр = [(4 – 1) × 100] : 13 (13 - 1) = 1,92

Таким образом, можно говорить о том, что группа, в которой проводился опрос, является довольно сплоченной.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Успех любого дела определяется тем, насколько активно и сознательно участвуют в нем люди. Вот почему обеспечивающими и основополагающими для руководителя являются социально-психологические методы менеджмента. Руководители команды должны быть заинтересованы в своих подчиненных не только по долгу службы. Улучшение результатов деятельности происходит в том случае, если менеджеры активно заинтересованы в способности команды компетентно выполнять свою работу. Это является следствием того, что эффективность команды зависит как от выполнения задачи, так и от личных взаимоотношений. Особую важность приобретает стиль поведения лидера, ориентированный на личные взаимоотношения.

---