Файл: Кадровая политика образовательного учреждения (Понятие, сущность и задачи муниципальной кадровой политики).pdf

Таблица 6

Соответствие / несоответствие кадровой политики школы направлениям и задачам муниципальной политики

Согласно данным табл. 6 в школе не реализуются такие направления муниципальной кадровой политики в сфере среднего общего образования как спортивные и профессиональные соревнования среди педагогов, социологические исследования по выявлению профессиональных предпочтений, конкурсы профессионального педагогического мастерства среди педагогов.

Ключевые проблемы кадровой политики исследуемой школы приведены в табл. 7.

Таблица 7

SWOT-анализ проблем кадровой политики МАОУ СОШ №4
г. Екатеринбург

Полученные результаты исследования свидетельствуют о существующих проблемах в реализации кадровой политики школы, поэтому необходимо разработать программу мероприятий по совершенствованию кадровой политики МАОУ СОШ №4 г. Екатеринбург с учетом сильных сторон и возможностей школы.

2.3 Направления совершенствования муниципальной кадровой политики в учреждениях среднего общего образования РФ

Основные направления повышения эффективности реализации муниципальной кадровой политики в сфере среднего общего образования:

• улучшение материально-технической базы

МАОУ СОШ №4 г. Екатеринбург;

• разработка и внедрение мероприятий по привлечению молодых специалистов для работы в МАОУ СОШ №4 г. Екатеринбург;
• изменение программы профессиональной подготовки и повышения квалификации педагогов;
• организация более тесного взаимодействия со школами других районов г. Екатеринбург для обмена опытом.

Возможными источниками финансирования данных мероприятий могут выступать внебюджетные средства, полученные в результате оказания учебным учреждением платных образовательных услуг.

1. Корпоративная культура играет огромную роль в управлении персоналом, ее недооценка приводит к снижению эффективности деятельности организации. Организация взаимоотношений с учениками, педагогами должна основываться на взаимоуважении, честности и открытости.
2. Мотивация сотрудников.

Среди наиболее действенных методов нематериальной мотивации, которые возможно применить в МАОУ СОШ №4 г. Екатеринбург являются:

- предоставление лучшим сотрудникам приоритета в построении графика отпусков;

- предоставление сотрудникам возможности расширенных полномочий на собственном рабочем месте;

- создание «минуты славы» на рабочем месте, объявление по громкой связи лучшего педагога месяца и успехов в работе;

- непосредственное общение директора школы с педагогами: организация встреч и обсуждение волнующих вопросов и предложений по их решению;

- публикация на доске почета благодарственного слова сотрудников к коллеге;

- оказание помощи педагогам в поступлении их детей в детский сад, в школу. Проявление интереса со стороны директора школы к жизненно важным вопросам своих сотрудников;

- поиск новых способов нематериального поощрения педагогов.

1. Для привлечения молодых специалистов в МАОУ СОШ №4 г. Екатеринбург и их удержания в коллективе школы предлагается усовершенствовать систему адаптации «новичков».

Проведенный анализ позволил сделать вывод, что система адаптации персонала в школе является больше формальной и не всегда имеет практическое воплощение, что снижает эффективность интеграции «новичков» в МАОУ СОШ №4 г. Екатеринбург, увеличивает затраты на поиск / подбор специалистов, существенно снижает имидж школы как работодателя.

Направления адаптационной программы молодых сотрудников в МАОУ СОШ №4 г. Екатеринбург:

1. Организационная адаптация заключается в знакомстве и объяснении молодому специалисту формальных и неформальных норм и правил, по которым функционирует школа. Ключевая цель данного этапа адаптации - это усвоение должностных обязанностей новым сотрудником.
2. Социально-психологическая адаптация заключается в успешном и быстром вхождении нового сотрудника в коллектив школы, принятии установленных норм и взаимоотношений, что выступает одним из условий высокого результата его работы.
3. Профессиональная адаптация. Ключевая цель данного этапа адаптации - овладение новым сотрудником МАОУ СОШ №4 г. Екатеринбург системой профессиональных знаний и навыков и эффективное их применение на практике. Достижение этой цели определяется полным соответствием профессиональной подготовки требованиям педагогической деятельности в школе.
4. Другая рекомендация по совершенствованию кадровой политики в МАОУ СОШ №4 г. Екатеринбург, которая позволит заинтересовать молодых сотрудников, а также изменить взгляд уже работающего персонала школы на повышение квалификации.

Внедолжностная карьера является системой закрепления и развития перспективного персонала образовательного учреждения посредством статусно-доходного продвижения вне административной иерархии. Иными словами, сотрудник получает призвание, более высокое место в организационной среде, денежное вознаграждение, но при этом остается на своей должности.

Ниже представлена программа внедолжностной карьеры для педагогических работников МАОУ СОШ №4 г. Екатеринбург (рис. 4).

Рис. 4. Программа внедолжностной карьеры для педагогическихработников МАОУ СОШ №4 г. Екатеринбург

Этапы внедолжностной карьеры в МАОУ СОШ №4 г. Екатеринбург:

1. Спецзадание - предложение сотруднику возглавить временную целевую группу с выдачей денежного вознаграждения, т.е. фактическое положение сотрудника сопоставляется с руководителем, предоставляется возможность дополнительного заработка. Аналогичная ситуация касается участников целевой группы.
2. Проект - реализация собственного проекта педагогом и под собственным руководством. Проекты позволяют выделить работника в организационной среде, прибавляют статус и доход.
3. Индивидуализация - определение служебной функции работника на основании его склонностей и индивидуальных особенностей, жизненной позиции и условий работы.
4. Статусные функции - придание новых функций существующей должности, что позволяет повысить статус работника, например, кураторство. В данном случае можно подчеркнуть особую ответственность, значимость работника, может быть связано с повышением заработной платы.
5. Ранжирование по категориям - введение специфических рангов (в данном случае, категории педагогических работников). Каждому рангу (категории) придаются отличительные особенности: оплата труда, льготы, условия работы.
6. Корпоративные состязания - организация и проведение внутреннего конкурса для выявления лучшего сотрудника по некоторым показателям. Призовое место - высокое публичное признание качеств и достижений сотрудника школы, которые были оценены руководством не в полной степени.
7. Резерв - самовыдвижение на более престижные вакансии образовательного учреждения. В случае, если руководство образовательного учреждения реально рассматривает самовыдвигаемого работника в качестве реального кандидата на новую должность, то уже в дальнейшем самостоятельно обозначает его продвижение и признание и официально включает в резерв на повышение. Повышение в должности может рассматриваться и в качестве перехода на новую должность в Департамент образования Администрации г. Екатеринбург.
8. Ролевое структурирование - это важный фактор продвижения сотрудника в образовательном учреждении. Например, должность может быть незначительной, а фактическая роль работника для организации значимой. Например, завуч, он занимается составлением расписания, отпусков и другими оргвопросами в школе, поэтому с ним пытаются выстроить хорошие отношения все сотрудники школы.
9. Путевка на «Олимп» - это самая высшая форма внедолжностнойкарьеры (включение сотрудника в управленческую команду).

И все же самой высшей формой внедолжностной карьеры является включение работника в управленческую команду. Находясь на той же должности, он сразу приобретает гораздо большее влияние, значение в организации, а значит, и возможность для внеформального статуса и удовлетворения своим положением в организации. Но и в рамках управленческой команды тоже есть возможность продвижения: получение какой-то внутрикомандной роли, например, проблематизатора, постановщика.

Проведем оценку социальной и экономической эффективности предложенных автором рекомендаций по совершенствованию кадровой политики МАОУ СОШ №4 г. Екатеринбург (табл. 8).

Таблица 8 Социальная и экономическая эффективность рекомендаций по совершенствованию кадровой политики МАОУ СОШ №4 г.

Екатеринбург