Файл: Корпоративная культура в организации(Теоретические аспекты управления организационной культурой).pdf

Введение

Корпоративная культура играет роль важного элемента и условия существования организации.

Корпоративная культура как объект управленческого воздействия обладает противоречивым характером. Основная противоречивость содержится в потребности, с одной стороны, в поддержке ее на основании традиций, с другой – осуществлять изменения, которые соответствуют запросам изменяющейся внешней среды. Традиции базируются на стабильности, целостности организации, слаженности взаимодействия и приверженности кадровых ресурсов организации и ее целям. Однако традиции могут стать одновременно фактором, который сдерживает перемены, тормозит развитие, если они уже не отвечают изменяющимся требованиям времени. Основной задачей руководителей в сфере корпоративной культуры является сознательное воздействие на нее и целенаправленное внесение изменений, которые соответствуют цели организационного развития, то есть в руководстве организационной культурой.

Совершенствование корпоративной культуры, обращение ее в сильное побуждающее и объединяющее начало может стать одним из рычагов роста эффективности функционирования организации.

Организация корпоративной культуры содержится в реализации определенных действий, сосредоточенных на разработке системы норм, правил, ценностей, взглядов для достижения поставленных перед организацией задач.

Процесс создания корпоративной культуры и управления ею затруднителен, нуждается в существенных тратах времени и усилий, большом профессионализме руководства. Однако сильная культура организации, исполняя свои функции, обеспечивает основание особого образа учреждения, превосходного от других организаций.

Задача руководителя стоит в достаточно полном представлении роли и места корпоративной культуры в достижении целей организации, понимании необходимости грамотного выявления специфики культуры, ее реализации, поддержании на определенном уровне. Особенно она важна в сфере управления муниципальными и государственными учреждениями. Управление организационной культурой на государственных муниципальных учреждениях – весьма сложная проблема, которая требует высокого уровня профессионализма от руководителя, целенаправленных действий от всего управляющего звена организации.

Целью работы является изучение управления корпоративной культуры на примере МАУ «Управление культуры и туризма» г. Мытыщи и предложение способов ее совершенствования.

Задачи работы:

– рассмотрение теоретических аспектов управления организационной культурой организации;

– анализ управления организационной культурой МАУ «Управление культуры и туризма» г. Мытищи;

– определение предложений по совершенствованию корпоративной культуры предприятия и оценка их экономической эффективности.

Объект исследования – МАУ «Управление культуры и туризма» г. Мытищи.

Предмет исследования – корпоративная культура муниципального учреждения.

Основными методами изучения, применяемыми при написании работы, были методы анализа литературных источников, периодических изданий, интернет-ресурсов согласно исследуемой теме, методы математического моделирования (использование графиков, диаграмм, таблиц), а также методы сравнения.

1. Теоретические аспекты управления организационной культурой

1.1 Сущность и функции корпоративной культуры

Понятие «корпоративная культура» возникло сравнительно недавно. В современной литературе существует довольно много определений понятия корпоративной культуры. Под организационной культурой понимается система совместного суждения и ценностей, которые разделяются всеми членами организации. Корпоративная культура – это база жизненного потенциала организации. Практика показывает, что успешные учреждения, как правило, располагают большой организационной культурой. Корпоративная культура учреждения имеет тесную связь с общей культурой страны, региона, нации, под которой, понимается совокупность духовных, производственных и общественных достижений человека. Речь, язык, стиль поведения, важнейшие ценности, постоянные нормы, принципы жизни и деятельности организации – все это отображает культуру организации и рознит одну организацию от другой, а также значительно влияет на формирование и выживание организации в долговременной перспективе [ 3, с 3].

Анализируя особенность отечественного подхода к решению проблем корпоративной культуры, можно сказать, что в российской теории и практике менеджмента понятие корпоративной культуры появилось сравнительно недавно. Традиционно в России разбирались вопросы культуры труда и культуры производства. Поэтому сегодня нужны дальнейшие разработки по развитию корпоративной культуры российских организаций, основаны на практическом опыте развитых зарубежных стран и адаптированные к российской реальности [4, с.30].

Вопрос корпоративной культуры рассмотрен всесторонне в отечественной и зарубежной практике менеджмента в таких аспектах как имидж, реноме, деловая культура организации. Копирование зарубежного опыта не дает возможность учитывать российскую специфику и философию, поэтому важно изучать убеждения отечественных ученых и практиков на развитие корпоративной культуры [4, с.30].

Первые зарубежные работы, которые упоминали понятия "корпоративная культура" или "культура фабрики", возникли в начале 50–х годов XX века. Проблемы природы и содержания корпоративной культуры основательное внимание ученых привлекли только в конце 1970–х годов.

Согласно с мнением Д.М. Гвишиани [5, с. 45], организация выступает как социальный медиум, от строения и функционирования которого зависят и производительность труда, и личностная характеристика ее членов; именно общество определяет перед организацией обусловленные цели и основывает систему средств, которая регулирует ее функционирование во имя достижения этих целей. Находясь на этапе создания, учреждение приобретает сравнительную самостоятельность и постоянство по отношению как к окружению, так и к индивиду, довольно устойчивую социальную структуру, особенный механизм взаимодействий элементов, который при введении одних и тех же факторов может дать весьма разный результат. Организация – это целевая общность. При этом понимается, что она, во–первых, также имеет иерархичность и управляется общностью; во–вторых, не только единство, но и общественный инструмент, и безличная структура.

По Б.З. Мильнеру, организация – самоорганизующаяся система на всех периодах своего жизненного цикла [6, с. 37]. Обобщив эти определения, под организацией подразумевают людей, которые объединенные общей целью, располагают достаточными средствами и готовы принять определенные ценности, которые обусловлены специфичностью этих целей, возможностей и их сопряжением (и некоторыми другими факторами, в том числе и стилем лидерства), для результативного достижения определенного результата.

Таким образом, под организационной культурой понимаются совместные ценности, права и нормы поведения, которые принятые членами организации. С одной стороны, на культуру организации оказывают влияние цели, властвующие идеи и ценности, выделяющиеся лидеры, принятые нормы, стандарты и правила; с другой – она сама осуществляет формирование системы корпоративных ценностей [3, с. 5–6].

На сегодняшний день не многие отечественные управленцы и представители кадровой службы четко понимают, что такое «корпоративная культура». Большинство практиков и теоретиков, говоря об организационной культуре, совершают упор на ее внешнюю сторону – порядок, традиции, на корпоративную символику. При этом недооценивается тот факт, что носителем корпоративной культуры являются люди, которые работают в данном учреждении. Именно в их голове отражается тот порядок вещей, та система отношений и те примеры поведения, которые определяются в организации в силу тех или других ситуаций.

Корпоративная культура очень часто является итогом взаимодействий желаний и пристрастия основоположников учреждения и базовой установки персонала, которые сформированы предыдущим практическим опытом. Корпоративная культура лежит в основании норм организационного поведения, которые принятые в данной организации. Каждая организация разрабатывает набор правил и предписаний, которые направлены на управление повседневным поведением сотрудников на своих рабочих местах. Пока новенькие сотрудники не изучат эти правила, они не могут принять полноценное членство в организации. Культура организации изъявляется в поддержании связей с поставщиками и потребителями, в качестве и внешнем виде предлагаемых услуг, в содержании рекламы, во внешнем виде сотрудников, в интерьере офисов и прочее.

Корпоративная культура поддерживает устойчивую связь и отношение как внутри самой организации, так и ее отношения с окружающей средой [9, с. 38–40]. Она основывается на соблюдающих основных признаках.

1) Корпоративная культура охватывает все виды действий в организации. С одной стороны, это форма, в которую облачаются хозяйственные акты (например, она устанавливает процедуры найма персонала, последовательность разработки миссии, стратегических проблем и другое), с другой – она сама суть, устанавливающая содержание этих хозяйственных актов. Корпоративная культура развивает микроклимат организации [10, с. 38].

2) Неформальность корпоративной культуры. Действие корпоративной культуры не имеет связи с официальным распоряжением, установленным в приказном порядке. Неформальность корпоративной культуры это причина того, что результат ее воздействия неосуществимо обмерить и оценить.

3) Неизменность корпоративной культуры. Постоянство корпоративной культуры связано с традиционностью норм и правил, которые приняты в обществе. Ее становление требует длительного усилия со стороны руководителей. Но когда корпоративная культура основана, она приобретает характер традиций и сохраняет постоянство на протяжении нескольких поколений, работающих в учреждении. Порой глубоко прижившиеся традиции, правила или нормы поведения делаются тормозом [11, с. 42].

Корпоративная культура осуществляет важные функции как внутри учреждения, так и за его пределами.

Наиболее полно корпоративную культуру внутри организации охарактеризуют такие функции:

– Функция охраны. Свойственная система ценностей, норм и правил, принятых организацией, предназначаются для барьера при проникновении нежелательной тенденции и отрицательных ценностей и внешнего окружения.

– Интегрирующая функция. Единственная система ценностей, которая позволяет каждому ощущать себя частью единственного целого и определять свою роль ответственности. Вырабатывает чувство общности, помогает сколачивать учреждение. Основывает своеобразный имидж учреждению.

– Регулирующая функция. Корпоративная культура формирует и контролирует поведение сотрудников учреждения. На сновании нормативов, стандартов, правил, в том числе неписаных правил, организационная структура устанавливает поведение персонала во время процесса работы. Заданы однозначный и упорядоченный характер в процессах деятельности учреждения [12, с. 4].

– Замещающая функция. Сильная корпоративная культура, которая позволяет учреждению заместить формальный механизм и отношения на неформальные, при этом совершая экономию тем самым на издержках управления.

– Адаптивная функция. Корпоративная культура дает возможность новым сотрудникам безболезненно войти в социальную и производственную систему организации и в воздействующую систему связей. Увеличивает преданность организации.

– Образовательная и развивающая функции. Значительный уровень корпоративной культуры положительно воздействует на воспитательный процесс, поднимает общий уровень образования в организации, тем самым совершенствуя «человеческий капитал» и систему общественного постоянства.

– Функция управления качеством. Качество корпоративной культуры устанавливает качество всего рабочего процесса, рабочего окружения, микроклимата, которые в свою очередь устанавливают качество продукции.

Группа функций корпоративной культуры, имеет связь с приспособлением организации к внешнему окружению.

– Функция достижения равновесия между корпоративными ценностями и ценностями внешнего окружения, адаптации организации к потребностям социума. Корпоративная культура поддерживает устранение барьеров, преград на пути выстраивания связей с элементами внешнего окружения. Адаптация к внешнему окружению обладает внутреннею направленностью: каждый сотрудник является не только участником экономической организации, но и представляет определенный социум, носитель общественных интересов. Чем больше совместностей между этими составляющими, тем выше вероятности внутренних конфликтов у сотрудников.

– Функция регулирования партнерских связей. Внешнее окружение может быть неблагоприятно для предприятия тем, что применяет нормы и ценности, которые не совпадают с внутрифирменными. Корпоративная культура формирует правила отношений с партнерами, которые предполагают этические, нравственные нормы и моральную ответственность перед ними [11, с. 42].