Файл: Корпоративная культура в организации(Теоретические аспекты управления организационной культурой).pdf

– Функция ориентировки на потребителей. Современные учреждения абсорбируют попечение о потребителях в качестве декларируемой ценности. При небольшой организационной культуре внутрихозяйственные интересы больше сосредоточены на самой деятельности, а не на потребителях. Внимание руководителей и подчиненных краткосрочно и устремлено на личное выживание. Такое учреждение не имеет будущего.

Большинство функций корпоративной культуры имеют ценность как для организации, так и для ее членов. Они гармонизируют отношение и внутри организации, и с внешней средой. Но при этом не корректно считать, что корпоративная культура не может быть слишком строгой, неизменной, устойчивой. Организация, которая обладает сильной внутренней культурой, склонна пренебрегать сигналом из внешнего окружения. Изменяются условия внешнего окружения, внутренние требования, учреждение должно стабильно создавать новые цели и ценности, пересмотреть систему регулирования отношений, применять новые стратегии. Будучи слишком консервативной, корпоративная культура может приводить к стратегическим ошибкам: принятые раз и навсегда ценности замедляют целесообразную модификацию внутренних систем [11, с. 42].

1.2. Влияние факторов внешней и внутренней среды на корпоративную культуру

Корпоративная культура – мощный стратегический инструмент, который позволяет ориентировать все подразделения и отдельные лица на совместные цели, мобилизовать инициативу персонала, обеспечить лояльность и облегчить общение. Так как культура играет очень существенную роль в жизни администрации, то она обязана быть предметом пристального внимания со стороны руководства. Менеджмент управления не только отвечает за корпоративную культуру, но и сильно зависит от нее, а также оказывает влияние на развитие и основание корпоративной культуры

Основные факторы, которые оказывают влияние на формирование корпоративной культуры, - внешняя и внутренняя среда.

Внешние факторы – это психология отношений, деловая культура и культура нации, а также правила общения и обусловленные исторические условия, которые возникают в организации [13, с.127]. Под внутренними факторами понимаются факторы стиля руководства, отношения между сотрудниками и их личностный взгляд, верования и убеждения, а также принцип руководства кадрами. Благодаря объединениям этих двух факторов складывается совокупность формальных и неформальных правил, норм, традиций, интересов в организационной культуре.

Внешнее окружение оказывает существенное влияние на муниципальную службу, что отражается на ее культуре. Как показывает практика, два учреждения (подразделения), которые функционируют в одном и том же окружении, могут располагать очень разными культурами. Это случается потому, что через свою общую практику сотрудники отделов по–разному решают две очень значительные проблемы. Первая – это внешнее привыкание: что надлежит сделать отделом и как это должно быть сделано. Вторая – это внутренняя интеграция: как сотрудники решают свои каждодневные проблемы, имеющие связь с их работой и жизнью [14, с.67].

Процесс внешнего привыкания и выживания связан с поиском и определением учреждением (подразделением) своей ниши и его адаптацией к всегда изменяющейся внешней среде. Это процесс достижения отделом своих целей и взаимодействий с представителями внешнего окружения. Данный процесс решает вопросы, которые имеют отношение к осуществляемым задачам, методам их решения, реакции на успехи и неудачи и тому подобное.

Служащие муниципалитетов склонны принимать участие в таком процессе, как:

– выделение из наружного окружения важного и неважного для учреждения (подразделения);

– разработка путей и способов измерения достигнутых результатов;

– нахождение объяснений успеха и неудач в достижении целей.

Служащие нуждаются в формировании приемлемого способа доведения до представителей внешнего окружения информации о своих настоящих потенциалах, преимуществах и удачах [15, с.187].

Процесс внутренней интеграции имеет с определением и поддержанием эффективного отношения по работе между служащими здешней администрацией. Это процесс установления способа совместного труда и сосуществования в муниципальном учреждении. Процесс внутренней интеграции возникает с определения специфики в определении себя, что причисляется как к отдельным группам (субкультуры), так и ко всему коллективу администрации. Часто это приводит к дифференциации [16, с.107].

Служащие учреждения (подразделения) стараются описывать для себя окружающую их организационную среду. Они могут приходить к выводу, что он является изменяющейся или застойной, полной возможностей или опасностей. Так, сотрудники идут на нововведения, если они доверяют, что могут проводить значительные изменения в окружающей их среде.

Следующий фактор влияние внешней среды – это влияние национальной культуры и менталитета на корпоративную культуру, который в особенности остро выражается при работе организаций с различными зарубежными коллегами.

Фактор влияния поставщиков трудовых ресурсов проявляется в том, насколько они могут быть воспринятыми уже коренными сотрудниками. При преобладании на рынке труда низкоквалифицированных кадров, то, в условиях нехватки сотрудников высокой квалификации и образования, будет трудно сориентировать работников на проведение изучений, разработок, генерирование идей, творческий подход. Еще одним направлением воздействия данного фактора является область тех социальных гарантий, которые могут быть предоставлены организацией, в условиях труда, культуры организации трудового процесса. Сотрудники будут стремиться трудиться в той организации, в которой корпоративная культура сориентирована на заботу о своем персонале [17, с.34].

Влияние политических факторов подразделяется на влияние нормативно–законодательной базы, которая прямо или косвенно регламентирует обусловленные положения корпоративной культуры (требования к организации труда, обеспечение питания и мест отдыха, требования к внешнему виду, возможные санкции и поощрения). Влияние международной политической ситуации основывается на определение и формирование общечеловеческих ценностей, уровня жизни, функционирование данного учреждения в стране.

На формирование корпоративной культуры, ее содержание и отдельных, ее параметров оказывают влияние также и факторы внутреннего окружения (таблица 1.1).

Таблица 1.1 – Внутренние факторы корпоративной культуры [17, с.38]

Так, на всех этапах развития учреждения (подразделения) управленческая культура его руководителя (его личная вера, ценности и стиль) во многом определяет культуру учреждения. Большая степень влияние лидера на развитие культуры изъявляется, если он сильно яркая личность (ярко выраженная управленческая культура), а учреждение только формируется.

Формирование культуры учреждения (подразделения) имеет связь также с управленческой средой в целом и на муниципальном уровне в частности; образцами национальной культуры.

Для того, чтобы достигнуть полной идентификации сотрудников с учреждением (подразделением), нужно проводить целый комплекс одновременных мероприятий, начиная с скрупулезного отбора работников для приема на работу в учреждение. На начальном этапе при проведении отборочного собеседования с кандидатами нужно выявлять тех, чьи личностные черты и система взглядов в существенной мере не соответствуют культуре организации или противоречат ей.

Культура муниципальных учреждений нашла свое отображение и в документах (планах, программах, приказах, распоряжениях, положениях). Хотя живая культура больше отображается в представлениях и ценностях сотрудников и руководителей, чем в документах [19, с. 30] .

Основу корпоративной культуры составляет философия предприятия, которая разработана в рамках общепринятого законодательства и положений: Декларации права человека, религиозного учения, конституции, гражданского кодекса, законы о труде, коллективных соглашений, устава организации. При формировании философии учреждения нужно учитывать национальный состав персонала, численность трудящихся, культурное развитие сотрудников, региональную специфику, тип производства (отрасль), уровень жизни. Именно философия организации является базой при формировании миссии, цели, общих принципов и правил поведения, то есть стержнем корпоративной культуры учреждения. Единственная философия соединяет людей, которые принадлежат к различным слоям общества, возникает цементирующим звеном во время кризиса. Пренебрежение философией организации приводит к развитию конфликта между руководством и персоналом, между поставщиками и потребителями, а также к понижению имиджа организации, а в дальнейшем – к кризису и банкротству [19, с. 56].

Непосредственным носителем культуры, с одной стороны, являются сами члены организации как носители идей, целей, мотивов, традиций; с другой – корпоративная культура, которая сама влияет на персонал и изменяет их поведение под установленные ценности. Подобным образом, организация сама по себе, самостоятельно от видов производимых услуг, имеет социально-культурную ценность, которая обеспечивает ей продолжительное признание и имидж. Компетентная корпоративная культура помогает организации оставаться в бизнесе даже в эпизодах потери значений окончательных целей или смен направлений деятельности.

Корпоративная культура имеет тесную связь с деловой, корпоративной культурами, организационным поведением и философией бизнеса. Организация является частью общества, следственно, она показывается носителем общей культуры (рисунок 1). С целью одоления межнационального барьера на активных организациях постоянно ведется исследование национальной культуры, традиции и других особенностей разнообразных стран. Общественные мероприятия учреждения намечаются с учетом всемирных праздников, традиционных ценностей. Так, в основании корпоративной культуры в организациях Японии размещаются не только инициативность, независимость, отличное исполнение возложенной работы, повиновение порядкам, ответственность за возложенное дело, но и традиционные конфуцианские ценности, которые задают ориентировку поведения.

Рисунок 1.1 – Взаимосвязь корпоративной культуры и близких понятий [10, с. 38]

Корпоративная культура муниципальных учреждений, с одной стороны, устанавливает возможность адаптации работников к новшествам, а с другой устанавливает удовлетворенность служащих профессиональной деятельностью. Вырабатывание системы корпоративной культуры в муниципальных организациях осуществляется бессистемно и хаотично, что имеет связь с такими факторами, как:

– недостаточность уровня компетентности руководителей;

– неадекватность представления муниципальными служащими сути корпоративной культуры и ее роли в деятельности организации;

– формализация и регламентированность деятельности муниципальных сотрудников, с одной стороны, и недостаток достижения теории и практики управления по таким вопросам, как запросы к деловым и личностным качествам муниципального служащего, мотивация работы муниципальных сотрудников с другой [20, с. 149]. Для муниципального учреждения особенно важная реакция руководителей на критическую ситуацию и организационный кризис.

Отличительный компонент корпоративной культуры муниципальных сотрудников это социальная идентификация, суть которой заключена в том, что при результативной организационной культуре сотрудник идентифицирует себя с определенным местом, обладающим своей спецификой, как социально–экономическими условиями развития муниципалитета, так и имеющимися традициями и обычаями.

Корпоративная культура муниципальных работников имеет свои особенности, которые заключаются, во–первых, в бюрократии формирования службы. Во–вторых, сотрудники имеют свое социальное предназначение, которое состоит в управлении и администрировании социально–экономических процессов поселений. В–третьих, муниципально-служебная деятельность, представляет собой управленческую деятельность, которая имеет публичный характер, свою корпоративную основу. В – четвертых, специфический способ достижения цели на службе это применение начальственных полномочий; муниципальная служба ограничивает самореализацию человека регламентируемой и контролируемой моделью поведения.