Файл: Корпоративная культура в организации (Сущность корпоративной культуры, ее типология, принципы и функции).pdf

Обработка результатов таблицы 6 демонстрирует, что предпочитаемым типом корпоративной культуры является рыночный (рис. 7).

При сопоставлении существующего и желаемого типа корпоративной культуры, а также стадии организационного развития прослеживается закономерность. То есть на смену стадии рассвета должна прийти стадия стабильности, которую можно отнести к позднему этапу зрелости организации.

Рисунок 7 - Диаграмма корпоративной культуры по шкале «Предпочтительно»

На стадии стабильности жизненного цикла организации наиболее подходящим будет рыночный тип корпоративной культуры, который ориентирован на внешнюю среду и в котором внимание акцентируется на стабильности и контроле. В данном случае исследуемый спортивный клуб в своей деятельности будет направлен на результат, достижение поставленных задач, а от персонала будет требоваться умение конкурировать между собой в трудовой деятельности [17, c. 91]. То есть основным стилем организации должна стать жестко проводимая линия на конкурентоспособность.

Таким образом, исходя из того, что в СК «Стиль» отмечается достаточно высокий уровень корпоративной культуры, то членам организации присущи такие черты поведения как самоопределение, участие, ориентирование на потребности, способность идти на компромисс, раскрытие личности, творчество и децентрализация.

Таким образом, можно отметить, что не только ценности существенно влияют на функционирование корпоративной культуры системы, но и организационная система влияет на ценности работника.
Эффективная, способная к развитию культура позволяет повысить квалификацию персонала с помощью созданной системы оценки, обучения и расстановки кадров; улучшить качество выполняемой деятельности за счет стандартизации критериев качества и системы аттестации, обучения и контроля. Экономика знаний резко повышает ценность активов человеческого капитала - его знаний, квалификации, опыта. Появление новых технологий, материалов, оборудования требует постоянного творческого использования и пополнения знаний, восстановления профессиональных навыков, то есть постоянного обучения или образования в течение всей жизни.

3 Рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры спортивного клуба «Стиль»

Менеджеры с мировым именем, исходя из собственного опыта, говорят о том, что успешно реформировать организацию удается лишь тогда, когда ставится и решается одновременно двойная задача: достичь значительного и устойчивого повышения корпоративной культуры и производственной этики [13, c. 143]. Анализ литературы свидетельствует, что любые изменения бизнес-процессов, которые идут в разрез с корпоративной культурой, осуществляются сложно и неэффективно, тогда как те, что лежат в ее русле, происходят почти безболезненно.

Корпоративная культура меняется достаточно медленно - с этого должны исходить руководство рассматриваемого СК «Стиль» при реформировании своих корпоративных ценностей и правил. Эффективность изменения зависит от силы культуры: насколько тесно она связана с групповыми и индивидуальными ценностями и поведением людей. При этом если ценности разделяют все работники организации, то сама организация становится более сплоченной и мобильной для изменений.

В рассматриваемой организации «Стиль» предлагается подписать Коллективный договор с целью дальнейшего развития и укрепления стабильных, открытых и доброжелательных отношений, гарантирующих обеспечение социально-трудовых прав персонала. Договор может предусматривать активное взаимоотношение сотрудников и руководства клуба, при котором систематически будут рассматриваться вопросы изменения уровня оплаты труда, перечня материальных льгот и компенсаций, конкретных сумм материальной помощи. При этом будут учитываться изменения на рынке труда, инфляция и финансовые возможности клуба.

В дополнение к Коллективному договору можно создать Кодекс корпоративной этики клуба. Целью создания Кодекса должно стать определение стандартов деятельности клуба и поведения его работников, направленных на поддержку этических стандартов, качества обслуживания и удобства для клиентов, повышение прибыльности, финансовой стабильности и эффективности.

Относительно задач предлагаемого Кодекса, то это могут быть:

- закрепление миссии и корпоративных ценностей спортивного клуба;

- обеспечение осознания персоналом клуба ответственности перед клиентами, руководством и коллегами за выполнение своих должностных обязанностей, своей роли в реализации миссии клуба;

- определение основ взаимоотношений клуба с клиентами, деловыми партнерами, органами государственной и муниципальной власти, конкурентами и собственным персоналом.

В Кодексе также можно прописать такие принципы взаимоотношений спортивного клуба со своими сотрудниками:

1) Принцип долгосрочного сотрудничества, взаимного уважения и неукоснительного исполнения взаимных обязательств.

2) Не допускать по отношению к своим работникам каких проявлений дискриминации по политическим, религиозным, национальным и другим подобным мотивам при приеме на работу, оплате труда, продвижении по службе.

3) Принимать меры, направленные на охрану здоровья, труда и обеспечения безопасности работников клуба. Необходимо создать все необходимые условия для профессионального роста, повышения социального благополучия персонала.

Также в Кодексе можно закрепить положения относительно корпоративного стиля, например:

1) Имидж СК «Стиль» является важным инструментом достижения общих целей и реализации задач, поэтому должен использоваться максимально эффективно.

2) Каждый сотрудник клуба, независимо от должности и рода деятельности, должен быть вежлив, доброжелателен и отзывчив. Он должен проявлять терпимость к фактам некорректного с ним общения со стороны клиентов, деловых партнеров и других лиц.

3) Работник неуклонно придерживается трудовой дисциплины.

4) Работник обязан придерживаться соответствующего спортивного стиля в одежде, который бы соответствовал имиджу клуба.

В работе над имиджем крайне важно привести в порядок систему информирования персонала о мероприятиях, происходящих в СК «Стиль». Информационная изоляция отрицательно отражается на абсолютно всех без исключения сотрудниках.

Информировать сотрудников необходимо о планах развития клуба, его достоинствах в целом, о каждом положительном событии в коллективе: годовщине, свадьбе, рождении ребёнка. Для данных целей могут быть применены корпоративные газеты, доски объявлений, уведомления на собраниях. Помимо этого, с первых дней работы сотрудники обязаны наблюдать, что в организации есть организационное единство, здоровая деловая обстановка, межличностные конфликты в случае если и появляются, то моментально и положительно разрешаются.

Также в контексте совершенствования корпоративной культуры клуба «Стиль» стоит отметить, что сотрудники должны иметь возможность влиять на уровень своего дохода, поэтому клуб должен начать процесс реформирования системы мотивации, положив в ее основу современные подходы к оценке эффективности персонала. Также целесообразным является разработка профессиональных тестов для оценки руководителей при назначениях и ротациях, а также осуществление оценки команд структурных подразделений и предоставление рекомендации по оптимизации их деятельности.

Например, можно создать для рядовых сотрудников систему оценки личной эффективности, в рамках которой оценка деятельности проводится по следующим критериям:

- личная результативность;

- совершенствование профессиональных знаний;

- инновации и оптимизация рабочего процесса;

- работа в команде и клиентами.

Для перспективных сотрудников было бы хорошим разработать индивидуальные планы, которые позволили бы максимально раскрыть их потенциал и занять должность в соответствии со своими личностными особенностями и интересами.

Кроме отмеченных мероприятий нужно постоянное выполнение тренингов по развитию корпоративного духа. Также для формирования и управления корпоративной культурой нужны субъекты управления. По плану предлагается эту функцию поручить руководителю клуба. Для этого ему нужно пройти курс обучения. Предлагаемый тренинг - «Практический курс для менеджера по корпоративной культуре».

Программа тренинга учитывает последующие темы для изучения:

1) корпоративная культура как механизм управления персоналом;

2) управление корпоративной культурой;

3) проверка корпоративной культуры;

4) компоненты корпоративной культуры:

- создание и описание философии, миссии, ценностей фирмы, как основы корпоративной культуры;

- организация системы коммуникаций в компании;

- организационная этика;

- ритуалы, традиции, символы.

5) инструменты продвижения и укрепления корпоративной культуры;

6) кадровая надежность фирмы. Развитие преданности и патриотизма.

Целесообразно в последующие годы осуществлять обучение по данной программе всех менеджеров высшего звена.

Ориентировочная стоимость 3-дневного курса обучения генерального директора на тренинге «Практический курс для менеджера по корпоративной культуре» – 25 тыс. рублей. Необходимо также заложить командировочные расходы – порядка 20 тыс. рублей. Итого – 45 тыс. рублей.

Проведение тренингов предлагается осуществлять посредством привлечения квалифицированных специалистов–тренеров. В целом рынок консалтинговых и тренинговых услуг достаточно насыщен – есть большой выбор компаний, специализирующихся на тренингах.

Ориентировочная стоимость такого тренинга для группы в 35 человек – 30 тысяч рублей. Предполагаемое количество тренингов – 1 раз в год. Общая стоимость мероприятия – 30 тысяч рублей в год.

Совокупный бюджет затрат на мероприятия проекта представлен в таблице 7. По результатам предварительных расчетов совокупный бюджет затрат составит 75 тыс. рублей.

Таблица 7

Бюджет затрат на предлагаемые мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры СК «Стиль», тыс. руб.

Исходя из последнего утверждения социальной эффективности предлагаемых мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры СК «Стиль» предполагается, что реализация последних позволит повысить отдачу персонала и производительность труда. Соответственно экономическая эффективность предлагаемых мероприятий будет определяться как стоимостное различие в результативности труда персонала СК «Стиль» до и после реализации разработанных рекомендаций, которое ориентировочно составит 1% от средней заработной платы по предприятию (18 000 руб.).

Экономическая эффективность (ЭФ) предлагаемых мероприятий ежемесячно составит:

ЭФ = 18 000 ^. 0,01 ^. 28 = 5 040 руб.

Срок окупаемости затрат на внедрение предлагаемых мероприятий представляет собой отношение бюджетных затрат на предлагаемые мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры СК «Стиль» к годовой экономии (годовому приросту прибыли).

Т = БЗ / ЭФ, (3.1)

где Т - срок окупаемости капитальных затрат на внедрение автоматизированной системы (год).

Т = 75 000 / 12 ^. 5 040 = 380 000 / 60 480 = 1,24 года (1 год и 3 месяца).

Таким образом, рассчитанная экономическая эффективность предлагаемых мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры СК «Стиль» в полной мере окупает бюджетные затраты клуба за 1 год и 3 месяца.

Таким образом, можно сделать вывод, что корпоративная культура разных организаций существенно отличается по своей силе и структуре. В некоторых организациях культура является их неотъемлемой частью, а в других она только является второстепенным элементом, так как существует много субкультур или мало ценностей и традиций, которых придерживаются в конкретной организации. С внедрением новой стратегии могут возникать противоречия между принципами новой и старой корпоративной культуры. Таким образом, корпоративная культура может способствовать развитию организации, вдохновлять людей и помогать им координировать свою работу.