Файл: Корпоративная культура в организации (Сущность корпоративной культуры, ее типология, принципы и функции).pdf

1.2 Элементы и факторы корпоративной культуры

В настоящее время одним из наиболее эффективных инструментов управления персоналом и мотивацией его деятельности является корпоративная культура. Человек, удовлетворив потребности низших уровней, стремится к принципиально иным целям, таким как реализация своих способностей, положение в коллективе, общность ценностей, осознание себя неотъемлемой и необходимой частью команды. Чтобы стимулировать людей, надо сделать их членами семьи и обращаться с ними, как с ее уважаемыми членами. И тогда становится очевидным необходимость осознанного формирования и управления корпоративной культурой организации.

В большинстве случаев при анализе корпоративной культуры исследователи акцентируют внимание на том или ином ее аспекте или на идеях, разделяемых членами организации. При этом среди артефактов культуры чаще выделяют следующие:

- поведенческие стереотипы при взаимодействии людей, язык, используемый ими, обычаи и традиции, которых они придерживаются, ритуалы, которые они проводят в определенных ситуациях;

- групповые нормы, которые свойственны рабочим группам, в частности стандарты и ценности;

- провозглашаемые ценности: артикулируя, публично объявленные принципы и ценности, к реализации которых стремится группа, такие как «качество продукции» или «лидерство в ценах»;

- формальная философия: наиболее общие мировоззренческие, политические и идеологические принципы, которыми определяются действия группы;

- правила игры: правила поведения служащих в организации; «ограничения», которые следует усвоить новичку для того, чтобы стать полноценным членом организации; «принятый порядок».

- климат: чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами или другими сторонними лицами [3, c. 172].

В свою очередь, анализируя классификации элементов корпоративной культуры в ее структуре, целесообразно выделить «реактивную» и «проактивную» части (рис. 1).

ІV

ІІІ

Элементы корпоративной культуры

Реактивные

Проактивные

Артефакты:

Видимые оргструктуры, технологии, язык, стиль общения и одежды, мифы и истории, ритуалы и церемонии, видимое поведение группы

Провозглашенные ценности:

Цели, стратегии их достижения, философия и декларируемые принципы работы

Базовые представления:

Подсознательные особенности восприятия, мысли и чувства

Культура сотрудника

Культура отдела

Культура направления

Культура предприятия

І

ІІ

Рисунок 1 - Структурная модель корпоративной культуры

«Реактивная» часть корпоративной культуры - это та ее часть, которая относительно статическая и разделяется на элементы согласно источникам возникновения и форм проявления корпоративной культуры и вмещает в себя такие элементы, как: артефакты, объявленные ценности и базовые представления. «Проактивными» элементами культуры выступают ее носители, то есть сотрудники предприятия. Отметим, что первый уровень представлен культурой сотрудника, второй - группой сотрудников подразделений или отделов организации, объединенных единой производственной функцией. Третий уровень - это культура направления определенных участников организации (директоров, акционеров, наемных работников). Каждый из них обладает своими ценностями, что определенным образом влияет на деятельность предприятия. Последним уровнем является культура всего предприятия.

Важно отметить, что «проактивные» элементы будут влиять на «реактивные» элементы: отдельные сотрудники могут выступать как «катализаторы» определенных организационных процессов, в то время, как другие будут играть роль «замедлителей». В свою очередь «реактивная» часть влияет на «проактивные» элементы, поскольку осознание философии и целей предприятия формируется в виде набора ценностей, правил и норм и формирует у сотрудников понимание собственного вклада в выполнение предприятием своей миссии [25, c. 56].

При исследовании механизмов формирования корпоративной культуры предприятия необходимо уделить внимание факторам, влияющим на ее формирование. На формирование корпоративной культуры, ее содержание и отдельные параметры влияет ряд факторов внешней и внутренней среды организации.

Внешняя среда состоит из макроокружения и микроокружения. Среди факторов внешней макросреды, влияющих на корпоративную культуру, выделяются основные, которыми являются национальный фактор, институциональный фактор, научно-технический прогресс, деловые партнеры, владельцы, инвесторы и конкуренты [18, c. 184].

1.3 Методы исследования корпоративной культуры

Процесс диагностики корпоративной культуры происходит в определенной последовательности, имеет четко очерченные этапы, методы и инструментарий. В общем отношении диагностика корпоративной культуры должна играть роль стимулятора для достижения положительных результатов при осуществлении основной деятельности.

Диагностика корпоративной культуры - это целостная система теоретических и эмпирических, логически последовательных, методологических, методических и организационно-технических процедур, главной целью которых является получение достоверных данных о состоянии корпоративной культуры на предприятии, и которые способствуют получению новых знаний для решения конкретных задач и дальнейшего практического их использования [2, c. 119].

Содержательность процесса диагностики корпоративной культуры определяется следующими методологическими принципами:

- научность (использование достижений научных дисциплин, которые имеют своим объектом человека, организации, труд);

- системность в восприятии объектов исследования и управления;

- профессионализм, который предполагает наличие у исследователя специфического опыта и навыков;

- признание предприятия как части общества;

- гуманизм, основанный на признании индивидуума высшей ценностью [9, c. 166].

Вместе с тем, исследованиям корпоративной культуры присуще большое разнообразие методов и методик. Всего доминируют два основных направления: качественные методики, где исследования жестко обусловлены контекстом и требуют трактовки, и количественные методики, в которых исследования относительно независимые и используют заданные категории. Преимущества и недостатки обоих подходов постоянно обсуждаются в научной литературе.

Основным вкладом качественных методов является то, что они обеспечивают богатый, понятный анализ культуры. Более того, поскольку культура происходит от ее носителей и поскольку каждая культура уникальна, защитники качественного метода утверждают, что концепции культуры для каждой конкретной организации нужно изобретать, а не воспринимать как заранее заданные. Критики качественного подхода отмечают брак объективности, а, следовательно, нехватку достоверности данных и, соответственно, правильности выводов.

Другой недостаток - сложность проведения сравнения качественных исследований и тенденции к описанию культуры как последовательной или однородной. Как утверждают некоторые исследователи, понимание культуры является субъективным и многоплановым, поэтому «правильность» диагностики подтверждается полезностью выводов, а не ее «правильностью» как определенностью нескольких объективных критериев [20, c. 43].

И наоборот, основные преимущества количественного подхода заключаются в точности исследования, возможности его теоретической проверки, определении общих положений и удобстве сравнений. Однако многие авторы критикуют количественный подход за ограниченность категорий измерения культуры для удобства исследователей или за приверженность к определенным стилям управленческого мышления. Они утверждают, что количественные подходы искажают изучаемую культуру и это сводит «на нет» результаты исследований. Более того, количественные подходы ограничены в силу своей гибкости обработки «значений» поведения и имеют тенденцию впадать в излишнее разнообразие и многовариантность вместо выработки единого формата культуры [8, c. 64].

Несмотря на эту критику, существует много методик, пытающихся измерить корпоративную культуру. Тху Чанг То в своем обзоре методологии исследования корпоративной культуры приходит к выводу, что выбор методики в значительной степени зависит от подготовки исследователя, его образа мышления и предпочтений при условии соблюдения одного типа опроса [22, c. 95].

Стешенко Б.В., наоборот, даже рекомендует использование различных подходов, поскольку параметры корпоративной культуры размыты и на данный момент не определены четко, как другие организационные составляющие (например, климат) [21, c. 1023].

По мнению Балашова А.П. и Непомнящего А.В., для рассмотрения корпоративной культуры нужно исследовать:

- происхождение культуры;

- продукты или последствия культуры;

- проявления культуры;

- руководство культурой [2, c. 122].

В рамках феноменологического подхода основным методом изучения корпоративной культуры признается так называемый «этнографический» («антропологический») подход, близкий к методу включенного наблюдения. Исследователь фактически живет в организации, изучает ее и, наблюдая за повседневным поведением персонала в нестандартных ситуациях, пытается определить, какие ценности стоят за ними [14, c. 441].

Сегодня в научных и практических исследованиях корпоративной культуры используется целый ряд как отечественных, так и зарубежных методик. Наиболее известными и пригодными для использования в реальных условиях отечественных предприятий является методика Э. Шейна, методика ОСАІ К. Камерона и Р. Куинна, методика Д. Денисона, методика Т. Дила и А. Кеннеди.

Модель ОСАІ (Organizational Culture Assessment Instrument) является наиболее распространенной и достаточно простой в использовании, а также подходит для изучения не только текущего, но предпочитаемого (будущего) состояния культуры в компании. Согласно этой модели типология корпоративной культуры осуществляется на основе определения направления ориентации компании (внутренний фокус и интеграция - внешний фокус и дифференциация), а также способа решения проблем (стабильность и контроль - гибкость и дискретность) (рис. 2) [6, c. 160].

Рисунок 2 - Рамочная конструкция конкурирующих ценностей по методике ОСАІ

Ученые К. Камерон и Р. Куинн выделяют четыре типа корпоративной культуры: клановую, адхократическую, иерархическую и рыночную.

Клановая культура характеризуется внутренней ориентацией и гибкостью в решении проблем. Положительными характеристиками клановой культуры является дружественный, благоприятный социально-психологический климат, сплоченность коллектива, забота руководства о трудовом коллективе, преданность традициям и выполнение обязательств.

Адхократическая культура отличается от клановой внешними направлениями. Для культуры такого типа характерен дух новаторства и творчества при решении проблем, способность пойти на риск, к тому же высоко ценится инициативность и личная свобода.

Рыночная культура, как и адхократическая, является ориентированной на внешнюю среду, но в такой культуре внимание акцентируется на стабильности и контроле. Такие организации направлены в своей деятельности на результат, достижение поставленных задач, от персонала требуется умение конкурировать, а руководство демонстрирует жесткость и требовательность.

Иерархическая культура объединяет внутреннее направление на стабильность и контроль, которые выступают основными способами решения проблем. Поэтому для иерархической культуры присущими являются формализация процессов, плановость, стабильность и гарантии [15, c. 42].

Оценка корпоративной культуры по методике ОСАІ предусматривает проведение опроса работников предприятия с помощью специально разработанного опросника, на основе которого определяются ее шесть ключевых признаков:

1) важнейшие характеристики организации;

2) общий стиль лидерства в организации;

3) управление наемными работниками;

4) объединительная сущность организации;

5) стратегические цели;

6) критерии успеха.

Иными словами, результаты диагностики с помощью методики ОСАІ указывают на важнейшие характеристики деятельности предприятия, на отличие его культуры от других [26, c. 102].