Файл: Система оценки персонала (на примере Сбербанк России).pdf

- Для каждой из вакансий формируется философия отбора и найма, которая отвечает стратегии организации в области работы с персоналом.

По мнению Егоршиной А.П. подбор персонала предполагает следующие этапы:

- формирование кадровой комиссии;

- разработку требований к кандидатам исходя из специфики вакантного рабочего места;

- публикацию объявлений о конкурсе в средствах массовой информации;

- медицинское обследование кандидатов;

- оценку психологической устойчивости кандидатов;

- изучение интересов, увлечений и вредных привычек кандидатов;

- ранжирование кандидатов и составление окончательного списка;

- утверждение кандидата на вакантную должность;

- заключение трудового договора с кандидатом;

- оформление соответствующих документов в отделе кадров.

Обобщив данные об этапах подбора, можно выделить основные:

- Планирование персонала;

- Анализ ситуации на внешнем и внутреннем рынках труда;

- Установление конкурентов на рынке труда;

- Определение основных компетенций и требований к кандидатам;

- Выбор источников (внешних и внутренних), а также методов поиска персонала;

-Конкретизация потока кандидатов;

- Выбор методов и проведение процедуры отбора;

- Анализ результатов отбора и принятие окончательного решения;

-Прием нового сотрудника и его профессиональная адаптация.

Таким образом, перед тем как искать сотрудника, необходимо определиться с компетенциями, которые необходимы в данной должности, подобрать методы и определиться с этапами подбора персонала. Ведь от грамотного и правильного подбора персонала зависит успешность компании и ее продуктивность.

1.3 Методы оценки компетенций кандидата на работу

Подбор персонала является важной составляющей любого предприятия. При подборе оцениваются способности кандидата к работе. Поэтому необходимо грамотно подобрать методы для оценки персонала. Существует много методов для оценки персонала, которые могут включать и анкеты, и практические задания для претендентов. Методы оценки в первую очередь должны быть правильными, проверенными на надежность и валидность перед тем как использовать. С кандидатом на рабочее место можно провести некоторые оценки еще до перевода его на следующий этап. Например, узнать квалификацию кандидата, его предыдущий опыт работы. Первое впечатление о кандидате можно сделать уже по телефону, где кандидату необходимо ответить на вопросы. Существуют компьютерные опросники, которые кандидату необходимо заполнить перед собеседованием. Рассмотрим некоторые методы сбора информации о кандидате.

1). Опросники

Информация по компетенциям при помощи опросников собирается несколькими способами:

- опросником по оценке компетенций;

- опросами в открытом формате;

- опросником со специальным набором вопросов.

Опросы в открытом формате предполагают ответы в письменной форме в виде анкет. Чаще всего на каждую изучаемую компетенцию дается вопрос.

Опросники по оценке компетенций предполагают оценку кандидатами самих себя, где необходимо указать, как часто выявлена та или иная компетенция. Полученные ответы могут переводиться в баллы, тем самым подсчитывает итоговый результат.

Опросник со специальным выбором предоставляет ответы на выбор. При помощи таких опросников оцениваются компетенции и поведение, желательное для той или иной должности.

2). Интервью

Данный метод является хорошим способом получения информации. Для того, чтобы получить достоверную информацию, интервью должно быть: структурированным, при этом использовать четкие критерии, должно проводиться специалистом. Интервьюеры нацеливают ответы кандидатов на вопросы, непосредственно связанные с компетенциями. Но компетенции необходимо корректно совместить с содержанием интервью. 

3). Психологические тесты и опросники

Данные методы измеряют отдельные черты характера, которые могут влиять на поведение, однако тесты по чертам характера не раскрывают поведение человека в целом. Важно подобрать такие тесты, которые способствуют выявлению людей, которым не хватает качеств, необходимых для данной работы. Менеджер по персоналу при наличии многих кандидатов на вакансию может выбрать специальный тест для раннего распознавания претендентов, которые не подходят, и применить этот тест до детальной оценки кандидатов, которая произойдет на более поздних этапах отбора. При стремлении оперативно распознать таких претендентов необходимо измерять самые важные для исполнения конкретной работы характеристики личности. Поэтому применяемый тест должен быть точным измерителем этих характеристик.

Таким образом, существуют различные методы оценки кандидатов. Мы рассмотрели некоторые из них, однако существуют и другие методы. Каждый метод оценки выбирается в зависимости от должности, на которую претендует кандидат и от специфики работы.

Таким образом, нами было раскрыто понятие подбора персонала, основные принципы функционирования, цели, задачи. Подбор персонала является сложным процессом. Поэтому при формировании системы подбора необходимо грамотно подбирать методы для изучения характера, поведения и компетенций кандидатов. Необходимо рассматривать подбор персонала как процесс, состоящий из последовательных этапов. В зависимости от целей организации и стратегии ее развития она может принимать различные формы: ориентация на изменения в организации или качественное выполнение стандартных заданий, долгосрочное развитие или текущая работа, ориентация на потенциал или на знания и опыт кандидата. Подбор персонала также предполагает выбор между внешними и внутренними источниками подбора кандидатов. Выбор методов, этапов подбора напрямую влияет на продуктивность и эффективную работу предприятия.

2. Управление персоналом на основе компетентностного подхода.

2.1 Общая характеристика предприятия

Нами более подробно был рассмотрен Сбербанк России. Данный банк является крупнейшим банком России и СНГ. Сбербанк России был основан в 1841 году. За время своего существования завоевал признание во всем мире. Ведь Сбербанк занимает 38 место по размеру основного капитала (капитала 1-го уровня) среди крупнейших банков мира. Данный банк является основным кредитором российской экономики. Поэтому так важно изучить особенности работы, структуру банка и его способы подбора персонала.Сбербанк имеет обширную клиентскую базу. Среди клиентов Сбербанка – более 1 млн предприятий. Следует отметить, что в июле 2014 года Сбербанк занял первое место среди банков Центральной и Восточной Европы, а также 33-е место в общем зачете в ежегодном рейтинге «ТОП 1000 банков» мира, опубликованных журналом TheBanker.

В настоящее время сеть Сбербанка включает в себя: 16 территориальных банков и более 17 тысяч отделений по всей стране, в 83 субъектах Российской Федерации, расположенных на территории 11 часовых поясов. Также Дочерние банки Сбербанка России работают в Республике Казахстан и на Украине.

Отметим, что основным акционером и учредителем Сбербанка России является Центральный банк Российской Федерации, который владеет 50% уставного капитала плюс одна голосующая акция. Другими же акционерами Банка являются международные и российские инвесторы.

Сбербанк России постоянно совершенствуется, появляются новые услуги. В настоящий момент Банк предоставляет своим клиентам такой спектр услуг: депозиты, различных видов кредитования, банковские карты, денежные переводы, банковское страхование, брокерские услуги.

С каждым годом Банк все больше совершенствует возможностидистанционного управления счетами клиентов. В банке создана система удаленных каналов обслуживания, в которую входят

• онлайн-банкинг «Сбербанк Онлайн» (более 13 млн активных пользователей);
• мобильные приложения «Сбербанк Онлайн» для смартфонов (более 1 млн активных пользователей);
• SMS-сервис «Мобильный банк» (более 17 млн активных пользователей);
• одна из крупнейших в мире сетей банкоматов и терминалов самообслуживания (более 90 тыс. устройств).

По отношению к своим клиентам Сбербанк России придерживается следующих стратегий:

-повышение доступности кредитов, предлагая различные способы их погашения;

-помощь клиентам в избежании принятия на себя чрезмерной долговой нагрузки, усилив внимание к индивидуальной платежеспособности при выдаче новых кредитов;

-сохранение всей линейки розничных кредитных продуктов;

-повышение финансовой грамотности населения, консультации и разъяснения по всем продуктам и услугам Банка;

-усиление работы по сохранению и повышению качества кредитного портфеля;

Теперь в следующем пункте главы рассмотрим более детально организационную структуру Сбербанка России.

2.2 Организационная структура предприятия

Отметим, что руководством Сбербанка России занимается его Президент – Греф Герман Оскарович. В его обязанности входит руководство текущей деятельностью Банка, однако исключение составляют компетенции, которые относятся к акционерам и Наблюдательному Совету Банка.

У Президента в подчинении находятся: 2 первых Заместителя, 7 Заместителей Председателя Правления, а также 2 старших Вице-Президентов.

Уточним компетенции правления каждого звена.

1).К компетенции Общего собрания акционеров относятся следующие вопросы:

- внесение изменений и дополнений в Устав Банка или утверждение Устава Банка в новой редакции;

- реорганизация Банка;

- ликвидация Банка, назначение ликвидационной комиссии и утверждение промежуточного и окончательного ликвидационных балансов;

- избрание членов Наблюдательного совета Банка, досрочное прекращение их полномочий;

- увеличение уставного капитала;

- утверждение аудитора Банка

2). К компетенции Наблюдательного совета относятся следующие вопросы:

- определение приоритетных направлений деятельности Банка, утверждение стратегии развития Банка;

- созыв собраний;

- назначение членов правления;

- утверждение внутренних документов;

- принятие решений об обязанностях членов Наблюдательного совета, включая образование комитетов Наблюдательного совета Банка по отдельным вопросам деятельности Банка; 

- назначение на должность руководителя Службы внутреннего аудита Банка и освобождение его от занимаемой должности;

- принятие решения о приостановлении полномочий Президента, Председателя Правления Банка и образование временного единоличного исполнительного органа Банка. 

- назначение на должность корпоративного секретаря Банка и освобождение его от занимаемой должности;

3). Правление Банка в соответствии с возложенными на него задачами:

- организует внедрение в практику работы подразделений Банка наиболее прогрессивных банковских технологий;

- организует и проводит в установленном порядке работу по совершенствованию сети филиалов;

-  осуществляет контроль за соблюдением подразделениями Банка федеральных законов и иных нормативных правовых актов;

- образует коллегиальные рабочие органы, в том числе коллегии, комитеты Банка, утверждает положения о них и устанавливает их компетенцию;

4).К компетенции Президента, Председателя Правления Банка относится решение всех вопросов текущей деятельности Банка:

- организация работы Правления Банка;

- распределение обязанностей между первыми заместителями Председателя Правления, заместителями Председателя Правления Банка и членами Правления Банка;

- осуществление в отношении работников Банка прав и обязанностей работодателя, предусмотренных трудовым законодательством;

- поощрение работников Банка за добросовестный эффективный труд, привлечение работников к материальной и дисциплинарной ответственности;

Что касается сотрудников, то Сбербанк России дает возможность для личного и профессионального развития, предлагает достойную заработную плату, предлагает интересную работу и многое другое. Сбербанк предоставляет возможность молодым начинающим специалистам пробовать свои силы в данной сфере, что позволяет развивать ключевые навыки и компетенции, которые необходимы для профессиональной деятельности.

В Сбербанке, как и в любом крупном банке, присутствует отдел по подбору персонала. Руководит этим отделом начальник, в обязанности которого входит: управление функцией подбора персонала, управление HR-проектами, реализуемыми в банке, руководство отделом по подбору персонала.

2.3 Формирование модели компетенции для сотрудников, работающих в банке

Существует много определений компетенций. Существует 2 основных подхода к пониманию компетенций: европейский и американский.

В европейском подходе под компетенциями понимают способность сотрудника действовать и работать в соответствии со стандартами, которые приняты в организации.