Файл: Система оценки персонала (на примере Сбербанк России).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время огромное значение уделяется основам подбора персонала на предприятия. Еще до недавнего времени в обязанности любого руководителя входило привлечение нового персонала и его отбор. Однако, в настоящее время данными вопросами занимаются специальные службы управлением персонала, которые присутствуют практически на всех предприятиях.

За последние 10–15 лет роль службы персонала в российских организациях претерпела серьезные изменения. Отдел кадров, в обязанности которого входило кадровое делопроизводство, превратился в систему управления персоналом, которая включает в себя такие направления работы, как привлечение и отбор персонала, адаптация, обучение и развитие, мотивация, оценка и т.д.

Отбор персонала одной из главнейших функций управления, так как грамотный отбор персонала влияет на продуктивность работы и эффективность деятельности компании. Ведь высокие результаты показывают именно те люди, которые работают в компании.

Однако, могут допускаться ошибки при отборе, которые могут приводить к таким проблемам, как: текучесть кадров, снижение работоспособности, падение продуктивности, плохой психологический климат в коллективе и в организации в целом. Поэтому актуальность данной работы состоит в том, чтобы проанализировать работу кадровой службы, критерии и компетенции, на основе которых происходит подбор персонала и его обучение. Так как грамотно подобранные сотрудники способны вывести компанию на новый уровень и повысить продуктивность, поэтому интерес сграмотному отбору персонала значительно повысился. И наибольшую популярность в настоящее время приобретает компетентностный подход, который предполагает отбор сотрудников на основе определенных компетенций.

Целью работы является: изучение системы оценки персонала на примере банка. Объект исследования: Сбербанк России. Предмет исследования: Модель компетенций при отборе сотрудников в банк

Задачи:

- проанализировать развитие системы управления персоналом;

- изучить цели, задачи подбора персонала;

- дать анализ отбору персонала на основе компетенций;

- проанализировать методы отбора;

- дать характеристику сотрудникам Банка;

- оценка сотрудников предприятия.

1. Теоретические основы управления подбором персонала на основе компетентностного подхода

1.1 Определение понятий и подходы к подбору персонала

1.1.1 Понятие и цели подбора персонала

В настоящее время интерес к управлению людьми значительно вырос, в частности к подбору персонала. Начали изучаться различные аспекты управления людьми. В частности, в 20-30-е годы в России наибольший вклад в изучение психологических и психофизических аспектов управления людьми внесли: Сеченов И.М., Бехтерев В.М., Павлов И.П., Дементьев Е.Н. Петровский А.В., Рыбников Н.А., Введенский Н.Е. и др. Следует отметить, что к концу 30-х годов в России исследования в области управления были прекращены. Возрождение интереса к управлению персоналом в России произошло в 70-80 годы. 

Таким образом, подбор персонала - это система целенаправленных действий по привлечению на работу кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Подбором персонала на предприятии занимается отдел кадров. Преимуществом метода подбора персонала является всестороннее, тщательное и объективное изучение индивидуальных особенностей каждого кандидата и возможное прогнозирование его эффективности, недостатками являются длительность и дороговизна используемых процедур.

Главной целью отбора является расстановка претендентов, которые могут внести эффективный вклад в работу организации, на конкретные должности и роли.

Среди задач подбора можно выделить следующие:

-Планирование подбора персонала;

-Подбор и отбор персонала;

-Определения зарплат и льгот;

-Профессиональная адаптация сотрудников;

-Обучение персонала;

-Аттестация кадров;

-Перестановка кадров.

Также можновыделить следующие функции подбора персонала:

-Формирование документальной основы подбора и оценки персонала;

-Мониторинг рынка труда, поиск специалистов, необходимых компании;

-Анализ потенциала сотрудников, привлечение персонала, способствующего развитию компании.

Наиболее часто при определении подбора персонала, можно встретить такое понятие, как «рекрутинг». В настоящее время, понятие подбор и «рекрутинг» отождествляются. Однако, необходимо выделить различия между этими двумя понятиями.

Таким образом, уточним, подбор персонала – это широкий спектр обязанностей, в который входит: составление критериев, профессиоаграммы, компетенций, подбор методов с помощью которых будет оцениваться кандидат.

А «рекрутинг» – это метод отбора персонала, который заключается в описании вакансии, требований к кандидату и дальнейшем размещении объявления.

Существуют различные подходы к подбору персонала. Проанализировав литературу в данной области, можно выделить следующие основные подходы:

- Структурный подход;

- Функциональный подход;

- Институциональный подход;

- Системный подход;

Данные о каждом подходе представлены в таблице 1.

Таблица 1. Характеристика подходов к отбору персонала

За последние годы в России, процесс отбора персонала значительно модернизировался, появились качественно новые подходы. Среди них особого внимания заслуживает компетентностный подход, который предполагает выделение компетенций работников с последующим объединением их в модели компетенций.

В наши дни компетентностный подход набирает все большую популярность в теории и практике менеджмента. И если для коммерческих компаний компетенции и компетентностный подход в управлении персоналом — термины и явления довольно известные, то для государственных организаций они являются еще во многом новыми технологиями. Но в то же время за последние несколько лет понятия «компетенция» и «модель компетенции» вошли в обиход и довольно прочно укрепились в мировой и отечественной практике управления кадрами государственной гражданской службы, подтверждением чего является значительное число актуальных исследований и публикаций по данной тематике.

Несмотря на многообразие толкования сущности компетенции, общепринятым сегодня является мнение, согласно которому компетенция проявляется в поведении и может быть описана как стандарт поведения, объединяющий знания, навыки и личные качества человека и определяющий эффективность работы.

Термином «компетенция» в основном обозначаются два довольно разноплоскостных явления. В первом случае речь идет о зональном определении границ и сфер функциональных задач и полномочий организации, структурного подразделения, профессиональной группы работников или отдельного сотрудника. Подобная трактовка понятия лежит в области организационного проектирования с его распределением зон прав и обязанностей, внутриструктурного и межведомственного взаимодействия. В этом плане более корректным, на наш взгляд, и вносящим меньше путаницы в применение идентичных терминов будет употребление понятия «зона компетенции», или «сфера компетенции».

Анализ определений понятия компетенция, показывает, что существуют различные точки зрения. Современные авторы такие, как: Спенсер Л.М. и Спенсер С.М. понимают под компетенциями характеристики персонала, которые необходимы для успешной деятельности предприятия. Такие ученые, как Уиддет С. и Муравьева А.А. определяют компетенции, как способности человека. Такой автор, как Апенько С.М. под компетенцией понимает систему разнообразных качеств и характеристик работника.

Иной смысл в понятие «компетенция» вкладывается в кадровом менеджменте. Здесь речь идет о наборе знаний, умений, навыков, опыта, мировоззрения и стиля мышления, а также ряде иных формальных и личностных характеристик, которыми должен обладать тот или иной сотрудник организации. Сочетание данных моментов во многом рассматривается как одна из ключевых предпосылок качественного и эффективного выполнения порученных работником должностных задач. При подобном терминологическом ракурсе принято говорить о «модели компетенций», или «профиле компетенций»

Понятие «компетенция» может рассматриваться в двух ракурсах — широком и узком. С широкой позиции оно включает в себя такие элементы, как: знания, умения, навыки, личностные характеристики и ценностные установки индивида (работника). В рамках узкого подхода понятие «компетенция» ограничивается только знаниями, умениями и навыками персонала. Отсутствие внимания к личностным характеристикам и ценностным установкам индивида во многом связано с трудностью и неразвитостью инструментария их диагностики и оценки. Это, в свою очередь, существенно затрудняет возможность получения объективной картины набора как личностных характеристик работника, так и степени их выраженности.

Кроме того, многочисленными исследованиями доказано, что личностные качества и ценности человека имеют тенденцию к структурной и компонентной трансформации под воздействием норм окружающей социальной среды, специфики собственного опыта, а также особенностей каждой конкретной ситуации. Поэтому можно говорить только об определении параметров текущего набора личностных качеств и ценностных установок индивида (работника). С нашей точки зрения, изъятие личностного момента из понятия «компетенция» не совсем оправдано. Прежде всего, в силу того, что знания, умения и навыки персонала в реальности практически всегда проходят сквозь призму личностных моментов и оценок работников.

Получаемый «на выходе» результат, выражаемый в трудовом поведении и действии сотрудников, является продуктом, созданным под влиянием всех вышеобозначенных моментов. С этой позиции нам представляется более логичным и обоснованным использование в теории и практике управления персоналом понятия «компетенция» в его широком значении.

Для более четкого понимания сути и содержания компетенции, модели компетенций и компетентностного подхода в целом необходимо более детально рассмотреть его составные блоки. Первый блок понятия «компетенция» в анализируемом нами широком смысле данного термина составляют знания. Знания представляют собой совокупность информации, полученной из теоретической или эмпирической плоскости данных, и в аспекте профессиональной деятельности работников организации знания могут быть разделены на несколько групп. К первой группе относятся знания общеорганизационного характера, которыми в той или иной степени должны обладать практически все сотрудники организации.

В коммерческих компаниях это чаще всего знание стратегии, миссии и цели развития организации, ее основных корпоративных стандартов и ценностей, правил внутреннего трудового распорядка, положения о системе оплаты труда и премировании, коллективного договора, а также ряда иных нормативных документов, регулирующих вопросы, затрагивающие всех сотрудников предприятия

Вторую группу знаний составляют общие профессиональные знания, необходимые работнику для выполнения его профильных задач из зоны его функций. Набор профессиональных знаний каждого отдельного сотрудника или профессиональной группы сотрудников отличает довольно высокий уровень разнообразия состава в зависимости от их сфер деятельности и решаемых профессиональных задач.