Файл: Теоретические основы разработки стратегии управления персоналом.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Главной стратегической целью управления персоналом на предприятии является обеспечение организации квалифицированными кадрами, их эффективное использо­вание, профессиональное и социальное развитие, кад­рами, которые способны эффективно решать задачи предприятия. Стратегическое управление персоналом представляет собой управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала ор­ганизации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выжи­вать, развиваться и успешно достигать своих целей в долгосрочной пер­спективе.

Цель стратегического управления персоналом заключается в обеспечении скоординированного и адекватного состояния внешней и внутренней среды формирования трудового потенциала фирмы на предстоящий длительный период ее функционирования.

Все системы управления предприятием нацелены на более полное использование способностей работника в процессе производства, что является основной его эффективной деятельности, так как от рационального использования уровня развития работника, совокупности его профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивов к труду зависит и производственный потенциал фирмы.

В своей работе с кадрами любое предприятие ориентируется в первую очередь на эффективность требуемых материальных и финансовых затрат и организационных усилий. Такая постановка вопроса для предприятия, функционирующего в условиях самоокупаемости, представляется вполне оправданной. Неудовлетворительная кадровая политика на предприятии в условиях острой конкурентной борьбы на рынке товаров и услуг приводит к тому, что многие предприятия, не имеющие в своем штате квалифицированных специалистов, испытывают значительные трудности в своей финансово-хозяйственной деятельности. Поэтому инвестирование в персонал сегодня является одной из приоритетных и перспективных статей расходования прибыли предприятия.

Объектом исследования является предприятие по реализации швейных изделий ООО «Пальмира», которое функционирует и осуществляет свою деятельность в соответствии с нормативно-правовыми актами Российской Федерации, а также инструкциями и положениями вышестоящей организации.

Предмет исследования – стратегия управления персоналом.

Целью данной работы является разработка стратегии управления персоналом торгового предприятии.

Исходя из цели, определены следующие задачи:

-рассмотреть виды стратегий управления персоналом;

-рассмотреть влияние внешних и внутренних факторов при планировании стратегии управления персоналом;

-разработать стратегию дифференциации управления персоналом предприятия.

1. Теоретические основы разработки стратегии управления персоналом

1.1. Становление стратегического подхода к управлению персоналом

В послевоенные годы управление фирмами практически каждое десятилетие претерпевало существенные изменения. Изменялись условия ведения бизнеса, и перед фирмами вставала задача по-но­вому решать вопросы достижения целей, по-новому подходить к поиску средств выживания в конкурентной борьбе. И каждый раз понятие стратегичности управления фирмой обретало особый смысл, часто диаметрально противоположный тому, который вкла­дывался в него ранее.

Стратегичность управления персоналом 50—60-х гг. — это долгосрочное планирование производства продукции, освоения рынков и обеспеченности предприятия работниками. При­мерно в это время долгосрочные планы попали в центр внимания при выработке стратегического поведения организации.

В 70-е гг. существенно изменился смысл стратегического выбо­ра. Это уже не фиксация планов производства и численности персонала на долгосрочную перспективу, а выбор, касающийся того, в каком бизнесе находить­ся, решение по поводу того, что делать с тем бизнесом, который был успешен, но может потерять свою привлекательность вследст­вие изменения потребительских приоритетов; ориентир на профессионализм и компетенцию кадровых работников. [11.c.34].

В 80-е гг. динамизм внешней среды настолько усложнил зада­чу своевременной адаптации к тем изменениям, которые проис­ходят во всех сферах общественной жизни, что создание потен­циала изменения, способности фирмы должным образом отве­чать на вызов со стороны окружения стало центром стратегич­ности поведения фирмы. Сначала стратегическое выполнение, а потом стратегическое управление окончательно свели пони­мание стратегического поведения фирмы к такому управлению организацией, при котором основой стратегических решений становится выбор относительно поведения фирмы в текущий момент, который при этом одновременно рассматривается и как начало будущего.

Кроме того, в эти годы большое внимание стали уделять стратегическому управлению персоналом: созданию специализированных кадровых служб, подготовкой, обучением и повышением квалификации работников, созданию кадрового резерва, планирования потребности в персонале в его количественных и качественных измерениях.

Таким образом, решение определяется возникающими обстоятельствами, но в то же время оно подра­зумевает, что его выполнение должно не только дать ответ на вызов со стороны окружения, но и обеспечить возможность дальнейшей успешной реакции на изменения, которые про­изойдут в среде [11.c.59].

Термин «стратегическое управление» был введен в 60—70-х годах XX в., чтобы отличить текущее управление, осуществляе­мое на уровне хозяйственных подразделений, от управления на высшем уровне руководства. В процессе своего развития управ­ление как практическая деятельность в 80-х годах перешло на новый этап, отличительной особенностью которого является смещение внимания высшего руководства в сторону внешнего окружения, что позволяет своевременно и адекватно реагиро­вать на происходящие в нем изменения и обеспечивать органи­зации преимущества перед конкурентами [8.c.127].

Необходимость стратегического управления в российских ус­ловиях объясняется следующими причинами. Во-первых, за по­следние десять лет радикально изменилась среда, в которой действуют отечественные организации. Неустойчивое экономи­ческое положение многих организаций связано с отсутствием у большинства руководителей глубоких экономических знаний, управленческих навыков и опыта работы в условиях конкурен­ции, необходимостью приспособления организаций к постоян­но изменяющимся условиям внешней среды.

Во-вторых, уход от централизованного планирования, при­ватизация и весь ход экономических преобразований в России требуют от руководителей умения предвидения, формулирова­ния стратегии, определения достоинств и конкурентных пре­имуществ, ликвидации стратегических угроз и опасностей, т.е. использования всех инструментов стратегического управления.

В-третьих, применение идей и принципов стратегического управления, необходимость изменений в системе управления актуальны не только для крупных компаний, с которыми было связано появление стратегического управления, но и для сред­них и даже малых по размеру предприятий.

Из множества определений стратегического управления ос­тановимся на определении, данном О. Виханским.

Стратегиче­ское управление персоналом — это такое управление организацией, которое опирается на человеческий потенциал как основу организации, гибко реагирует на вызов со стороны внешнего окружения, про­водит своевременные изменения в организации, позволяющие до­биваться конкурентных преимуществ, ориентируясь в своей дея­тельности на потребности покупателей, что в совокупности дает возможность организации выживать в долгосрочной перспективе, достигая при этом своих целей.

Говоря иначе, стратегическое управление — это процесс, охватывающий действия руководителей организации по разра­ботке, реализации и корректировке стратегии [8.c.131].

Основными принципами стратегического управления как ви­да управленческой деятельности являются: долгосрочность оцениваемых перспектив и принимаемых решений; направлен­ность управленческих воздействий на изменение потенциала объекта управления (производства продукции, услуг, техноло­гии, персонала и др.) и создание возможностей более эффек­тивной реализации данного потенциала; первоочередной учет при разработке и принятии управленческих решений состояния и возможных изменений внешней для организации среды; аль­тернативность выбора управленческих решений в зависимости от состояния внутренней и внешней среды организации; осу­ществление постоянного контроля за состоянием и динамикой внешней среды и своевременного внесения изменений в управ­ленческие решения.

Стратегии дифференциации становится привлекательными конкурентными подходами, когда потребности и предпочтения покупателей различаются настолько, что не могут быть удовлетворены стандартизированной продукцией.

Таким образом, исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод, что стратегическое управление персоналом направлено на управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала ор­ганизации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выжи­вать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной пер­спективе.

1.2. Типизация стратегии управления персоналом и их составляющая

Стратегическое управление персоналом позволяет решать следующие задачи.

1. Обеспечение организации необходимым трудовым потен­циалом в соответствии с ее стратегией.

2. Формирование внутренней среды организации таким об­разом, что внутриорганизационная культура, ценностные ори­ентации, приоритеты в потребностях создают условия и стиму­лируют воспроизводство и реализацию трудового потенциала и самого стратегического управления.

3. Исходя из установок стратегического управления и фор­мируемых им конечных продуктов деятельности можно решать проблемы, связанные с функциональными организационными структурами управления, в том числе управления персоналом. Методы стратегического управления позволяют развивать и поддерживать гибкость оргструктур.

4. Возможность разрешения противоречий в вопросах цен­трализации-децентрализации управления персоналом. Одна из основ стратегического управления - разграничение полномо­чий и задач как с точки зрения их стратегичности, так и иерархического уровня их исполнения Применение принципов стра­тегического управления в управлении персоналом означает концентрацию вопросов стратегического характера в службах управления персоналом и делегирование части оперативно-тактических полномочий в ведение функциональных и произ­водственных подразделений организации.

Субъектом стратегического управления персоналом выступа­ет служба управления персоналом организации и вовлеченные по роду деятельности высшие линейные и функциональные ру­ководители.

Объектом стратегического управления персоналом является совокупный трудовой потенциал организации, динамика его развития, структуры и целевые взаимосвязи, политика в от­ношении персонала, а также технологии и методы управле­ния, основанные на принципах стратегического управления, управления персоналом и стратегического управления персо­налом [8.c.67].

Поскольку конечным результатом стратегического управле­ния в целом является усиление потенциала (который включает производственную, инновационную, ресурсную, человеческую составляющие) для достижения целей организации в будущем, важное место в процессе стратегического управления отводится персоналу и, в частности, повышению уровня его компетент­ности.

Компетентность персонала организации представляет собой совокупность знаний, навыков, опыта, владения способами и приемами работы, которые являются достаточными для эффек­тивного выполнения должностных обязанностей.

Компетентность следует отличать от компетенции, являю­щейся характеристикой должности и представляющей собой со­вокупность полномочий (прав и обязанностей), которыми обла­дает или должен обладать определенный орган и должностные лица согласно законам, нормативным документам, уставам, по­ложениям.