Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы (Пути совершенствования кадрового управления в ГБУЗ СО «Демидовская ГБ»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Сущность функциональной кадровой стратегии заключается в обеспечении внутреннего единства успешного ведения производства в определенной специфической сфере деятельности с особенностями состава трудового коллектива и стиля руководства кадровыми ресурсами при учете стратегических целей и возможностей организации.

Стабильность является естественным свойством каждой бюджетной организации, которая стремится к минимальному риску, так как социальные эксперименты практически всегда завершаются потрясениями, нередко связанными с огромными материальными и моральными издержками, а нередко и ничем не оправданными человеческими жертвами. Крупные коммерческие компании также не склонны лишний раз рисковать, стремятся сохранить и максимально расширить занимаемые позиции на рынке, берегут имеющийся имидж^[1].

Актуальность исследования. Персонал является наиболее важным ресурсом любой организации, а в сфере государственного и муниципального управления особенно, т.к. от работы государственных и муниципальных служащих во многом зависит функционирование социально-экономической системы района, области, региона и страны в целом.

Кроме того, в настоящее время возрастает сложность выполняемой работы, разрабатываются новые технологии, появляются новые средства труда, поэтому развитие персонала является одним из ключевых способов повышения эффективности работы организации.

Управление людьми важно для всех организаций - больших и малых, бюджетных, коммерческих и некоммерческих. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить в современных условиях, поэтому, сегодня рационализация кадровой политики становится актуальной задачей управления персоналом и организацией в целом.

Эффективная кадровая политика бюджетной организации в современных условиях позволяет сохранить на приемлемом уровне объем и качество услуг для населения, обеспечивать их высокую доступность.

Практика функционирования многих организаций свидетельствует о четкой взаимосвязи стратегических решений по их управлению с системой управления персоналом. Поэтому планирование работы с персоналом позволяет добиться поставленных целей с минимальными затратами материальных и человеческих ресурсов.

Представительства зарубежных компаний были первыми, кто начал создавать кадровую стратегию. Поэтому в России практика стратегического планирования работы с персоналом только еще получает распространение и в настоящее время с уверенностью можно сказать, что российские организации все больше внимания проявляют к этой области планирования.

Теоретическая база. Теоретической и методической базой исследования являются труды российских и зарубежных ученых: Суриной А.В., Кибанова А.Я., Корнюшина В.Ю., Лайкера Д., Майера Д. и других.

Объект исследования – кадровая стратегия организации. В качестве предмета исследования выступает изучение особенностей кадровой стратегии бюджетной организации.

Цель исследования – на основе имеющихся данных изучить особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы. Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

• Рассмотреть цели и задачи кадрового управления;
• Изучить типы кадровых стратегий и их особенности;
• Выявить особенности формирования кадровой стратегии бюджетной организации;
• Дать характеристику кадрового управления в ГБУЗ СО «Демидовская ГБ»;
• Изучить особенности кадровой стратегии в ГБУЗ СО «Демидовская ГБ»;
• Предложить пути совершенствования кадрового управления в ГБУЗ СО «Демидовская ГБ».

Практическая значимость исследования. Изученные особенности кадрового управления ГБУЗ СО «Демидовская ГБ» помогают выявить пути совершенствования данной системы, что может быть использовано для дальнейшего развития кадровой политики организации.

Структура работы. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, выводов к каждой главе, заключения, списка использованных источников. В первой главе рассмотрены теоретические основы кадровой стратегии организации. Вторая глава посвящена изучению особенностей кадровой стратегии ГБУЗ СО «Демидовская ГБ».

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Цели и задачи кадрового управления

Для осуществления производственного процесса необходимы работники определенных профессий с определенным уровнем квалификации. В конечном итоге от конкретных людей, их знаний, квалификации, компетентности, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению зависят результаты работы организации^[2].

Персонал предприятия (кадры) представляет собой состав наемных работников, занятых в производстве продукции (выполнении работ или оказании услуг) и его обслуживании. Трудовые отношения между предприятием (юридическое лицо) и работником (физическое лицо) регулируется договором найма, положения которого должны базироваться на Трудовом кодексе РФ^[3].

Персонал предприятия можно классифицировать по следующим признакам.

1. По степени участия в производственной деятельности все работники распределяются на две группы:

• промышленно-производственный персонал (ППП) - работники производственной структуры предприятия, связанные прямо или косвенно с процессом производства продукции (работ, услуг).

К ним относят работников основных, вспомогательных, обслуживающих, побочных цехов, а также работников администрации предприятия со всеми функциональными отделами и службами: технологическими, экономическими, коммерческими и др.;

• непромышленный персонал — работники, обслуживающие объекты социально- культурного, бытового назначения, находящиеся на балансе предприятия.

Например, работники, обслуживающие общежития, детские сады, профилактории, базы отдыха и пр.

1. По характеру выполняемых функций. Работники ППП, независимо от сферы приложения труда подразделяются на две основные группы: рабочие и служащие, из которых выделяются следующие категории^[4] (рис. 1).

Рабочие лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей и работами по оказанию материальных услуг, ремонтом, перемещением грузов и др.

Рис. 1 - Состав промышленно-производственного персонала

Профессия представляет собой вид (род) трудовой деятельности, требующий для ее выполнения специальных знаний и практических навыков.

Объектом управления трудовыми ресурсами в организации являются работники, их социальное положение и взаимосвязи, деятельность и развитие, контроль и оценка. С ростом конкуренции, совершенствованием технологий, борьбой за потребителей и качество продукции изменились и требования к работнику. Главным является признание высокой социальной ответственности, лежащей на работниках предприятия и в первую очередь на руководителях. Это потребовало существенных изменений в принципах, методах и формах работы с персоналом предприятия. Проблемы управления трудовыми (человеческими) ресурсами, трудовым потенциалом становятся важным фактором успеха предприятия^[5].

Управление персоналом - это часть менеджмента, обеспечивающая формирование социальной политики предприятия, социального партнерства, доверия между наемными работниками и работодателями. Без управления персоналом невозможно нормальное функционирование предприятий (фирм, организаций) любых форм собственности.

Выбор методов управления персоналом зависит от устоявшихся предпочтений трудового коллектива, а также от целей предприятия. Управление персоналом включает в себя широкий спектр функций^[6].

Формирование кадровой политики предприятия. Кадровая политика тесно связана со всеми сферами хозяйственной политики предприятия. Основными задачами кадровой политики являются:

• своевременное и качественное обеспечение предприятия персоналом необходимой численности;
• рациональное использование кадрового потенциала;
• обеспечение условий реализации прав и обязанностей работников, предусмотренных трудовым законодательством.

Кадровая политика документируется, что делает возможным выразить взгляды руководства предприятия на улучшение взаимодействия подразделений, установить последовательность в процессе принятия кадровых решений, информировать персонал о правилах внутренних взаимоотношений и т.д.^[7].

Планирование потребности в трудовых ресурсах (персонале). Это очень важное направлений кадрового планирования, позволяющее установить на определенный период времени качество и количество персонала.

Планирование потребности в персонале состоит из следующих этапов:

• анализ различных планов предприятия, имеющих влияние на кадровое обеспечение (планы производства и реализации, планы инвестиций и т.д.);
• анализ статистики, включая информацию о развитии, продвижении, оценке персонала;
• учет фактического состояния по количеству и качеству работников;
• расчет качественной и количественной потребности в персонале на планируемый период;
• планирование мер по покрытию потребности в трудовых ресурсах.

Качественная потребность в персонале - это потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу. Количественная потребность планируется посредством определения расчетной численности персонала и ее сравнения с фактической обеспеченностью на определенный плановый период^[8].

Кадровое планирование характеризуется как целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями.

Кадровое планирование представляет комплексную задачу, включающую большое число независимых переменных - новые изобретения, изменения населения, сопротивление изменениям, потребительский спрос, вмешательства государства в бизнес, иностранная конкуренция и, прежде всего, конкуренция на национальном рынке.

Кадровое планирование должно включать возможность обратной связи, поскольку если план не может быть выполнен, часто возникает необходимость в корректировке задач компании, чтобы они стали выполнимыми с точки зрения человеческих ресурсов^[9].

Цели кадрового планирования

Цели кадрового планирования должны формулироваться систематически. Сюда относятся цели организации и цели ее персонала. При планировании целей необходимо учитывать правовые нормы, а также исходные принципы политики организации. Цели и задачи кадрового планирования схематически представлены на рисунке 2.

Рис. 2 - Цели и задачи кадрового планирования организации

Управление персоналом в современных экономических условиях приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать и обобщить целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям с учетом личного фактора в построении системы управления персоналом организации^[10].

Сущность управления персоналом организации в наши дни состоит в возрастающей роли личности работника, знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

В наше время происходит отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимодействиям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому одним из новых подходов к приоритету ценностей в организации является ориентация на работников, а за пределами организации – ориентация на потребителей продукции. В новых условиях иерархия отходит на второй план, уступая место культуре и рынку.

Современные службы управления персоналом, как правило, создаются на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Основная задача новых служб состоит в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим новые службы начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др.^[11].