Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы (Пути совершенствования кадрового управления в ГБУЗ СО «Демидовская ГБ»).pdf

В опроснике были вопросы, посвященные качеству медицинской одежды и применяемым средствам индивидуальной защиты. Так, 75% медицинских сестер довольны своей рабочей одеждой, средства индивидуальной защиты находятся в достатке по словам 80% опрошенных сотрудников.

Таким образом, проанализировав результаты анкетирования среди сотрудников ГБУЗ СО «Демидовская ГБ», основными проблемами в системе организации труда медицинских работников являются:

• Нет сотрудника, ответственного за развитие персонала;
• Не обозначены перспективы карьерного и профессионального роста;
• Недостаток материального стимулирования (премиальных выплат).

2.3 Пути совершенствования кадрового управления в ГБУЗ СО «Демидовская ГБ»

Мотивация сотрудников организации определяется как заинтересованность в результатах своего труда. Необходимо предложить нечто такое, что, по мнению работников, будет достойной целью и даже стоит дополнительных усилий. Другими словами, и сама необходимость, и ожидаемое удовлетворение должны быть достаточно сильными, чтобы явиться достойной компенсацией за тяжелую работу.

Проанализировав существующую организацию трудовой деятельности медицинских работников и выявив проблемы в организации этой системы, необходимо разработать следующие мероприятия (табл. 2).

Таблица 2

План мероприятий по организации трудовой деятельности медицинского персонала ГБУЗ СО «Демидовская ГБ»

Менеджер по развитию персонала занимается планированием, координированием и контролем работы по обучению и развитию персонала в компании. К задачам менеджера по развитию персонала относится оценка профессионализма работников организации, а также кандидатов на вакантные должности. Данный специалист должен выявлять потребности в обучении и располагать информацией о стоимости необходимого обучения.

От качественной работы менеджера по развитию персонала напрямую зависит совершенствование и эффективность организации. Если менеджер по развитию персонала может найти действенный способ использования трудового потенциала компании в соответствии с экономическими показателями, то растет не только финансовое состояние компании, но и работники осознают удовлетворенность своей работой.

Обязательной составляющей успешной деятельности организации является корпоративная культура и стандарты. Благодаря этим стандартам каждый сотрудник чувствует себя частью коллектива и понимает важность своей работы для компании. Для создания стандарта компании менеджер по развитию персонала, после согласования с руководителем, может создавать инструкции для сотрудников, систему тестирования и оценки персонала, правила корпоративной этики и много другого [6].

Ключевой момент заключается в следующем - менеджер по развитию персонала характеризуется как сотрудник, который может уменьшить расходы фирмы после оптимизации и увольнения некоторых сотрудников.

Переподготовка или переобучение сотрудников проводится для освоения новых профессий, а также проводится среди работников, готовых поменять профессию по причине потребностей деятельности.

Процесс переподготовки предполагает:

• Преодоление неправильных способов труда и устаревших навыков. У сотрудников это занимает 2-3 дня.
• Обучение и закрепление новых трудовых приемов.
• Приобретение навыков работы, не вызывающих утомления.

Лица, прошедшие переподготовку, значительно быстрее усваивают новые навыки, чем остальные работники.

Обучение работников вторым (смежным) профессиям с начальным, либо более высоким уровнем квалификации происходит в целях расширения профессионального мастерства, а также по совмещаемым профессиям.

Повышение квалификации представляет собой обучение после получения основного образования, целью которого является последовательное поддержание и совершенствование их профессиональных и экономических знаний (углубление, повышение, приведение в соответствии с требованиями более высокой должности), навыков, рост мастерства по имеющимся профессиям

Потребность организации в повышении квалификации ее сотрудников обусловлена:

• Во-первых, изменениями во внешней и внутренней среде.
• Во-вторых, усложнением процесса управления.
• В-третьих, освоением новых видов и сфер деятельности.

Повышение квалификации увеличивает заработную плату работника, тем самым способствует развитию мотивации. Обучение персонала мотивирует сотрудников тем, что в результате обучения повышается квалификация, следовательно, заработная плата становится выше.

В организации предлагается в конце года начислять премии по итогам деятельности. Вознаграждение по итогам работы за год – премиальная выплата, основанием для которой является выполнение в целом по организации за отчетный календарный год показателей по объему реализации продукции и уровню затрат за один рубль реализованных услуг. Вознаграждение начисляется работникам организации, работающим по трудовым договорам и находящимся в списочном составе организации по состоянию на 31 декабря года, за который выплачивается вознаграждение.

Таким образом, материальные и нематериальные стимулы должны активно дополнять друг друга в системе стимулирования персонала, которая станет эффективной, если будет основана на совокупности правовых норм, закрепляющих управленческие методы и средства воздействия на персонал с целью усиления мотивации правомерного поведения и поощрения развития нужных для организации (и/или общества) форм отношений.

Выводы по главе второй

Таким образом, в ГБУЗ СО «Демидовская ГБ» организационная структура линейно-функциональная, которая строится на основе «шахтного» принципа. Специализация управленческого процесса идет по функциональным подсистемам организации. Во главе больницы находится главный врач, который отвечает за всю профилактическую, лечебно-диагностическую, финансово-хозяйственную деятельность, подбор и расстановку кадров. Руководитель издает приказы, определяющие деятельность бухгалтера предприятия. Главный бухгалтер руководствуется приказами руководителя, а также актами и иными документами. Внутренние документы необходимы для правильной организации бухгалтерского и налогового учета.

Для проведения исследования по совершенствованию кадровой стратегии были отобраны медицинские сестры терапевтического отделения (20 человек), которые приняли участие в анкетировании по вопросам самочувствия на работе и отношению к своей рабочей специальности.

Проанализировав результаты анкетирования среди сотрудников ГБУЗ СО «Демидовская ГБ», основными проблемами в системе организации труда медицинских работников являются:

• Нет сотрудника, ответственного за развитие персонала;
• Не обозначены перспективы карьерного и профессионального роста;
• Недостаток материального стимулирования (премиальных выплат).

Материальные и нематериальные стимулы должны активно дополнять друг друга в системе стимулирования персонала, которая станет эффективной, если будет основана на совокупности правовых норм, закрепляющих управленческие методы и средства воздействия на персонал с целью усиления мотивации правомерного поведения и поощрения развития нужных для организации (и/или общества) форм отношений.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, в ходе проведенного исследования была достигнута цель - изучены особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы. Также были решены основные задачи:

• Рассмотрены цели и задачи кадрового управления;
• Изучены типы кадровых стратегий и их особенности;
• Выявлены особенности формирования кадровой стратегии бюджетной организации;
• Дана характеристика кадрового управления в ГБУЗ СО «Демидовская ГБ»;
• Изучены особенности кадровой стратегии в ГБУЗ СО «Демидовская ГБ»;
• Предложены пути совершенствования кадрового управления в ГБУЗ СО «Демидовская ГБ».

Управление кадрами - это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которой являются люди, которые входят в определенные социальные группы, трудовые коллективы.

Кадровая стратегия – специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала (человеческого ресурса), а также типа кадровой политики организации.

Качество кадровой работы в бюджетном учреждении позволяет говорить о том, что тезис о персонале как основном стратегическом ресурсе современной организации, поддержанный руководителями бюджетных учреждений, не находит в наше время своей практической реализации. Это проявляется в том, что кадровая работа организации отличается бессистемностью и слабой подчиненностью целевым задачам управления.

Материальные и нематериальные стимулы должны активно дополнять друг друга в системе стимулирования персонала, которая станет эффективной, если будет основана на совокупности правовых норм, закрепляющих управленческие методы и средства воздействия на персонал с целью усиления мотивации правомерного поведения и поощрения развития нужных для организации (и/или общества) форм отношений.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (в редакции от 31.12.2014) [Электронный ресурс] // СПС КонсультантПлюс». – Режим доступа: http://www.consultant.ru/popular/buch, свободный.
2. Федеральный закон «О системе государственной службы Российской Федерации» от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ (в редакции от 02.07.2013) [Электронный ресурс] // СПС КонсультантПлюс». – Режим доступа: http://www.consultant.ru/popular/gossluzh/, свободный.
3. Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ (в редакции Федерального закона от 01.12.2014 № 396-ФЗ) [Электронный ресурс] // СПС КонсультантПлюс». – Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_173310/, свободный.
4. Авдеев В.В. Управление персоналом. Оптимизация командной работы: Реинжиниринговая технология: Практикум / В.В. Авдеев. - М.: ФиС, 2013. - 256 c.
5. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник, 2-е изд., перераб. и доп. / А.Р. Алавердов. – М.: Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2012. – 656 с.
6. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-е издание: пер. с англ / Малкова И. –М. : Питер, 2012. - 848 с.
7. Антикризисное управление человеческими ресурсами. Учебное пособие. Под ред. Н.А. Горелова. Питер, 2015. - 429 с.
8. Аширов, Д.А. Кадровый менеджмент в организации / Д. А. Аширов – М., 2013. – 361с.
9. Аширов, Р.З. Экономика и организация здравоохранения: учебное пособие / Р. З. Аширов – Саранск: Красный октябрь, 2012. – 250 с.
10. Бугаков, В.М. Управление персоналом: Учебное пособие / В.П. Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров; Под ред. В.П. Бычкова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 237 c.
11. Бухалков, М.И. Управление персоналом: Учебник / М.И. Бухалков. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 400 c.
12. Генкин, Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов – 5–е изд./ Б.М. Генкин. – М.: Норма, 2014. – 343 с.
13. Девисилов, В.А. Охрана труда: Учебник / В.А. Девисилов. – М.: Форум, НИЦ ИНФРА–М, 2015. – 512 c.
14. Дементьева, А.Г. Управление персоналом: Учебник / А.Г. Дементьева, М.И. Соколова. - М.: Магистр, 2015. - 287 c.
15. Егоров, С.Н. Управление персоналом / С. Н. Егоров – Изд.: ПГУ Пенза, 2012. – 417 с.
16. Зайцева, Т.В. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. - М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 336 c.
17. Калачева А.П.Организация работы предприятия.–М.:ПРИОР, 2013.– 431с.
18. Капцов В. А. Труд и здоровье медицинских работников как проблема медицины труда / Медицинская помощь. – 2015. – № 2.
19. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: Учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: КноРус, 2012. - 368 c.
20. Леженкина Т.И. Научная организация труда персонала: учебник. – 2-е изд. перераб и доп - М.: Московский финансово-промышленный университет «УНИВЕРСИТЕТ», 2013. – 352 с. (Университетская серия).
21. Лукичева, Л.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Л.И. Лукичева; Под ред. Ю.П. Анискин. - М.: Омега-Л, 2013. - 263 c.
22. Могилевкин Е., Новгородов А., Клинков С. HR-инструменты. Практическая оценка. Как выявить сотрудников, которые могут дать максимальный результат – М.: Речь, 2015. – 320 с.
23. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб: Питер, 2015. – 184 с.
24. Павлов Е. Х. Охрана труда в здравоохранении. – М.: Книжный мир, 2013. – 156 с.
25. Полякова, О.Н. Управление персоналом: Учебник / И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова, Е.Н. Кобцева, О.Н. Полякова. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 570 c.
26. Сергеев И.В. Экономика предприятия: Учеб. пособие. – 2–е изд., перераб. и доп. – М.: Финансы и статистика, 2014. – 304с.
27. Туровец, О.Г. Организация производства и управление предприятием: Учебник / Туровец О.Г., Бухалков М.И., Родионов В.Б. – М.: ИНФРА – М. 2012. – 144 с.
28. Управление персоналом. /Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - М., ЮНИТИ, 2013. - 290 с.
29. Шипова, В. М. Нормирование труда как система поддержки кадровых решений в учреждениях здравоохранения / Справочник кадровика. 2013. – № 4.;
30. Кравченко, А.И. История менеджмента. 5–е изд. – М.: Академ. Проект: Трикста, 2009 – Библиотека РГИУ [электронный ресурс] – режим доступа: ttp://www.i–u.ru