Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Теоретические аспекты политики мотивации персонала).pdf

Источники премирования могут быть различными. Наиболее традиционными источниками являются фонд оплаты труда, прибыль компании, экономия фонда оплаты труда, получение дополнительной чистой прибыли, экономия оборотных средств, сырья, материалов, топлива, энергии^[57].

Премирование работников в современной организации должно основываться на следующих принципах:

- справедливость и обоснованность размеров и дифференциации премий, простота определения размеров премиальных выплат;

- материальная заинтересованность работников в достижении высоких результатов трудовой деятельности, в улучшении не только индивидуальной, но и коллективной работы;

- поощрение творческой инициативы, ответственности, достижения высокого качества труда, продукции и услуг;

- ясность и доступность для понимания работниками связи между их трудовыми усилиями и вознаграждением;

- гибкость, возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы;

- гласность поощрения как сочетание материальных и моральных стимулов к труду^[58].

Конкретной формой выражения премиальной системы на предприятиях является положение о премировании. В целях стимулирования эффективного труда и обеспечения единства в оценке трудового вклада работников, каждой организации рекомендуется самостоятельно разработать положение о премировании, так как важно грамотно закрепить нормы, регулирующие систему премирования. Положения о премировании могут разрабатываться как в целом для организации, так и для отдельных подразделений и различных категорий персонала.

Стоит отметить, что при разработке систем премирования рекомендуется придерживаться принципа трехступенчатости, согласно которому необходимо:

- на первой ступени начислять премии за выполнение показателей, характеризующих деятельность всей организации;

- на второй ступени использовать конкретные показатели, характеризующие деятельность конкретного подразделения;

- на третьей ступени использовать премии за выполнение индивидуальных показателей, характеризующих эффективность трудовой деятельности каждого конкретного работника.

Положение о премировании не должно стать формальным документом, оно должно отражать реальную практику организации по назначению, расчету и выплате премий, учитывая специфику системы материального поощрения сотрудников, обусловленную технологическими, производственными и материальными особенностями работы^[59].

Таким образом, от степени обоснованности выбранной системы премирования во многом зависит продуктивность деятельности организации, ее конкурентоспособность и возможность оперативно реагировать на меняющиеся рыночные условия. Наибольший эффект имеет система премирования, ориентированная на выплаты дополнительных вознаграждений работникам за высокую трудовую активность, выполнение работ, выходящих за рамки должностных обязанностей, за достижение незапланированного роста производительности труда.

1.4. Основные стратегические подходы к организации процесса нематериальной мотивации персонала

Материальная мотивация не всегда приводит к достижению желаемых результатов. Все более важную роль в долгосрочном стимулировании наемных работников к длительной и эффективной работе на предприятии приобретают методы нематериальной мотивации, которые в условиях экономического кризиса начинают пользоваться все большей популярностью. Это объясняется тем, что деньги как средство мотивации имеют ограниченное влияние на трудовую активность работника, а потребность в признании заслуг и уважении трудового коллектива могут быть удовлетворены только с помощью нематериального стимулирования, так как относятся к сфере социально-духовных потребностей^[60].

Система нематериальной мотивации и стимулирования представляет собой совокупность внешних стимулов немонетарного характера для поощрения эффективного трудового поведения сотрудников организации^[61].

Нематериальное стимулирование развития персонала направлено на удовлетворение мотива сохранения социального статуса работника в трудовом коллективе путем закрепления за ним рабочего места; повышение статуса работника в результате получения им более высокой ответственной должности; усиление заинтересованности работника процессом овладения новыми знаниями и навыками. Нематериальная мотивация направлена на повышение лояльности сотрудников, повышению заинтересованности в работе в компании, стремлению прикладывать больше усилий в деятельности, одновременно со снижением затрат на компенсацию сотрудникам их трудозатрат. Нематериальные поощрения не носят форму денежных выплат, но могут потребовать от компании инвестиций в качество рабочей силы, а именно: возможность развития и обучения, планирования карьеры, оздоровления; льготное питание и т.д. ^[62]. При этом снижается текучесть кадров, повышается уровень качества работы персонала за счет стимулирования у работника ощущения его значимости, как для коллектива, так и для организации в целом^[63].

Основной сложностью применения систем нематериальной мотивации является необходимость разработки индивидуальных схем для каждого конкретного коллектива. Для серьёзных компаний недопустимо наличие субъективных факторов при определении мотивации и механизмов поощрения. Основным принципом должна являться максимальная объективность и прозрачность. Критерии оценок работы сотрудников необходимо определить изначально и проинформировать о них персонал. Если механизмы поощрения постоянно и необоснованно варьируются без серьезных оснований, это будет дезорганизовывать работу, вызывать недовольство в коллективе^[64].

К основным видам нематериальной мотивации можно отнести социальную, моральную, психологическую.

Социальная мотивация базируется на потребности работников в самоутверждении, в стремлении занимать какое-то общественное положение, в принадлежности и признании той социальной группы, в которую входит человек. Социальный вид нематериального стимулирования можно охарактеризовать как побуждение признанием коллектива организации. Данный процесс может осуществляться за счет кадровых перестановок и ротации кадров, реструктуризации, наделении работников новыми властными или профессионально значимыми полномочиями в рамках его должности^[65]. Социальные стимулы создают возможность для построения как вертикальной, так и горизонтальной карьеры, повышают значимость и престижность должности и трудовой деятельности в целом^[66].

Моральная мотивация призвана возвышать личное достоинство работников, способствовать утверждению их репутации в трудовом коллективе. К моральным способам мотивации относится личное признание заслуг работника со стороны руководства компании, стимулирование в форме публичного признания.

Суть личного признания заключается в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в докладах высшему руководству организации или лично представляются ему, получают право подписи ответственных документов, в разработке которых они принимали участие, персонально поздравляются администрацией по случаю праздников и юбилейных дат^[67].

Публичное признание выражается в широком распространении информации о достижениях особо отличившихся сотрудников в средствах массовой информации, корпоративных газетах, специализированных стендах. Практикуется публичное награждение особыми знаками, грамотами. Личное и публичное признание часто сопровождается и материальным стимулированием – вручением премий, именных и ценных подарков.

Кроме того, к моральным стимулам относятся похвала, критика, свобода и перспектива. Свобода выражается в гибком графике работы, в предоставлении возможности принятия решений в рамках своих должностных обязанностей. Перспектива предусматривает возможность карьерного роста и гарантии в его достижении. Похвала и критика удерживают мотивационный баланс работников, являясь необходимым условием эффективного мотивирования персонала^[68].

Психологическая мотивация базируется на стремлении человека к самореализации, связана с формированием внутреннего ощущения удовлетворенности от работы в данной конкретной организации. Данный вид нематериальной стимуляции лежит в основе двух основных форм стимулирования работника: стимулирование содержанием трудовой деятельности и стимулирование возможностями, предоставляемыми работой для личностного и профессионального саморазвития. При этом большую роль играет благоприятный психологический климат в коллективе. Комфортный уровень взаимоотношений в коллективе является стимулом к ощущению удовлетворенности работника в труде, поддерживая на высоком уровне его лояльность и приверженность ценностям данной организации^[69].

Для достижения высокой эффективности, механизм нематериального мотивирования должен выполнять следующие задачи:

- предусматривать поощрение за конкретные результаты, на которые работник оказал непосредственное воздействие;

- устанавливать меры поощрения за успехи в труде таким образом, чтобы за более высокие достижения применять более значимые меры поощрения;

- обеспечивать уверенность работников в том, что при условии достижения повышенных результатов труда, они будут поощрены в соответствии с достигнутыми результатами;

- быть простым, доходчивым и понятным для работников;

- обеспечить правильное взаимодействие материальных и моральных стимулов, непрерывно их совершенствовать в соответствии с новыми задачами и целями, изменением в содержании организации и условиях труда^[70].

Одним из основных условий высокой эффективности мотивационной политики предприятия является принцип соблюдения социальной справедливости, точного учета и оценки трудового вклада каждого работника. Когда работники будут убеждены, что признание их трудовых заслуг будет справедливым и обоснованным, то будет расти и авторитет труда, а трудовая активность персонала будет направлена в позитивное русло на благо предприятия.

На сегодняшний день не существует идеальной модели мотивации, отвечающей разнообразным требованиям и потребностям современных организаций. Именно поэтому для эффективной работы, каждая организация должна самостоятельно разрабатывать и внедрять собственные индивидуальные схемы как материального, так и нематериального стимулирования, которые бы учитывали как возможности предприятия, так и групповые и индивидуальные особенности персонала. Использование различных форм и методов стимулирования позволит руководству организации сформировать действенную мотивацию работников, что будет способствовать не только эффективному функционированию, но и развитию предприятия в условиях конкуренции.

ГЛАВА 2. Анализ политики мотивации персонала в организации на примере Акционерного общества «Георгиевские городские электрические сети»

2.1. Организационно-экономическая характеристика деятельности организации

Акционерное общество «Георгиевские городские электрические сети» (сокращенное наименование АО «ГГЭС») создано в соответствии с законодательством Российской Федерации в процессе приватизации на основании распоряжения Правительства Ставропольского края путем преобразования государственного унитарного предприятия Ставропольского края «Георгиевское предприятие городских электрических сетей». Правовое положение Общества определяется Гражданским кодексом РФ, Федеральным законом от 26.12.1995 № 208-ФЗ «Об акционерных обществах», иными нормативными актами, а также Уставом.

АО «ГГЭС» является непубличной корпоративной коммерческой организацией, основной целью которой является получение прибыли.

Основными видами деятельности АО «ГГЭС» являются оказание услуг по передаче электроэнергии и оказание услуг по технологическому присоединению к электрическим сетям.