Файл: Понятие и специфика кадровой стратегии кредитной организации.pdf

В банке реализуется локально, вне программы и прописанных процедур, система стимулирования персонала; однако данная система ориентирована на принципы обхождения острых углов и не имеет под собой стимулов, основанных на реальных потребностях и нуждах сотрудников.

Опыт работы по управлению персоналом в АО «Россельхозбанк» показал, что роль социально-психологических методов постоянно возрастает. Это обусловлено тремя моментами:

а) повышением образовательного и культурного уровня работников, что вызывает с их стороны ожидание в применении методов управления их деятельностью, основанных на учете их интересов, интересов коллективов, в которых они работают, методов, которые не подавляют их как личность, вызывают рост их творческой активности;

б) развитием демократических начал в управлении;

в) значительная часть коллективов банков является не только наемными работниками, но и акционерами банка, что вызывает необходимость некоторого насыщения организационных (административно-правовых) и экономических методов - методами социально-психологического воздействия. Речь идет не об усилении одного метода за счет ослабления другого, а о подкреплении одного метода другим. Это означает, например, что экономические методы, связанные с разработкой систем материального стимулирования труда работников, должны максимально учитывать социально - психологические факторы, которые сложились в коллективе. Это значительно уменьшит текучесть кадров.

Использование социально-психологических методов в Региональном Филиале АО «Россельхозбанк» должны включать в себя:

1. Оценку социально-психологического микроклимата в коллективе и роль в его формировании отдельных работников. Она осуществляется с использованием психологических тестов, наблюдений, анкетирования и т. д.
2. Разработку мероприятий по развитию социально-психологических отношений в коллективе до требуемого уровня с помощью учебы, психологических тренингов.
3. Учебу руководителей по овладению социально-психологическими методами управления коллективом, подготовку коллектива к приему социально-психологических методов воздействия со стороны руководителей.

Выводы:

Таким образом, общими направлениями минимизации текучести сотрудников банка являются:

• разработка мероприятия по совершенствованию адаптации работников банка;
• реформирование системы оплаты труда.

Разработанные мероприятия позволят увеличить производительность труда в компании, снизить текучесть кадров, улучшить психологический климат, увеличить удовлетворенность работников работой в компании.

Оптимальное использование человеческих ресурсов, повышение качества управления ими, обеспечение стабильности кадрового состава, улучшение социально-экономических показателей финансовой деятельности будут способствовать возможности получения дополнительных конкурентных преимуществ банками на финансовом рынке.

На сегодняшний день, текучесть кадров - проблема для многих компаний. Для руководителей очень важно найти те самые методы для стабилизации кадрового состава.

Заключение

В заключении подведу итоги проведенного исследования, исходя из поставленных целей и задач.

Проведение анализа тенденций и перспектив развития банковской сферы позволило сделать следующие выводы.

В сложившейся экономической ситуации, которую можно охарактеризовать как «комплексный мировой экономический кризис», а также переход на интернет-банкинг, для АО «Россельхозбанк» одним из последствий является оптимизация численности персонала, которое влечет за собой повышение текучести кадров, а также неадаптированность молодых специалистов к новой работе. Следовательно, конечные результаты деятельности исследуемого банка имеют потенциал к отрицательной динамике.

Далее было проведено исследование форм, методов и подходов к оценке стабильности кадров.

Так как объектом исследования является АО «Россельхозбанк», была проведена характеристика результатов деятельности и системы формирования кадрового состава и сделаны выводы об устойчивом финансовом положении и стабильном развитии, не смотря на сложившиеся макроэкономические условия.

В процессе исследования состояния кадрового состава АО «Россельхозбанк» были выявлены следующие проблемы: высокая текучесть кадров, в том числе молодых специалистов; не развитая система адаптации.

Выявленные проблемы системы формирования кадров АО «Россельхозбанк» послужили разработке мероприятий по стабилизации кадрового состава. В рамках стабилизации кадров были предложены следующие мероприятия:

• введение ученического договора в процедуру наставничества;
• совершенствование методов материального стимулирования персонала;
• индивидуальный подход к формированию социального пакета.

Таким образом, общими направлениями минимизации текучести

сотрудников банка являются:

• разработка мероприятия по совершенствованию адаптации работников банка;
• реформирование системы оплаты труда.

Оценка разработанных мероприятий по стабилизации кадрового состава АО «Россельхозбанк» показала экономическую и социальную эффективность.

Разработанные мероприятия позволят увеличить производительность труда в компании, снизить текучесть кадров, улучшить психологический климат, увеличить удовлетворенность работников работой в компании.

Библиография:

1. Алексеенко, В.Б. Инновационный подход к управлению трудовыми ресурсами коммерческого банка (на примере ЗАО МКБ «МОСКОМПРИВАТБАНК») / В.Б. Алексеенко, О.Ю. Мясникова // Перспективы скоординированного социально-экономического развития России и Украины в общеевропейском контексте: Труды I Международной научно-практической конференции, 30-31 октября 2012. - М.: Изд-во РАН ИНИОН, 2013. - С. 213-215 (0,4/0,3 п.л.).
2. Алексеенко, В.Б. Роль бенчмаркинга в стратегическом управлении предприятием / В.Б. Алексеенко, Н.Ю. Сопилко, О.Ю. Мясникова // Инновации в условиях кризиса: Сборник научных статей междунар. науч.-прак. конференции. М.: РУДН, 2011. - С. 18-23 (0,3/0,2 п.л.).
3. Алексеенко, В.Б. Трудовой потенциал как лин-инструмент банковского менеджмента / В.Б. Алексеенко, О.Ю. Мясникова // Современный менеджмент: проблемы и перспективы: Материалы VII Международной научно-практической конференции, 12-13 апреля 2012 г. - СПб.: Изд-во СПбГИЭУ, 2012. - С. 3-8 (0,3/0,2 п.л.).
4. Балыхин, Г.А. Влияние реинжиниринга кадрового менеджмента на повышение эффективности и производительности / Г.А. Балыхин, О.Ю. Мясникова // Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2014. - № 7. - С. 22-28 (0,6/0,4 п.л.).
5. Банковский сектор России: некоторые актуальные вопросы регулирования [Текст] / М.И. Сухов // Деньги и кредит. - 2013. - № 4. - С. 3-6.
6. Гончаров, В. И. Менеджмент: учебное пособие / В. И. Гончаров. - Минск : Современная школа, 2010. - 635 с.
7. Дафт, Ричард Л. Менеджмент: [перевод с английского] / Л. Дафт. - Санкт-Петербург : Питер; Питер Пресс, 2013. - 863 с.
8. Казначевская, Г. Б. Менеджмент: учебник / Г. Б. Казначевская. - Ростов-н-Дону: Феникс, 2012. - 452 с.
9. Коротков, Э. М. Менеджмент : учебник для бакалавров / Э. М. Коротков. - Москва :Юрайт, 2012. - 640 с.
10. Костин, В. А. Менеджмент: учебное пособие / В. А. Костин, Т. В. Костина. - Москва :Г ардарики, 2011. - 334 с.
11. Козуренко, Т.Н. Маркетинг отношений в направлении «персонального банковского обслуживания корпоративных клиентов» как элемент корпоративной культуры / Т.Н. Козуренко, О.Ю. Мясникова // Корпоративная культура и эффективность: Сборник тезисов докладов межд. конф. - М.: РУДН, 2012. - С. 57-60 (0,1 п.л.).
12. Мясникова, О.Ю. Управление качеством персонала в коммерческом банке с широкой филиальной сетью / О.Ю. Мясникова, Н.Ю. Сопилко // Проблемный анализ и государственно-управленческое проектирование. - 2014.№5. С. 39-48 (0,6/0,4 п.л.).
13. Мяшикова, О.Ю. Мотивация как фактор повышения эффективности развития кадрового потенциала коммерческого банка / О.Ю. Мясникова // Управленец. - 2012. - № 7-8/23-24. - С. 14-19 (0,7 п.л.).
14. Мясникова, О.Ю. Повышение эффективности персонала коммерческих банков с использованием методов мотивационного менеджмента / О.Ю. Мясникова // Экономика и предпринимательство. - 2013. - №4. - С. 203207 (0,4 п.л.).
15. Мясникова, О.Ю. Повышение эффективности управления коммерческими банками с использованием современных концепций менеджмента / О.Ю. Мясникова // Вестник РУДН. Серия Экономика. - 2011. - №4. - С. 95-102 (0,6 п.л.).
16. Мясникова, О.Ю. Роль показателей оценки уровня компетенции специалистов при использовании трудового ресурса в коммерческом банке / О.Ю. Мясникова, С.М. Лисицкая // Инновации в создании и управлении бизнесом: Сборник научных статей междунар. науч.-прак. конференции. М.: РУДН, 2013. - С. 109-113 (0,3/0,2 п.л.).
17. Мясникова, О.Ю. Инновационный подход к бизнес-подготовке и повышению профессионального мастерства персонала / О.Ю. Мясникова, С.М. Лисицкая // Инновации в создании и управлении бизнесом: Сборник научных статей междунар. науч.-прак. конференции. М.: РУДН, 2014. - С. 59-63 (0,3/0,2 п.л.).
18. Мясникова, О.Ю. Формирование управленческих решений в контексте эффективной работы персонала / О.Ю. Мясникова // Управление интеллектуальным капиталом: Материалы II Международной научнопрактической конференции. - Россия, Екатеринбург, Уральский государственный экономический университет, 2013. - С. 75-79 (0,3 п.л.).
19. Российский банковский сектор [Текст] / Хромов М. // Эволюция развития России. - 2013. - № 9. - С. 37-40.
20. Спицын В. В. Особенности развития современной банковской системы России [Текст] / В. В. Спицын, К. Е. Субботина, О. А. Кобзева // Молодой ученый. - 2014. - №8. - С. 614-617.
21. Соломанидина Т. О. Управление мотивацией персонала/ Т. О. Соломанидина, В. Г. Соломанидин. - М.: Академия, 20139. - 494 с.
22. Теплова Т.В. Финансовые решения: Стратегия и тактика: Учебное пособие./ Т.В. Теплова. - М.: Магистр, 2012.
23. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2010. - 560 с.
24. Управление персоналом: Учебник / Общ. ред. А.И. Турчинова. - М.: Изд-во РАГС, 2013. - 488 с.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Оценка уровня конфликтности личности

Цель теста: оценка уровня конфликтности личности.

Вам необходимо выбрать один из трех предлагаемых вариантов ответа.

1. Характерно ли для вас стремление к превосходству, т.е. к тому, чтобы подчинить своей воле других?

А. нет;

Б. когда как;

В. да.

2. Есть ли в вашем коллективе люди, которые вас побаиваются, а, возможно, и ненавидят?

А. да;

Б. затрудняюсь ответить;

В. нет.

3. Кто вы в большей степени?

А. пацифист;

Б. принципиальный;

В. предприимчивый.

4. Как часто вам приходилось выступать с критическими суждениями?

А. часто;

Б. периодически;

В. редко.

5. Что для вас было бы наиболее характерно, если бы вы возглавили новый коллектив?

А. разработал бы программу работы коллектива на год вперед;

Б. определил, кто есть кто, и установил бы контакт с лидерами;

В. чаще советовался бы с людьми.

6. В случае неудач, какое состояние для вас наиболее характерно?

А. пессимизм;

Б. плохое настроение;

В. обида на самого себя.

7. Характерно ли для вас отстаивать и соблюдать традиции коллектива?

А. да;

Б. скорее всего, да;

В. нет.

8. Относите ли вы себя к людям, которым лучше сказать горькую правду в глаза, чем промолчать?

А. да;

Б. скорее всего, да;

В. нет.

9. Из трех личных качеств выберете то, с которым вы больше всего боретесь:

А. раздражительность;

Б. обидчивость;

В. нетерпеливость к критике других.

10. Кто вы с точки зрения сотрудников:

А. аутсайдер;

Б. лидер;

В. генератор идей.

11. Каким человеком вас считают друзья?

А. экстравагантным;

Б. оптимистом;

В. настойчивым.

12. С чем вам чаще всего приходиться бороться?

А. несправедливостью;

Б. бюрократизмом;

В. эгоизмом.

13. Что для вас наиболее характерно?

А. недооцениваю свои способности;

Б. оцениваю свои способности достаточно объективно;

В. переоцениваю свои способности.

14. Что приводит вас к столкновению и конфликту с людьми чаще всего?

А. излишняя инициативность;

Б. излишняя критичность;

В. излишняя прямолинейность.

Обработка результатов тестирования.

Замените выбранные вами буквы баллами и посчитайте их общую сумму.