Файл: Понятие и специфика кадровой стратегии кредитной организации.pdf

Введение

Актуальность темы. Банковский сектор является одной из наиболее значимых сфер деятельности, оказывающих непосредственное влияние на российскую экономику. Повышение его эффективности обеспечивает общую экономическую стабильность и безопасность развития страны, в том числе играет значимую социальную роль в жизни граждан.

Решение проблемных задач в банковской системе затрудняется в современных условиях тем, что она находится в центре большого количества противоречивых и сложно прогнозируемых процессов экономики, политики и социальной среды.

Аккумулируя свободный денежный капитал, банки выполняют функции финансовых посредников и принимают участие в формировании эффективной финансовой политики государства. Рост конкуренции, расширение банковских услуг ставит задачи повышения производительности банковской системы за счет оптимизации затрат и повышения эффективности деятельности человеческого ресурса.

Оптимальное использование человеческих ресурсов, повышение качества управления ими, обеспечение стабильности кадрового состава, улучшение социально-экономических показателей финансовой деятельности будут способствовать возможности получения дополнительных конкурентных преимуществ банками на финансовом рынке.

На данном этапе развития коммерческие банки, придерживаясь традиционных подходов в стратегии использования человеческих ресурсов, зачастую прибегают к необоснованному снижению расходов за счет сокращения численности сотрудников, максимальной автоматизации банковского дела путем замещения роли персонала передовыми компьютерными технологиями, развития агентских сетей, удаленного обслуживания клиентов с помощью интернет ресурсов и др. Такое ослабление значимости человеческих ресурсов негативно сказывается на развитии бизнеса, приводит к оттоку квалифицированных кадров из банковской сферы, ведет к увеличению уровня текучести, и, как следствие, способствует снижению конкурентных преимуществ коммерческих банков на российском рынке труда и падению спроса на банковские услуги.

В связи с постепенными государственными преобразованиями, направленными на создание социально-ориентированной рыночной экономики в России, особая роль отводится эффективному использованию человеческих ресурсов различных организаций, в том числе и коммерческих банков. Являясь неотъемлемой частью управления, мотивация труда, организация заработной платы банковских сотрудников, обеспечение ее взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью коммерческого банка, предполагает постоянную актуализацию.

А своевременная разработка универсальных мер, направленных на усовершенствование политики стимулирования и оплаты труда, основанных на активизации человеческих ресурсов и их заинтересованности в повышении эффективности работы коммерческого банка, в условиях нестабильности макросреды приобретает все большую актуальность.

Объект исследования - Региональный Филиал АО "Россельхозбанк" г. Красноярска.

Предмет исследования - методы по стабилизации кадрового состава организации.

Цель - рассмотреть мероприятия по совершенствованию кадровой стратегии организации.

Задачи:

• изучить формы, методы и проблемы стабилизации кадрового состава современных организаций и подходы к оценке стабильности кадров;
• выполнить анализ результатов деятельности и системы формирования кадрового состава организации;
• разработать методику и оценить стабильность кадров в организации;
• разработать комплекс мероприятий по стабилизации кадрового состава с оценкой затрат и эффективности внедрения в систему кадрового менеджмента организации.

Для изучения темы в качестве информационной базы использовались периодические издания экономических журналов, справочная литература, информационные статистические базы, бухгалтерская отчетность предприятий, банковской сферы России, нормативная документация и пр.

Практическая значимость работы заключается в разработке мероприятий по стабилизации кадрового состава организации, что позволит повысить качество обслуживания клиентов и уровень ее конкурентоспособности на рынке банковских услуг.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений.

Глава 1. Теоретические аспекты формирования кадровой стратегии кредитной организации

1.1. Понятие и специфика кадровой стратегии кредитной организации

Банковско-кредитная система относится к кругу высококонкурентной деятельности, поэтому успех работы здесь в первую очередь определяется уровнем специализации персонала. Здесь уместно вспомнить интересную мысль президента Российского «Кредо банк» Ю. В. Агапова: «...формирование персонала коммерческого банка - в большинстве случаев фундаментальное, стратегическое направление, обеспечивающее эффективность всей банковской системы и стабильность страны» [1.C.33].

Как показатель, управление персоналом входит во все международные рейтинги кредитных предприятий и его уровень относится к основным показателям банковской деятельности, таким как количество капитала, доход, ликвидность и др.

Учитывая то, что зависимость эффективности деятельности банка от качества кадровой политики непоследовательна, рассмотрим концептуальные основы его формирования и реализацию внедрения типичного коммерческого банка [12.C.3].

Обычно управлением работой с персоналом руководит председатель правления банка. Наряду с этим, кадровая политика считается одной из ведущих задач деятельности совета директоров. [9.C.12]

Кадровая политика банка формируется по следующим основным направлениям:

• кадровое планирование в банке; организация эффективного использования персонала;
• подготовка и повышение уровня банковского персонала. [4.C.65]

1. Кадровое планирование в банке. Без разработки и реализации кадрового плана, составной части общего стратегического плана банка, своевременное размещение нужных кадров в ведущих отделах невозможно. В банковской деятельности кадровое обеспечение учитывается во всех решаемых вопросах. [10.C.31] Спрос на банковских специалистов по-прежнему велик. Сегодня по-прежнему требуются банковско-финансовые работники с высшим образованием, имеющие стаж работы не менее 3-х лет, обладающие широким спектром профессиональных знаний и качеств, свободно изъясняющиеся на иностранных языках, знающие банковский маркетинг, умеющие работать в рамках валютных операций и специальных программ. Найти людей, обладающих этими качествами, не так уж легко. [14.C.7]

Расширение связей с иностранными странами, заключение нефтяных контрактов, переход в международную банковскую систему, а также другие связи способствовали созданию многих новых служб в банковской деятельности. К ним можно отнести факторинг, лизинг, трастовые операции, пластиковые карты, андерраутинг, дисконт-брокерную службу, брокерную службу в операциях недвижимости, непосредственное инвестирование акционерного капитала в недвижимость, финансовые советы лицам и т. д. [13.C4].

Успех работы повышается в зависимости от обновления продукции. Поэтому между банками происходит скрытая конкуренция за профессиональные кадры. Каждый банк предлагает профессиональному кадру выгодные материальные условия, профессиональный и должностной рост, стабильность и т. д. Однако в этой борьбе выигрывает тот, кто заранее позаботился о подготовке кадров, разработал стратегию развития, в то же время запланировал подготовку и переподготовку нужных специалистов, заранее представил прогноз о требующихся в перспективе специалистах. [5.C.65]

Таким образом, планирование кадрового обеспечения является неотъемлемой частью институциональной банковской политики, эффективной функциональной стратегией на рынке финансового обслуживания. Кадровое планирование банка проводится поэтапно и носит программно-целевой характер [15.C.3].

На первом этапе с общей стратегией банка формируется программа кадрового обеспечения, выполняющая финансовое обслуживание в новом времени, определяется спрос в соответствии с профилем специалистов, определяются формы и методы их подготовки или переподготовки. Уточняется сокращение или спрос на новые кадры. [11.C.65]

Другими словами, создается связь между целями и обязанностями кадрового обеспечения, а также между стратегическим планированием и его материальной реализацией. Эта функция планирования, как основной фактор производственной деятельности, сохраняется и на очередных этапах управления банком. [8.C.54]

На втором этапе планирования реализуются задачи оптимизации институциональных изменений, претворяются в жизнь анализ, выбор и замена кадров, обеспечиваются условия для высокоэффективного труда, а также решаются вопросы удовлетворения и стимулирования труда.

Сюда также входят планово-оперативные задачи по организации выбора кандидатов на открывающиеся вакансии. [21.C.4]

На третьем этапе определяются конкретные цели каждого сотрудника (система индивидуальных целей) и уточняются руководящие принципы внутри банка.

В плане мероприятий, направленных на выполнение кадровых задач, реализуются конкретные цели.

1. Организация эффективного использования персонала - важное направление кадровой политики. Система использования персонала должна быть такой, чтобы могла дать больше пользы работникам на своем месте. Банк должен стараться получать высокий результат с каждого сотрудника. Если должностные полномочия сотрудника совпадают с его возможностями и если он, в нужном направлении мотивируя это, получает удовольствие, в этом случае можно получить высокий результат. Поэтому эти вопросы решаются в процессе управления персоналом. [18.C.65]

Управление персоналом является системой, основанной на социально-трудовой, межличностной, этнической связи между коллективом банка, на организационных, экономических, правовых и социальных нормах и правилах регулирования производства. [4.C.87]

Современные банки принимают все условия хозяйственных субъектов и в соответствии с этим в своей деятельности руководствуются методами и принципами управления хозяйственными субъектами. [3.C.76]

Основными задачами управления банковским персоналом считаются следующие:

• удовлетворение требований работников, отвечающих целям и стратегии развития банка;
• улучшение персонала за счет иностранного течения и подготовка нужных кадров на должности, имеющиеся внутри банка;
• организация выплаты заработной платы с учетом форм, методов и структуры мотивации и стимулирования высокой производительности труда; [9.C.32]
• адаптация и регулирование вновь принятых работников, разъяснение им целей банка, оценка их возможностей;
• привитие им корпоративной культуры, чувства команды, подхода к вопросу по принципу «команда», воспитание в духе работы в рабочей группе; [6.C.21]
• определение должностных обязанностей работников банка, составление должностного графика для руководителя и исполнителя;
• внедрение информационной системы управления, анализирующей внутренние и внешние банковские требования, и статистическую информацию, показателями структурных отделов банка в зависимости от целей;
• оценка трудовой деятельности и аттестации персонала: повышение, замена, понижение должности и освобождение от должности. Служит развитию программы проведения индивидуальной аттестации, обучения и подготовки кадров банковского персонала;
• регулирование трудовых связей в коллективе банка, организация индивидуальных и социальных отношений между руководством и работниками банка и т. д. [12].

Несмотря на большой опыт, в вопросах управления персоналом в банковской деятельности имеются некоторые проблемы, которые формируются в определенном порядке. [17.C.54]

Во-первых, теоретическая база научно-методического снабжения указанного процесса, в основном, состоит из идей прошлых лет, где место и роль человека были рассчитаны до «винтика» и были неизбежны. Здесь не работала новая технология управления, которая размещала бы «каждого по труду». В этом смысле иностранный опыт очень хорош, так как имеет специфические особенности и трудно адаптируется в условиях республики.

Во-вторых, в зависимости от места и роли, работа с персоналом в структуре банка (исполнительный, менеджер средней прослойки, группа высших менеджеров) в большой степени требует дифференциального подхода. Только подходя с этой точки зрения, разрабатывается инструктивно-методический материал по регулированию деятельности банковского персонала или проводится адаптация. [20.C.71]

В-третьих, снабжение, социально-психологический уровень управления персоналом пока чрезвычайно низок.