Файл: Теоретические аспекты корпоративной культуры..pdf

Корпоративная культура является составной частью каждого предприятия или организации вне зависимости от того, формализована она или нет. Необходимо понимать, что не существует культуры плохой или хорошей. Но имеет место эффективная для данной компании в данный момент ее развития. И такую культуру можно и нужно формировать.

Абрамова С.Г., Костенчук И.А. [1. С. 122-123] предлагают следующую классификацию корпоративной культуры (рис. 1):

1. По степени взаимоадекватности доминирующей иерархии ценностей и преобладающих способов их реализации выделяют стабильные и нестабильные культуры:

• Стабильная культура - это корпоративная культура, которая имеет отчетливые нормы поведения и традиции в организации.
• Нестабильная - это корпоративная культура, которая характеризуется отсутствием конкретных представлений о допустимом и недопустимом организационном поведении, а также изменениями социально-психологического климата в коллективе.

1. По степени соответствия иерархии личных ценностей каждого из сотрудников и иерархической системы внутригрупповых ценностей выделяются: стабильная, интегративная и дезинтегративная корпоративные культуры.

• Стабильная культура с конкретно заданными правилами поведения, нормативами и традициями предприятия.

Интегративная культура с единством общественного мнения,

сплоченностью коллектива.

• Дезинтегративная с отсутствием одного общественного мнения, конфликтностью.

Рисунок 1 - Классификация видов корпоративной культуры [1. С. 122-123]

1. По содержанию преобладающих на предприятии ценностей выделяются личностно-ориентированная и функционально-ориентированная корпоративные культуры.

• Личностно-ориентированная корпоративная культура фиксирует ценности саморазвития личности работника, его реализации в трудовой деятельности.
• Функционально-ориентированная корпоративная культура

поддерживает ценность реализации функционально заданных алгоритмов осуществления профессионально-трудовой деятельности и моделей поведения работника, которые определяют, какой у него статус.

В современных экономических условиях корпоративная культура выполняет ряд важнейших функций, направленных на приобретение конкурентных преимуществ на рынке.

Корпоративная культура современной организации ведет к построению мощной идентификационной системы, позволяющей сформировать лояльность к ней.

Она является с одной стороны важным атрибутом бренда компании, а с другой и инструментом по его усилению через поведение сотрудников, стиль управления, систему мотивации, систему отбора и приема персонала, стандарты работы, структуру деловых коммуникаций.

Корпоративная культура играет роль в формировании деловой репутации компании.

Сегодня корпоративная культура становится основным компонентом в реализации миссии, достижении основных целей и повышении эффективности предприятия, то есть она становится одним из важнейших условий роста деловой репутации организации.

Для современного предприятия корпоративная культура - это культура позиционирования на рынке Оказывая влияние на позиционирование предприятия в отрасли, корпоративная культура может стать мощным двигателем развития его связей с корпоративной аудиторией [2, с. 40].

Культурные ценности, принятые на предприятии, оказывают влияние на различные сферы деятельности членов организации и, прежде всего, на трудовые взаимоотношения с руководством [13. С. 46-47].

В данном случае затрагиваются и трудовые отношения, и межличностные отношения внутри групп, и межгрупповые отношения, и отношения с внешним окружением и т. п.

Таким образом, можно сделать вывод, что корпоративную культуру можно определить как совокупность образцов поведения индивидуумов, приобретенные в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов коллектива.

Выделяют следующие структурные элементы корпоративной культуры: принятая система лидерства; стили разрешения конфликтов; действующая система коммуникации; положение индивида в организации; принятая символика (лозунги, ритуалы, гимны и т. п.). Далее рассмотрим более подробно структуру корпоративной культуры организации.

1.2. Структура корпоративной культуры

Корпоративная культура - это комплекс моделей поведения и система ценностей полученных организацией в ходе адаптации к внешней среде, показавших собственную продуктивность и разделяемых основной массой сотрудников компании. «Цель корпоративной культуры создать сплоченный коллектив способный решить любую по сложности задачу» [7. С. 77].

Формирование корпоративной культуры проходит несколько этапов:

1. зарождение корпоративной культуры;
2. стабилизация корпоративной культуры;
3. формирование традиционных устоев[8. С. 422-423].

Все больше руководителей и менеджеров по персоналу сегодня задумываются о необходимости формирования в организации эффективной структуры корпоративной культуры.

Структура корпоративной культуры организации стандартно включает в себя два организационных уровня.

На первом уровне представлены элементы культуры, имеющие внешнее представление. К ним относятся: фирменная одежда, фирменная символика предприятия, организационные церемонии, рабочая обстановка в целом.

На втором уровне располагаются ценности и нормы, определяющие и регламентирующие поведение персонала.

Ценности организации - это ядро организационной корпоративной культуры. На их основе вырабатываются правила, нормы, формы поведения сотрудников на предприятии.

По мнению Е.А. Терещук [12. С. 66-67], структура корпоративной культуры состоит из:

• внешней атрибутики (фирменный стиль одежды персонала, оформление торгового зала, офиса, фирменный стиль);

«ценностей», которые проявляются через миссию, фирменный слоган компании, корпоративные принципы, традиции и ритуалы, политику мотивации персонала и т.д. [12. С. 67].

Рисунок 2 - Этапы процесса формирования корпоративной культуры

Непосредственное влияние на формирование и развитие корпоративной культуры оказывает руководитель. Как правило, это проявляется в традициях и нормах личностного взаимодействия в процессе работы. Это проявляется в порядке отчетности, оформлении документации, срочности выполнения работ.

Но при этом руководитель, в организации уже с устоявшимися, законами и нормами в меньшей степени может повлиять на формирование корпоративной культуры, так как в организации уже имеются устоявшиеся формы взаимодействия. Тем не менее, у него имеется возможность оказать непосредственное влияние и частично или в полной мере, изменить стандарты взаимодействия в коллективе, в данном случае решающее значение имеют его личностные качества.

Основными шагами в процессе формирования корпоративной культуры являются следующие этапы (рис. ) [12. С. 67].

Таким образом, руководитель должен обладать особыми личностными качествами, или так называемым набором профессионально значимых качеств, которые обеспечивают успешность управленческой деятельности.

Поэтому успешное развитие корпоративной культуры зависит от целей и задач, которые ставит перед собой руководитель, а так же от его имиджа и стиля управления, так как руководитель оказывает сильное влияние на корпоративную культуру, так как именно он способствует внедрению и распространению корпоративной культур.

В современных условиях основная задача, руководителей, объединить персонал вокруг основных целей и задач организации.

В данном случае, именно корпоративная культура является тем инструментом, который ориентирует сотрудников на общие цели, что в последующем способствует успешному развитию компании.

Корпоративная культура является своего рода почвой для развития лидерских качеств, так как присутствие определенных норм и ценностей в коллективе позволяет руководителю создать единую траекторию движения организации, и ее сотрудников. При этом правильно внедренная корпоративная культура способствует сплочению коллектива и формированию у сотрудника ответственности выполнения его обязанностей. Основные ценности и убеждения находят выражение.

Руководителям необходимо четко определить основное направление развития корпоративной культуры и укреплять соответствующие ценности и нормы поведения. В таком случае корпоративные компетенции будут достаточно хорошо сформированы и смогут регулировать поведение сотрудников в нужном направлении.

Корпоративная культура будет в большей степени способствовать достижению поставленных целей, если все сотрудники организации или большая часть будут сознательно выполнять установленные внутри корпоративные правила и нормы поведения.

Дополнительный эффект достигается, когда нормы и правила совпадают с правилами и нормами, принятыми в организации. Для этого необходимо их выявить, описать, провести процедуру согласования и объявить в качестве этических правил поведения, принятых в организации и обязательных к исполнению.

Для эффективного воздействия на развитие и формирование корпоративной культуры, которая поддерживает выработанную руководством стратегию организационного развития, необходимо изучить существующую ситуацию в организации.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что в настоящее время возрастает роль корпоративной культуры в общей стратегии развития организаций.

Эффективное развитие компании невозможно без прояснения миссии, стратегии, видения будущего и выстраивания путей достижения этого будущею.

Управление развитием корпоративной культуры становится важнейшим конкурентным преимуществом, обеспечивающим компаниям эффективную адаптацию к динамичным изменениям внешней среды.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ НА ПРЕДПРИЯТИИИ ООО «СИБИРЬВЫШКОСТРОЙ»

2.1 Специфика деятельности ООО «СибирьВышкоСтрой»

Компания ООО «СибирьВышкоСтрой» создана в 2012 году.

Предприятие обеспечивает выполнение полного комплекса вышкомонтажных работ при строительстве буровых установок различного типа и производства, в том числе: мобилизация, монтаж-демонтаж, передвижки, пусконаладочные работы (механические и электрические) и т.д.

Миссия: Занять лидирующие позиции в оказании качественных вышкомонтажных услуг в масштабах СФО, а далее и в Российской Федерации.

Стратегическая цель: Устойчивый рост компании не менее 10% в год, обеспечение устойчивым доходом сотрудников и собственников компании.

Стратегические возможности:

• Совершенствование системы управления.
• Развитие производственных процессов.
• Развитие технологии продвижения услуг.
• Обновление и расширение технической оснащённости компании.

Основные направления деятельности вышкомонтажного управления:

• Монтаж (демонтаж) буровых установок производства Германии, ОАО «Волгоградского завода буровой техники» и ОАО «Уралмаш».
• Монтаж (демонтаж) и обвязка привышечных сооружений, технологических водопроводов, топливных и манифольдных линий высокого и низкого давления (котельные, емкости ГСМ).
• Монтаж (демонтаж) и обвязка мобильных и тяжелых буровых установок немецкого производства.
• Погрузочно-разгрузочные работы, транспортировка бурового оборудования, мобилизация буровых.
• Строительство, планировка и рекультивация кустовых площадок.
• Строительство, обустройство и выкачка шламовых амбаром согласно техническим требованиям нефтегазовой промышленности [9].

Организационная структура компании представлена на рисунке 3.

Рисунок 3 - Организационная структура ООО «СибирьВышкоСтрой»

В компании демократичный стиль управления. Особенностью стиля управления является сочетание неформального товарищеского отношения друг к другу и обязательного, пунктуального и ответственного выполнения работы. Власть определяется четким распределением полномочий и ответственности. Взаимоотношения основаны на взаимном уважении и доверии [36].