Файл: Кадровая стратегия торговых организаций на примере ООО «220 В».pdf

Введение

Работа с персоналом – одно из направлений управленческой деятельности по приведения в соответствие задач, стоящих перед организацией и организационно-кадровых ресурсов, необходимых для их выполнения. В традиционно представлении, управление персоналом выступает в виде кадровой работы, которая понимается как деятельность по учету персонала и оформлению документации, осуществляемой в первую очередь непосредственными руководителями и работниками кадровых служб.

Таким образом кадровая работа, понимаемая как учетная деятельность, сменилась управлением персоналом – в полном смысле слова, управленческой деятельностью по сопоставлению и координации экономических, технологических, информационных, структурных процессов, идущих в организации и вне ее, с определенными кадровыми процессами – развитием персонала, формированием новых мотивационных сфер, профессионализацией, социализацией, в которые сотрудники включены как представители организации, члены социальных групп, граждане государства и, даже, межгосударственных союзов. На уровне управления персоналом, кадровый менеджер - сотрудник среднего звена управления, консультант работающий с высшим звеном управления или член высшего управленческого органа - должен сформулировать свое видению идущих процессов и предложить оптимальную схему их “взаимоувязывания”.

Парадигма работы с персоналом требует определения стратегических целей, технологических принципов и конкретных кадровых мероприятий. Конкретизация этих параметров, сделанная с учетом специфики корпоративной культуры может быть названа кадровой стратегией организации.

Кадровая стратегия предприятия является неотъемлемой частью общей стратегии предприятия. Кадровая стратегия - это совокупность целенаправленных действий долгосрочного характера, которые направлены на формирование и развитие производительных способностей персонала, их эффективное использование, что обеспечивает предприятию достижения преимуществ в конкурентной борьбе.

Кадровая стратегия позволяет связать многочисленные аспекты управления персоналом с целью оптимизации их влияния на персонал предприятия, в первую очередь на трудовую мотивацию работников и их образовательно-профессиональные характеристики.

Стратегия предприятия направлена ​​на поддержку его долгосрочной конкурентной позиции, а поскольку персонал является главным элементом этой социальной системы, то именно кадровая составляющая общей стратегии развития предприятия приобретает особое значение.

Эффективная кадровая стратегия является основополагающей успешной деятельности всего предприятия. В этой связи обращение к вопросам формирования кадровой стратегии и организации системы управления персоналом является актуальным.

Предмет и объект исследования. Предметом исследования явились особенности кадровой стратегии торговых организаций. Объектом исследования стали проблемы кадровой стратегии торговых орга.

Цель и задачи исследования.

Цель курсовой работы – кадровой стратегия торговых организаций на примере ООО «220 В». Исходя из цели исследования, в работе поставлены следующие задачи:

1. обозначить теоретические аспекты кадровой стратегии как элемента системы стратегического управления торговыми организациями;
2. провести анализ особенностей кадровой стратегии торговой организации на примере ООО «220 В»;
3. показать возможности совершенствования кадровой стратегии ООО «220 В»

Объем и структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.

Глава 1. Теоретические аспекты кадровой стратегии как элемента системы стратегического управления торговыми организациями

1.1 Понятие и сущность кадровой стратегии. Роль кадровой стратегии в системе стратегического управления организацией.

История кадровой стратегии берет истоки в начале XX века, однако в течении длительного времени это явление не рассматривалось отдельно, а лишь вкупе со стратегией управления организациями в целом. Так, например, первое появление отдела кадров как отдельного подразделения относят к примерно 1912 году, и в его задачи входил поиск и найм сотрудников на предприятия. Вплоть до конца 40-х гг XX в, задачи службы персонала сводились, в основном, к документационному обеспечению нормативно-правовых отношений между работником и работодателем. В 50-60-е гг XX происходит развитие и модернизация отраслей производства, возникает необходимость в формировании стандартов и регламентов на предприятиях. В этот период времени развивается движение, направленное на повышение эффективности управления в целом, и управления персоналом в частности. Претерпевает изменения система материального стимулирования сотрудников: жесткое нормирование труда постепенно отходит, на смену ему приходит материальное вознаграждение, равноценное результатам труда сотрудников и деятельности предприятия в целом. В этот же период времени возникает теория человеческого капитала, знаменуя собой изменение отношения к управлению персоналом. В середине 1970х годов среди широкого круга руководителей появилось осознание, что управление персоналом является важнейшим фактором эффективности предприятия в целом [. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. — М.: ИНФРА-М, 2013. — 301 с. с.12-13]. Динамизм внешней среды диктовал необходимость дальнейшего развития теории управления, расширению области применения стратегического управления в управлении персоналом. [Виханский, с.12].

Это приводит к тому, что в начале 80-х гг XX в кадровые службы начинают заниматься, наряду с оперативным, также и долгосрочным, перспективным планированием в сфере управления персоналом. Зарождается понятие кадровой стратегии, что приводит к появлению инновационных подходов к управлению персоналом, учитывающих интересы и предпринимателей, и сотрудников [. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. — М.: ИНФРА-М, 2013. — 301 с., с 14].

Как отмечают в своем исследовании Дюбенок И.В. и Подвербных У.С., «управление персоналом компании является главной задачей эффективного менеджмента» (сноска Дюбенок И.В. и Подвербных У.С. СИСТЕМА СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ МЕДИАОРГАНИЗАЦИИ//Вестник МГУП им Ивана Федорова, 2016, №3, с-67-69, с.67). Особенно, по-видимому, эта проблема становится актуальной в условиях нового информационного общества, в котором меняется роль работника и значение его труда. В условиях экономической глобализации технологии производства постепенно выравниваются, однако, как отмечает Лукашевич В.В., именно эффективное стратегическое управление персоналом позволит предприятию сохранять конкурентоспособность на рынке [Лукашевич ВВ Основы управления персоналом: учеб.пособие М: Кнорус, 2012 3у изд перераб и доп, 272 с, с11-13].

Приведем несколько определений понятия «кадровая стратегия», отраженных в современных исследованиях. В своем исследовании Г.Б. Баканов дает следующее определение понятию «кадровая стратегия»: это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом, происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выжить, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе [Баканов, Г. Б. Управление персоналом [Электронный ресурс] / Г. Б. Баканов // Курс лекций. Таганрог : МРЦПКиПК ЮФУ, 2014 http://bizlog.ru/lib/b7/дата обращения: 10.11.2018]

В трудах Кибанова А.Я. дается следующее определение:

Кадровая стратегия – планы, направления действий, последовательность принимаемых решений и методы, позволяющие дать оценку, провести анализ и разработать эффективную систему воздействия на персонал для реализации стратегии развития организации [Кибанова А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация – учеб.пособие – М: Инфра-М, 2009 – 301 с, С.24]

И.Б. Дуракова определяет кадровую стратегию как «разработанное руководством организации, качественно определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности» [Дуракова И.Б. Управление персоналом - Дуракова И.Б, Волкова Л.П. и др – электронный учебник – Москва Инфра-М 2009 – 400 с., С.80]

Как можно заметить, все вышеуказанные определения понятия «кадровая стратегия» сводятся к общим знаменателям: это направленное действие на персонал организации, имеющее целью реализацию общей стратегии развития организации, направленное на долгосрочную перспективу. На наш взгляд, приведенные определения дополняют друг друга, в связи с чем представляется целесообразным вывести некое общее определение для понятия «кадровая стратегия», основываясь на обозначенных выше позициях авторов. Итак, далее под кадровой стратегией мы будем понимать следующее:

Это разработанный с учетом стратегии развития организации и направленный на долгосрочную перспективу комплекс целей, действий и методов, направленных на создание конкурентоспособного трудового потенциала персонала организации и учитывающих ее ресурсные возможности.

В современной экономике понятие важности кадровой стратегии расширяется, не только отражая важность эффективного управления персоналом, но и указывая на сложность этого процесса: помимо непосредственно производственных аспектов, в стратегии управления персоналом внимание должно уделяться социальным и психологическим вопросам, поскольку нередко именно они влияют на отношение сотрудника к работе, а значит, и на результаты его трудовой деятельности. Поскольку от кадровых ресурсов зависят результаты деятельности компании, реализация выработанной ею стратегии, кадровая стратегия является важной и неотъемлемой частью общей стратегии управления компанией [Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. — М.: КНОРУС, 2013. — 368 с.]

В своей работе Князева О.С. подчеркивает, что кадровая стратегия является функциональной стратегией предприятия и является одним из основополагающих элементов управления, инструментом достижения глобальных корпоративных целей. Благодаря кадровой стратегии возможно определить, насколько реализуема общая стратегия компании, и какие изменения в работе с персоналом необходимо осуществить [Князева, Ольга Владимировна. Разработка кадровой стратегии организации : диссертация ... кандидата экономических наук : 08.00.05 / Князева Ольга Владимировна; [Место защиты: Поволж. акад. гос. службы им. П.А. Столыпина].- Саратов, 2011.- 182 с., с.3-4]. Л.В. Ивановская и А.Я. Кибанов отмечают, что стратегия управления персоналом является действенным инструментом для повышения рентабельности и прибыли компании, что, как можно предположить, является основной задачей развития любой организации [Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Кадровая политика и стратегия управления персоналом / А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская. — М.: Проспект-Москва, 2014. — 608 c.]. Очевидно, что кадровая стратегия является важным элементом в системе стратегического управления организацией, в связи с чем ее разработка должна являться одной из главных управленческих задач, реализуемых руководством и кадровой службой.

В настоящее время все российские организации находятся в условиях жесткой конкуренции и быстро меняющейся рыночной ситуации, поэтому они должны концентрировать свое внимание на стратегии долгосрочного выживания [Дроздова Т.А. Формирование стратегии сельскохозяйственных предприятий / Т.А.Дроздова, Е.А. Тарасова //Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. 2004. № 4. С. 18–22.], одним из элементов которой является выработка оптимальной кадровой стратегии.

Как отмечает Дюбенок И.В., разработка кадровой стратегии позволяет одновременно сформировать идеологию и принципы работы с человеческими ресурсами, что должно находить отражение в локальном нормативном акте, определяющем место и роль управления персоналом компании, устанавливающем правила взаимодействия и организацию работы с кадрами [Дюбенок И.В. С.68].

Как уже было определено ранее, кадровая стратегия основывается на общей стратегии развития организации, следовательно, стратегия управления персоналом разрабатывается с учетом ресурсов организации, ее традиций, а также возможностей, предоставляемых внешней деловой средой, т.е. учитывает как внутренние, так и внешние факторы. В основе кадровой стратегии лежат следующие принципы [Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Кадровая политика и стратегия управления персоналом / А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская. — М.: Проспект-Москва, 2014. — 608 c.]:

1. долгосрочность перспектив, оцениваемых организацией;
2. непрерывность контроля за динамикой внешней среды и принятие соответствующих возникающим ситуациям решений;
3. альтернатива принятия решений в зависимости от условий внутренней и внешней среды;
4. направленность на перспективу развития трудового потенциала персонала организации.

Базируясь на вышеперечисленных принципах, кадровая стратегия включает в себя следующие элементы [Прохорова М. В., Кондратьева Ю. И. Эффективная система оплаты труда. Разработка и внедрение.-М.: Омега-Л,2009.–184 с.]:

1. определение общей стратегии;
2. планирование потребности организации в персонале с учетом действующего кадрового состава;
3. привлечение, отбор и оценка персонала;
4. повышение профессиональной квалификации, переподготовка кадров;
5. управление карьерой персонала (система продвижения по службе);
6. политика заработной платы, мотивации, социальных услуг;
7. увольнение персонала;
8. управление затратами на персонал.

Кадровая стратегия направлена на развитие компетенций у персонала и их трудового потенциала в целом, и предусматривает выполнение ряда следующих задач: