Файл: Отбор персонала,его критерии.pdf

Введение

Актуальность темы обосновывается тем, что в современных условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы подбору и найму кадров придается особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы.

Управление персоналом должно носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой работники организации рассматривается как человеческий ресурс или человеческий капитал.^[1]

Одними из важных видов деятельности по управлению человеческими ресурсами являются отбор и найм персонала. Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия потребности в персонале в качественном и количественном отношении.

Сегодня предприятия прилагают серьезные усилия по отбору персонала, адаптации, повышению квалификации и его практической подготовке, к принятию большей ответственности. Тем не менее, в организации вполне возможна нехватка квалифицированных кандидатов. Во всех случаях считается необходимым замещение любых должностей руководителей и специалистов на конкурсной основе, то есть с рассмотрением нескольких кандидатур на место, с участием внешних и внутренних кандидатов.

В настоящее время происходит переход к активным методам отбора персонала, нацеленным на привлечение в организацию как можно большего числа соискателей, удовлетворяющих требованиям. Совершенствуется процедура самого отбора. В прошлом руководитель нередко выбирал работника без помощи кадровых служб. Он полагался на свою интуицию и опыт, а также на рекомендации (характеристики) с прежнего места работы. Частые ошибки приводили к увольнению работника и его заменой новым сотрудником. Такой подход в современных условиях становится не только неэффективным с точки зрения обеспечения потребностей в квалифицированной рабочей силе, но и попросту дорогостоящим.

Подбор персонала - наиболее ответственный этап в управлении персоналом, так как ошибка обходится слишком дорого. Умение нанимать на работу наиболее подходящих людей является большим и довольно редким талантом, которым может владеть управляющий персоналом. Строгие требования к подбору кадров позволяют не только отобрать лучших специалистов, но и напомнить тем, кто уже работает, какие высокие требования предъявляются к персоналу.

Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы добиваться постоянного увеличения в составе кадров предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, квалификацией, физическими данными, и следить за тем, чтобы таких работников было все больше в каждом подразделении.^[2]

В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты труда персонала, а также политика отношений между администрацией и работником.

Цель работы - провести анализ сложившейся системы набора, отбора и подбора персонала в ПАО «Сбербанк России», выявить её проблемы и на основе этого разработать мероприятия по совершенствованию процесса набора, отбора и подбора персонала при приеме на работу.

Для достижения указанной цели необходимо последовательно решить ряд задач, а именно:

• исследовать теоретические основы подбора и отбора персонала в организации;
• проанализировать процессы отбора и подбора персонала в ПАО «Сбербанк России» ;
• предложить мероприятия по совершенствованию подбора и отбора персонала в ПАО «Сбербанк России».

Объектом исследования является - ПАО «Сбербанк России».

Предметом исследования является персонал организации - как ее главный ресурс.

При написании работы были использованы законодательные акты, монографии, научные и учебные издания по управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам отбора, подбора и набора персонала.

Структура работы включает введение, две главы, заключение и список литературы.

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ определения критериев при отборе персонала

1.1 Методы отбора кандидатов

Несмотря на большое количество методов, которые имеются в распоряжении специалистов, занимающихся отбором, часто бывает необходимо выбрать именно те методы, которые позволяют наиболее эффективно решать задачи выявления наиболее перспективных кандидатов. В зависимости от применяемых методов отбора можно выявить необходимые для должности качества кандидата (Таблица 1).

Таблица 1 -Сопоставление различных методов отбора

Как показывают данные, приведенные в таблице 2, чем шире используется комплексный подход, предполагающий одномоментное использование целого ряда методов, тем более достоверную информацию о кандидате получают специалисты занимающие отбором персонала.

В зависимости от статуса вакантной должности в организации помимо профессиональных качеств кандидата стремятся оценить его поведение. По признаку «степень контактирования кандидата и работодателя во время отбора» методы оценки классифицируют в три группы: бесконтактные, полуконтактные и контактные (рисунок 1).

Рисунок 1. Методы отбора кандидатов при найме

Что касается предварительного этапа (барьерометрия), там в основном используются бесконтактные методы отбора персонала.

Предварительное знакомство с кандидатами работодатель осуществляет чаще всего заочно – изучая пакет документов и результаты предварительных испытаний. Обстоятельный анализ каждого из них позволяет создать первичное впечатление о претенденте и определить необходимость контактного общения, а также сэкономить время работникам кадровой службы, особенно при большом количестве вакансий и желающих получить рабочее место.

Пакет документов включает в себя: автобиографию, резюме, образовательные и трудовые свидетельства, анкеты, рекомендательные письма, фотографии, заключения медицинской и графологической экспертиз. Также, к данной группе можно отнести эссе, предварительных заданий, кейсов и т.д.

Автобиография, или описание жизни в хронологическом порядке, является документом, наиболее пригодным для достаточно быстрого обзора профессионального и личностного развития и становления кандидата.

В последнее время все больше дискуссий посвящены внешнему виду автобиографии, ее оформлению.

Все большее количество работодателей предпочтитает биографию оформлению в табличном виде. В Европе – это традиционное хронологическое представление событий, начиная от рождения до последнего рабочего места. В Америке – события, начиная с сегодняшнего статуса, далее спускаются по наклонной в прошлое. «Обратный» порядок жизнеописания был положен также в основу одного из сравнительно новых заявительных документов – резюме^[3].

Часть организаций, в том числе и представители государственной службы, допускают как машинописный, так и рукописный вариант биографии. Ряд же предприятий требуют от претендента рукописный вариант – не менее 15 строк – для проведения графологической экспертизы. Иные предприятия отклоняют рукописный вариант, полагая, что получаемые из него познания и их связь с предполагаемой для выполнения работой спорны, а информационный вклад относительно мал; другие считают необходимым рукописный вариант биографии только для должностей «более высоких иерархических уровней»^[4].

Большинство специалистов склоняется к практически единой структуре биографий

Чаще всего выделяют двухэлементный анализ биографии: хронологический порядок описания событий и должностные изменения.

Другие предусматривают еще два элемента: смена фирм и отраслей и непрерывность развития кандидата .

В итоге проведенного анализа биографии кандидата должна быть выстроена личностно-социальная философия становления кандидата, которая включает:

– общую тенденцию и качественные изменения в совершенствовании личности;

– социокультурный уровень и фон развития;

– существенную тематику судьбы, т. е. характерологические и судьбоносно-психологические элементы.

«Пробелы» в биографии вместе с неоднородным развитием и становлением кандидата выдают его недисциплинированность, непоследовательность или авантюризм.

В данном случае, для получения более полной и объективной картины логично установление экспертом помех, которые повлияли на те или иные жизненные события^[5].

Резюме является российским аналогом Curriculum Vitae (CV) (от лат. – описание жизни) привычной для западных работодателей и кандидатов на найм стандартной формой представления профессиональных и личностных данных.

Цель резюме – привлечь внимание, заинтересовать работодателя данной кандидатурой и побудить пригласить на собеседование.

Структура резюме включает^[6]:

1. Личные сведения (о семейном положении, возрасте, здоровье), если в информации о вакантном месте специально оговаривались дополнительные требования;

2. Цель которую преследует претендент, направляя резюме в данную организацию (обычно получение определенной должности);

3. Опыт работы – описание дается в обратном хронологическом порядке в разрезе должностей, внимание сосредотачивают на приобретенных умениях, опыте, навыках;

4. Интересы - указывают те, которые способствуют росту квалификации по функциональной специфики вакантной должности.

На практике обычно используют комбинацию перечисленных видов.

Если резюме отсутствует, то предварительный отбор проводят на стадии анализа первичной анкеты, заполненной претендентом при первом посещении организации. Анкета разрабатывается кадровой службой с учетом специфики должности, содержит биографические сведения об образовании, о стаже, опыте работы. На основании информации из резюме и анкет осуществляют отсев претендентов, несоответствующих требованиям и ведут подготовку к проведению первичного собеседования^[7].

Анкетирование – метод, в котором в качестве средства для сбора сведений о кандидате используется специально оформленный список вопросов (опросный лист). Существенной особенностью анкетного опроса является опосредованный характер взаимодействия между представителем нанимателя и кандидатом на должность, которые общаются при помощи анкеты, поскольку кандидат сам читает предлагаемые ему вопросы и сам фиксирует свои ответы.^[8]