Файл: Отбор персонала,его критерии.pdf

На рисунке 2 наглядно представим структуру сотрудников по возрасту за 2016 год.

Эти факторы привели к тому, что средний возраст сотрудников отделения № 8616 ПАО «Сбербанк России» снизился на 2,5 года и составил ровно 43 года.

Рисунок 3 - Структура сотрудников отделения № 8616 ПАО «Сбербанк

Анализ управления персоналом целесообразно продолжить оценкой обеспеченности отделения № 8616 ПАО «Сбербанк России» трудовыми ресурсами в 2016 г. (табл. 3).

Таблица 3 - Обеспеченность отделения № 8616 ПАО «Сбербанк России» трудовыми ресурсами за 2015 - 2016 гг.

На рисунке 4 графически представлена обеспеченность отделения № 8616 ПАО «Сбербанк России» трудовыми ресурсами за 2015 - 2016 гг.

2015 г.

2016 г.

Рисунок 4 - Обеспеченность отделения № 8616 ПАО «Сбербанк России» трудовыми ресурсами за 2015-2016 гг.(чел.)

Как можно видеть из представленных данных, в целом ПАО «Сбербанк России» укомплектован всеми категория работников согласно плану пообеспеченности отделения № 8616 ПАО «Сбербанк России» трудовыми ресурсами. За период 2015-2016 гг. наибольший недокомплект наблюдался в категории бухгалтерии, однако и он не превысил величины в 2 человека.

Далее необходимо проанализировать качественный состав трудовых ресурсов отделения № 8616 ПАО «Сбербанк России», т.е., распределение работающих по уровню образования и по стажу работы (табл. 4 - 5).

Таблица 4 - Распределение сотрудников отделения № 8616 ПАО «Сбербанк России» по образованию

На рисунке 5 наглядно представлена динамика распределения работников отделения № 8616 ПАО «Сбербанк России» по образованию.

2016 г.

2015 г.

Рисунок 5 - Динамика распределения работников отделения № 8616 ПАО «Сбербанк России» по образованию за период с 2015 по 2016 гг.

Как видно из представленных данных, в качественном отношении среди кадров отделения № 8616 ПАО «Сбербанк России» преобладают (более половины от всей численности) работники с высшим образованием

образованием, чуть более трети - это сотрудники со средним специальным образованием. Удельный вес групп сотрудников по образованию за исследуемый период практически не менялся.

Таблица 5 - Распределение сотрудников отделения № 8616 ПАО «Сбербанк России» по трудовому стажу

На рисунке 6 графически представлена динамика распределения сотрудников отделения № 8616 ПАО «Сбербанк России» по трудовому стажу.

2015 г.

2016 г.

Рисунок 6 - Динамика распределения сотрудников банка по трудовому стажу за период с 2015 по 2016 гг.

Поскольку изменения в качественном составе происходят в результате движения рабочей силы отделения № 8616 ПАО «Сбербанк России», то этому вопросу при анализе необходимо уделить дополнительное внимание (табл. 6). Таблица 6 - Данные о движении рабочей силы отделения № 8616 ПАО «Сбербанк России»

Для характеристики движения рабочей силы отделения № 8616 ПАО «Сбербанк России» необходимо рассчитать и проанализировать динамику следующих показателей: коэффициент оборота по приему рабочих рассчитывается как отношение количества принятого персонала на работу к среднесписочной численности персонала; коэффициент оборота по выбытию рассчитывается как отношение количества уволившихся работников к среднесписочной численности персонала; коэффициент текучести кадров рассчитывается как отношение количества уволившихся работников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины к среднесписочной численности персонала.

Рисунок 7 - Движение рабочей силы отделения № 8616

Графически движение рабочей силы отделения № 8616 ПАО «Сбербанк России» за 2016 год представлено на рисунке 7.

В заключение анализа персонала отделения № 8616 ПАО «Сбербанк России» необходимо рассчитать коэффициент стабильности кадров Кс.м. Он характеризует количественное состояние кадров в структурных подразделениях аппарата управления, в подразделениях и по ПАО «Сбербанк России» в целом:

Кс.м.=1-Чу/(Чср.+Чп) (1)

где Чу - численность работающих, уволенных по собственному желанию за отчетный период или на фиксируемый момент времени, чел.;

Чср. - среднесписочная численность работающих в период, предшествующий отчетному, чел.;

Чп - численность работающих, принятых за отчетный период, чел.

Для отделения № 8616 ПАО «Сбербанк России» расчет данного коэффициента по состоянию на 2016 г. будет выглядеть следующим образом:

Кс.м.= 1 - 4/(96+3) = 0,96

Коэффициент Кс.м. = 0,96 свидетельствует об удовлетворительном уровне текучести кадров, что с одной стороны характеризует систему управления персоналом отделения № 8616 ПАО «Сбербанк России» положительным образом, однако с другой стороны может говорить об отсутствии в ПАО «Сбербанк России» системы управления карьерой, влекущее за собой неспособность сотрудников достигать того уровня развития, при котором он испытывает потребность в поиске нового места работы как средства самореализации.

2.3.Подбор, отбор и найм персонала в ПАО «Сбербанк России»

В ПАО «Сбербанк России» процедура подбора персонала - важнейшая составляющая деятельности отдела кадров. Основной задачей кадровой службы является выбор методов и технологий, позволяющих минимизировать ошибки и подобрать действительно достойных кандидатов.

Система подбора персонала в ПАО «Сбербанк России» представляет собой ряд процедур, организованных в четком порядке и проводимых в несколько этапов:

• мониторинг кадровой ситуации и своевременное определение потребности в новых кадрах
• поиск кандидатов на вакантные места
• первичный анализ сведений и резюме
• предварительное интервьюирование кандидатов по телефону
• собеседование с соискателями
• отбор наиболее подходящих кандидатов и передача их резюме руководителю
• собеседование с кандидатами, проводящееся руководителем
• принятие окончательного решения
• наем соискателя

На сегодняшний день в ПАО «Сбербанк России» не существует однозначных рекомендаций по использованию той или иной технологии подбора и оценки персонала - в каждом отделении менеджеру по персоналу необходимо самостоятельно определять, какие из них окажутся наиболее эффективными. Совершенствование системы подбора персонала подразумевает определенный опыт сотрудников, на которых возложено управление персоналом. Подбор персонала на вакантные места в ПАО «Сбербанк России» проводят специалисты, имеющие представление о работе подразделений банка, необходимые практические навыки и знание основ психологии. В составе кадровой службы ПАО «Сбербанк России» работает психолог.

Наиболее часто используемые технологии подбора персонала в ПАО «Сбербанк России» включают:

• Рекрутинг;
• Скрининг;
• Executive search;

Технология рекрутинга используется чаще всего в тех случаях, когда осуществляется подбор линейных специалистов. В этом случае составляется описание имеющейся вакансии и указываются, при необходимости, дополнительные требования к кандидатам. Объявление с описанием вакансии размещается в СМИ, интернете на специализированных сайтах, в тех местах, где с ним может ознакомиться как можно больше профессионалов, ищущих работу.

К подобной недорогой технологии подбора и отбора персонала относится и скрининг. Он используется в тех случаях, когда требования к кандидату и его способностям невелики - достаточно, чтобы он соответствовал некоторым формальным критериям. По данной технологии набирается младший технический состав - водители, уборщицы, секретари, работники хозяйственной службы, те, от кого не требуется каких-то особых личностных качеств.

Когда ПАО «Сбербанк России» требуются работники редких специальностей или специалисты на высшие должности, можно прибегнуть к такой технологии подбора персонала, как executive search - прямой или целевой поиск. В этом случае в числе кандидатов рассматриваются даже те специалисты, которые не давали объявления о поиске работы, но сведения о которых имеются в базах данных кадровых агентств.

Разработка системы подбора персонала в ПАО «Сбербанк России» должна производиться с учетом всех существующих технологий. С ростом рынка труда и конкуренции в области поиска сотрудников, специалисты в области HR постоянно разрабатывают новые технологии подбора и оценки персонала, ориентироваться в которых - задача любого грамотного кадрового работника.

ПАО «Сбербанк России» в зависимости от специфики вакантной должности, может использовать как внутренние, так и внешние кадровые резервы. К внутренним относится поиск в числе сотрудников ПАО «Сбербанк России». К внешним источникам можно отнести подбор кандидатов с помощью работников банка, размещение объявлений в СМИ и интернете, сотрудничество с учебными заведениями, государственными центрами занятости и кадровыми агентствами.

Анализ системы подбора персонала ПАО «Сбербанк России» показывает, что внутренние источники чаще всего используются в тех случаях, когда освобождаются вакансии руководителей подразделений различного уровня. С использованием технологии executive search возможно подобрать кандидатов внутри ПАО «Сбербанк России», знакомых с особенностями производства и корпоративной культурой, на обучение и адаптацию которых не потребуется потратить много времени и средств.