Файл: Отбор персонала,его критерии.pdf

К преимуществам анкетирования относятся:

– экономия средств, времени и людских ресурсов;

– возможность охвата больших групп респондентов – например, при помощи сети Интернет;

– минимум влияния исследователя на опрашиваемого;

– оперативность;

– использование информационно-телекоммуникационных средств связи для опроса.

К недостаткам данного метода можно отнести отсутствие непосредственного общения с кандидатом, так как только такое общение позволяет выявить некоторые его характеристики (например, умение правильно строить устную речь). Самым серьезным недостатком заочного анкетирования считается невозможность контролировать процесс заполнения анкеты, что может привести к несамостоятельности ответов респондента.

Чтобы компенсировать отмеченные недостатки анкетирования, применение этого метода следует сочетать с использованием более содержательных методов.

Анкета должна использоваться лишь как дополнительный способ сбора информации о гражданине, так как не может заменить вербального общения с кандидатом.

При формулировке и выборе вопросов для анкеты не стоит включать в нее большое количество открытых вопросов, то есть таких, которые требуют долгого описания со стороны заполняющего. Число пунктов анкеты не должно быть избыточным, запрашиваемая в них информация должна отражать общую характеристику кандидата. Вопросы могут относиться к профессиональному опыту, профессиональным качествам, раскрывать дополнительные сведения об опыте и образовании кандидата, его достижениях, увлечениях и т.д.^[9]

Анализ анкетных данных позволяет выявить следующую информацию:

– соответствие образования кандидата квалификационным требованиям;

– соответствие практического опыта требуемому по должности стажу и характеру деятельности;

– наличие ограничений, препятствующих замещению должности;

– готовность к принятию дополнительных нагрузок (командировки, ненормированный рабочий день и т.д.).

Точность заполнения анкеты – это дополнительный способ оценить профессиональные качества кандидата, в частности, умение работать с документами.

Анкетирование необходимо проводить перед заседанием конкурсной комиссии с тем, чтобы в ходе его проведения уже оценивать полученные результаты.

Также, по мнению многих практиков в области управления персоналом, значительного внимания заслуживают и документы об образовании. Службы персонала ожидают от кандидата представления двух видов документов: 1) образовательных свидетельств; 2) трудовых свидетельств.

В отличие от других заявительных бумаг все виды свидетельств первоначально должны быть представлены только в копиях. Это позволяет избежать случайной потери документа, а также предоставляет возможность кандидату наниматься одновременно на несколько предприятий. При решении о найме служба персонала может потребовать оригинал для сравнения с копией, после чего оригиналы возвращаются владельцам.

Свидетельства об образовании включают в себя все виды документов (аттестаты, сертификаты, дипломы и т. п.), удостоверяющие окончание того или другого учебного заведения и степень успеваемости в фазе обучения^[10].

1.2. Критерии и условия и применения методов отбора персонала

При всем многообразии видов и форм обучения, а соответственно и удостоверяющих их окончание документов особое внимание уделяется школьному. Значимость и весомость результатов школьных аттестатов снижаются с возрастом кандидата и временем окончания школы. Для анализа школьных свидетельств может использоваться, например, методика «соотношения достижений» немецкого ученого Рюдигера .

Содержательная структура трудовых квалификационных свидетельств как основание для проведения анализа и осуществления оценки значительных разногласий в среде ученых и специалистов не вызывает .

Проведение тестирования в процессе отбора персонала приобрело сегодня ощутимую популярность. Как правило, психологическое тестирование проводится специалистами по персоналу при приеме на любую должность. К сожалению, получаемые результаты не всегда оправдывают ожидания HR – специалистов^[11]. Причин этому достаточно: трудоемкость (имеется в виду серьезный подход к вопросу), низкий уровень прогностичности, общедоступность используемых методик, огромное количество факторов, которые могут повлиять на каждого кандидата как в процессе тестирования (дополнительные переменные), так и уже в процессе работы.

Использование психологического тестирования при отборе целесообразно только в ограниченном количестве случаев. Проводиться тестирование должно обязательно профессиональным и опытным специалистом-психологом с соблюдением всех необходимых требований к процессу. Ведь именно специалистам лучше всех известно, что на результаты тестирования влияет множество факторов: это и физическое состояние человека в процессе тестирования, и его мотивированность проходить тест, и время проведения, и многое другое. Поэтому, зачастую, после прохождения теста человеком повторно, получают другие результаты. А цена этих ошибок слишком высока^[12].

Применение психологических тестов, используя личностные опросники, целесообразно проводить при отборе персонала, где на первое место ставится наличие или отсутствие определенных личностных качеств кандидата. Здесь тестирование дополнительно является проверкой на исполнительность и ответственность^[13].

Применение тестирования при отборе должно быть экономным и точным, чтобы принять эффективное кадровое решение.

При первичной оценке надо шире применять комплексный подход, который предполагает использование целого ряда методов, благодаря этому получают более достоверную информацию о кандидате.

Итогом стадии первичного отбора является создание списка кандидатов, наиболее подходящих требованиям организации. По остальным кандидатам принимается решение о прекращении рассмотрения их кандидатур.

Вывод: В первой главе были проанализированы методы предварительной оценки кандидатов. Главная цель которых состоит в исключении кандидатов, которые не обладают минимальным набором характеристик, требуемых для занятия вакантной должности.

В ходе анализа было выявлено, что надо шире применять комплексный подход при предварительной оценке кандидатов, который предполагает использование целого ряда методов, благодаря этому получают более достоверную информацию о кандидате.

Допустим если использовать только анализ документов при предварительной оценке, можно получить информацию, которая имеет сведения исключительно об уровне профессиональной подготовки и опыте работы, но не охватывает данные о психологических особенностях личности.

Выводы:

В управленческой практике при отборе персонала используется несколько видов критериев: квалификационные, устанавливаемые нормативной документацией определенной отрасли или организации; объективные, констатирующие соответствие реальных достижений оцениваемых претендентов некоторым количественным и качественным показателям; психолого-личностные, характеризующие наличие качеств, которые позволяют добиваться высоких результатов в профессиональной деятельности.

Принимая решение о проведении отбора персонала, важно корректно производить выбор методов и инструментов, повышающих уровень прогностичности данного процесса. При организации проведения конкурсного отбора необходимо внедрять в отделах службы управления персоналом автоматизированную комплексную программу по регистрации и оценке кандидатов. Последним этапом процесса набора персонала является составление базы данных по кандидатам на вакантные должности.

Из выше сказанного можно сделать вывод что, прием на работу представляет собой сложную систему взаимосвязи между работодателем и соискателем. И чтобы получить работу требуется пройти множество этапов отбора.

Глава 2. Практические аспекты отбора персонала

2.1.Общая характеристика организации

Сбербанк России является крупнейшим банком Российской Федерации и СНГ. Его активы по итогам 2016 года составляют более четверти банковской системы страны (29,0%), а доля в банковском капитале находится на уровне 27,8%. За почти два столетия банк завоевал статус крупнейшего финансового института страны.

Томское отделение № 8616, как структурное подразделение Сбербанка России является коммерческим универсальным банком, способным выполнять широкий круг разнообразных операций и услуг. Деятельность банка не ограничена по отраслям экономики. Он обслуживает и юридических, и физических лиц.

Планирование работы отделения № 8616 осуществляется управляющим отделения совместно с начальником экономического отдела и главным бухгалтером. Учет ведется на местах и централизованно. Ежедневно старшим контролером каждого филиала составляется отчет и баланс, дальше проверка ведется бухгалтерией и контрольно-ревизионной службой. Ответственность за свои действия несет непосредственно каждый работник. Стимулирование работников идет через систему премирования, моральное поощрение также применяется, при допущенных ошибках в работе размер премии снижается.

Руководит отделением управляющий, ему подчиняются заместители управляющего и начальники отделов: экономического, бухгалтерии, административного, по работе с юридическими лицами, кредитного, автоматизации, юридической, а также начальники службы безопасности, контрольно - ревизионной службы, инкассаторской службы, заведующие операционной частью и заведующие внутренних структурных подразделений. Работники структурных подразделений подчиняются непосредственно руководителям внутренних структурных подразделений.

Структурная схема отделения № 8616 ПАО «Сбербанк России» представлена на рисунке 2.

Организационная структура отделения № 8616 является линейной.

Рисунок 2 - Организационная структура отделения «Сбербанк России»

В соответствии с целями и задачами своей деятельности отделения № 8616 выполняет следующие банковские операции и сделки: привлечение денежных средств физических и юридических лиц во вклады; оказание консультационных и информационных услуг; выдачу банковских гарантий; размещение привлеченных денежных средств; осуществление расчетов по поручению физических и юридических лиц по их банковским счетам; открытие и введение банковских счетов физических и юридических лиц; куплю-продажу иностранной валюты; выдачу поручительств от третьих лиц, предусматривающих исполнение обязательств в денежной форме; осуществление лизинговых операций.

2.2.Анализ состава, структуры и движения персонала

Организационно - функциональный анализ персонала проведем на примере Томское отделение №8616, расположенного по адресу: г.Томск, проспект Фрунзе 90/1.

Анализ кадрового состава организации и разработка эффективной кадровой политики призваны создавать условия для мотивации, более высокой производительности труда и удовлетворенности работой.

Осознание необходимости изучения состава и структуры кадров организации позволит руководителю в полной мере использовать имеющийся потенциал трудовых ресурсов, что в свою очередь должно сказаться на повышении эффективности работы предприятия в целом.

Приведенные в табл. 2 данные позволяют сделать вывод о том, что за исследуемый период ощутимо повысилась доля сотрудников отделения № 8616 ПАО «Сбербанк России» в возрастных границах 30 - 40 лет, и также снизилась доля работников предпенсионного и пенсионного возраста.

В табл. 2 приведен анализ персонала по одному из общих признаков - возрасту