Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Роль в управлении человеческого фактора).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Термин менеджмент определяется как система экономического управления производством, которая включает принципы, методы, формы и приемы управления. К менеджменту относятся теория управления, а также практические образцы эффективного руководства.

Стратегию развития любой современной компании сложно представить без взаимодействия и тесного обращения с персоналом. Для обеспечения эффективного функционирования компании либо организации должна быть сформирована сильная команда профессионалов, которая способна создать и поддержать положительный имидж компании на постоянно прогрессирующем и растущем рынке.

До последнего времени само понятие "управление персоналом" в управленческой практике отсутствовало. Вместе с тем, система управления конкретной организации имела функциональную подсистему управления кадрами и развитие коллектива. Однако большую часть работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители тех или иных подразделений. Основным структурным подразделением в кампании по управлению кадрами является отдел кадров. Именно на данный отдел возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров.¹ Для выполнения последних функций часто создаются отделы для подготовки кадров или отделы технического обучения. Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разделены с отделами по организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, а также юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в компаниях создаются службы социального исследования и обслуживания.

Службы управления персоналом, зачастую, имеют низкий организационный статус, являясь слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют существенный ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы.

Среди важнейших задач можно выделить следующие:

• социально-психологическая диагностика;
• анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, а также отношений руководства;
• управление производственными и социальными конфликтами и стрессами;
• информационное обеспечение системы кадрового управления;
• управление занятостью;
• оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;
• анализ кадрового потенциала и потребности в персонале;
• маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры;
• профессиональная и социально-психологическая адаптация работников;
• управление трудовой мотивацией;
• правовые вопросы трудовых отношений;
• психофизиология,
• эргономика и эстетика труда.²

---

Если в условиях командно-административной системы вышеперечисленные задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они обязательно переходят на первый план в их решении заинтересована каждая организация. Таким образом, принимая во внимание все вышеперечисленное, можно предположить, что исследование роли человеческого фактора в управлении, анализ кадровой политики, стиля, а также методов управления и роли лидерства на отдельно взятом предприятии является достаточно актуальным и требует отдельного рассмотрения.

РОЛЬ В УПРАВЛЕНИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ФАКТОРА

Воспроизводство человека идёт в системе. Обучение стартует с рождения, а затем дома, продолжая в детском саду, школе и ВУЗе. После окончания ВУЗа обучение также имеет продолжение, но уже в реальной жизни. Человек постоянно занимается саморазвитием и совершенствует свои навыки и умения. Теория возникновения управления появилась вместе с обществом³. При объединении даже двух человек для достижения общей цели, возникала необходимость в координации и их совместной деятельности, и одному приходилось брать на себя обязанности руководителя, а другому становиться подчиненным и исполнять распоряжения.

Корни управления персоналом уходят глубоко в историю человеческого общества. Еще первые люди, объединяясь в родовые общины, ежедневно решали проблемы использования собственных, весьма ограниченных физических и интеллектуальных ресурсов, сталкивались с вопросами разделения труда, трудовой мотивации и дисциплины.

К примеру, в Египте при сооружении пирамид и оросительных систем требовались усилия тысяч людей, поэтому насущной необходимостью стали организация, планирование и контроль за результатами.

А в Израиле впервые упоминается упорядоченная организация. У каждого человека в подчинении было не более пяти человек, а начальнику определили права и обязанности. За 400 лет до нашей эры в древней Элладе знаменитый философ Сократ сформулировал принцип системности применительно к управлению, а Ксенофонт признал его особым видом искусства. Их современник, персидский царь Кир, продвигал в массы идею о необходимости специальных исследований причин, побуждающих людей к действию (мотивация), также выделял проблему обработки управленческой информации и составления планов. Чуть позже Платон сформулировал принцип специализации. В 325 году до н. э. свой вклад в копилку управленческих решений внес Александр Македонский, впервые использовав для выработки военных решений штаб. В XII веке в Италии четко определили требования к работнику, - базовое светское образование (не церковное), вычисли систему учета издержек производства, а также ввели чеки и балансы для контроля, внедрили инвентаризацию. Средневековье почти ничего не прибавило в управленческий опыт по причине отсутствия необходимости управления могучими империями и огромными армиями, а хозяйственная жизнь редко выходила за пределы феодальных усадеб и ремесленных мастерских. Множество организаций использовало труд небольшого числа людей (пожалуй, единственным исключением являлась армия), в течение многих лет и даже столетий, выполнявших одни и те же операции.

---

Управление персоналом являлось одним из ключевых направлений деятельности руководителя организации, в большей степени ее владельца, принимавшим решения в отношении своих подчиненных на основе жизненного опыта в схожих ситуациях и руководствуясь рассудительностью. При всей простоте и примитивности такого рода деятельности эпоха средневековья демонстрирует весьма небезынтересные примеры планирования, а также этапы развития служебной карьеры (западноевропейские цеха с детально разработанной внутренней иерархией и условия продвижения в ее рамках), стимулирования труда (устанавливаются нормы участия наемных рабочих в прибыли), профессионального обучения (вводится система ученичества).

Промышленная революция XIX века переменила направление экономических организаций – вместо мастерских появились фабрики, которые задействовали в работе значительно большее число людей. Изменились и отличительные свойства труда – на смену квалифицированному ручному труду мастеров пришел систематизированный, механический и бессодержательный труд. Рост численности организаций и, как следствие, усиление недовольства условиями труда большинства работников со временем вынуждали руководителей структур прибегать к применению найма специалистов, занимающихся исключительно урегулированием отношений с рабочими. В Англии такие специалисты носили название, - Секретари благополучия, в США и во Франции - Общественные секретари. Вышеупомянутые специалисты организовывали школы и больницы для рабочих, осуществляли надзор за условиями труда в отдельно взятых организациях.

Однако особо значимые изменения в управлении человеческими ресурсами произошли в развитых странах в 20-30-е годы XX века. Три важнейших фактора послужили катализатором этих изменений:

• появление и распространение «научной организации труда»;
• развитие профсоюзного движения;
• активное участие и вмешательство государства в отношения между работниками и работодателями.

Теория «научной организации труда» или более точно «научного управления», основы которой были заложены в начале XX века в работах Фредерика Тейлора (США, совершила «тихую революцию» в управлении организацией в целом и человеческими ресурсами в частности. Данная теория утверждала о существовании оптимальных и универсальных для всех организаций, предприятий методов управления и организации труда, которые позволят еще более повысить производительность и прибыль соответственно. Для разработки этих методов предлагалось использовать достижения науки (математики, физики, психологии), а также проведение экспериментов. По мере распространения идеи «научного управления» на многих предприятиях стали появляться работники новой профессии. Ими стали инженеры, которым было поручено заниматься изучением и оптимизацией рабочих методов.

---

Однако отношения заметно усложнились в связи решением объединения работников в профсоюзы. Во многих организациях пришлось создать и ввести специальные должности директоров и администраторов, в функциональные обязанности которых входило проведение переговоров с профсоюзами, разбор претензий, представление интересов организации в случае ведения судебного процесса.

Весьма весомое социальное расслоение общества в индустриально развитых странах в первые десятилетия XX века сопровождалось усиленным влиянием социалистических и коммунистических партий, а также радикально настроенных профсоюзов, что заставило правительство стран активно включиться в процесс регулирования отношений между сотрудниками и работодателями. Контроль со стороны государства привел к созданию национальных систем социального страхования, компенсации

по безработице, установлению минимальной оплаты труда, а также ограничению и сокращению продолжительности рабочего дня. В результате в организациях стали создаваться специальные отделы, в ведомстве которых появились функции соблюдения контроля за трудовым законодательством, осуществление взаимодействия с государственными органами. Данные подразделения стали именоваться отделами кадров.

В 50-70-е годы по индустриально развитым странам прокатилась очередная законодательная волна. Нововведенные законы направлялись против всех видов дискриминации на рабочем месте, усиливали социальные гарантии, а также устанавливали обновленные стандарты охраны труда и окружающей среды. Взяв свое начало в 20-30-е годы XX века отделы по управлению человеческими ресурсами долгое время играли подчиненную роль. Они выполняли в основном рутинную работу, связанную с ведением документооборота, разбором конфликтов, присутствием в судах, выплатой заработной платы и так далее. По сути, их функции характеризовались как сугубо технические, вспомогательные для руководства компании. Окончательные решения, связанные с управлением человеческими ресурсами, принимались высшими руководителями без привлечения кадровиков. Во время Второй мировой войны перед отделами кадров промышленных предприятий была поставлена задача - экстренно принять на работу и обучить сотни тысяч новых сотрудников всех профессий, чтобы заменить призванных на военную службу. Поставленная задача была успешно решена, и с тех пор вопросы подбора и подготовки кадров стали ключевым направлением деятельности отделов по управлению человеческими ресурсами. Во время войны активно продолжило развиваться зародившееся в начале века «управление производительностью». Суть его заключалась в разработке оптимальных рабочих методов и планировании численности сотрудников на основе экономических показателей (стоимость произведенной в единицу времени продукции и, как следствие, прибыль). Американские ученые Э.Мэйо и Ф.Роэзлизбергер предложили концепцию «человеческих отношений», которая гласит, что производительность труда зависит не только и не столько от методов организации производства, но в большей степени от того, как управляющие относятся к Исполнителям. Другими словами, от человеческого, а не механического фактора. Так, в 60-70-е годы американские школы бизнеса расширили программы путем включения в них дисциплин, связанных с человеческими ресурсами:

---

• индустриальная психология;
• организация поведения;
• управление персоналом.

В результате начали появляться руководители, осознающие необходимость и важность управления человеческими ресурсами.

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА

На сегодняшний день значительную часть в основах менеджмента составляет человеческий фактор. Он заключается в знании субъектом управления своего дела, в умении организовать личную работу и работу коллектива, в заинтересованности к саморазвитию и творческой деятельности. Основной фигурой менеджмента является специалист. Он обязательно должен быть профессионалом своего дела, который способен видеть перспективы развития тех дел, которыми он занимается, а также умеет быстро оценить реальную ситуацию и находит приемлемое решение при достижении поставленной цели. Учитывая все вышеперечисленные аспекты делаем вывод, что менеджер по персоналу должен обладать определенным профессиональными и личными качествами, как:

• высокая компетентность;
• гибкость мышления;
• умением идти на риск;
• напористость;
• умение реализовать намеченные планы;
• умение быть лидером в коллективе.

Основой человеческого фактора безусловно является личность, или другими словами, - психологический облик человека, как дееспособного члена общества, сознающего свою роль в обществе. В связи с этим создается функциональная структура (рис. 1)

Рис. 1

Менеджменту по управлению персоналом для решения социальных проблем коллектива остро рекомендуется придерживаться вышеупомянутой схемы, для того чтобы:

• заставить сотрудника проявить интерес в повышении своей квалификации, получении новых знаний в различных сферах деятельности;
• осуществить индивидуальный подход к каждому сотруднику, который в полной мере откроет и позволит максимально использовать потенциал работника;
• держать ориентир на здоровый психологический климат в коллективе.

Основа концепции управления персоналом в организации состоит из роли личности работника на рабочем месте, знания и понимания его мотивационных установок, умение их сформировать и направить в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Изменения экономической и политической системой внутри нашего Государства одновременно несут и большие возможности и привносят значительную степень неопределенности в жизнь отдельно взятого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает весьма весомую значимость, так как позволяет реализовать и обобщить целый перечень вопросов адаптации человека к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом компании.

---