Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Роль в управлении человеческого фактора).pdf

Отдельно можно выделить следующие три фактора, которые оказывают воздействие на людей в компании:

• иерархическая структура организации, где основное средство воздействия - это отношения власти - подчинение, давление на человека сверху при помощи принуждения и контроля над распределением материальных благ;
• культура, - подразумевает вырабатываемые обществом, группой людей совместные ценности, социальные нормы, правила поведения, которые регламентируют действия личности и заставляют человека вести себя так, а не иначе без видимого давления и принуждения;
• рынок, - подразумевает под собой сеть равноправных отношений, основанных на купле - продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесия интересов между продавцом и покупателем.

Вышеперечисленные воздействия являются понятиями достаточно сложными и практически редко реализуются в отдельности. Тому из них, которому отдается приоритет, тот и уполномочен определять облик экономической ситуации в организации.

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления и жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Учитывая вышеупомянутые факторы необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главным внутри организации являются работники, а за пределами компании являются потребители. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику. К прибыли, к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Необходимо перейти к социальным нормам, руководствующимся здравым экономическим смыслом, не забывая при этом о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб состоят в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от только кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и прочему.

Безусловно, структура службы управления персоналом во многом

---

определяется характером и размерами организаций, особенностями производимой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций. В ряде организаций формируются структуры управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами. В зависимости от размеров организаций состав подразделений будет меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных функции каждой подсистемы, скорее всего выполняет отдельное подразделение.

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет

сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации. В качестве базы для ее построения используются принципы, т. е. правила и методы, разработанные наукой и апробированные практикой. Система управления персоналом отдельно взятого предприятия обычно реализуется на основе разработки концепции кадровой политики предприятия.

Кадровая политика организации объясняет необходимость использования на практике тех или иных методов набора, расстановки, использования и адаптации кадров, но не занимается детальным анализом их содержания и спецификой проведения практической работы с кадрами. Говоря о кадровой политике, мы не можем сравнивать ее с управлением персоналом. Понятия «управление персоналом» и «политика» сами по себе далеко не тождественны. «Управление» — термин гораздо более широкий, одной из составляющих которого и является политика, в данном случае кадровая

политика.

С учетом всего вышеперечисленного, кадровую политику можно определить как систему целей, принципов, форм, методов и критериев работы с кадрами, распространяемых на все категории работников. Кадровая политика организации — это многофункциональная и всеобъемлющая стратегия работы с персоналом, объединяющая различные элементы и формы кадровой работы, имеющая целью создание высокопроизводительного и высокопрофессионального, сплоченного, ответственного коллектива, способного объективно реагировать на изменения внешней и внутренней среды.

---

Основным содержанием кадровой политики являются:

• обеспечение рабочей силой высокого качества, включая

планирование, отбор и наем, высвобождение (выход на пенсию либо увольнения), анализ текучести кадров и др.;

• развитие работников, профориентация и переподготовка, проведение аттестаций и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе;

• совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты.

Основные цели кадровой политики должны отвечать задачам организации и

полностью отвечать концепции ее развития. Сама же концепция развития должна затрагивать самые различные направления деятельности организации и определять задачи руководства при учете анализа реальной ситуации, складывающейся как в компании, так и на рынке.

ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «MEDIA»

Рекламное агентство ООО «Media» представляет собой рекламное агентство полного цикла, и, имея мощнейший потенциал, на высоком профессиональном уровне успешно действует в сферах рекламы и Public Relation, становясь союзником своих клиентов.

Главная задача рекламного агентства ООО «Media» – делать нестандартную, творческую и, в тоже время, эффективную рекламу, резко повышающую конкурентоспособность клиентов компании.

Сотрудники рекламного агентства уважают своих клиентов, но не стремятся во всем угождать им. Главный принцип компании – честность с клиентами. Агентство ООО «Media» старается предлагать маркетинговые решения, которые оптимальны для них, даже если это в краткосрочном плане невыгодно для компании ООО «Media». Руководство придерживается такой политики: компании нужны не быстрые заработки, а лояльные клиенты.

Руководство ООО «Media» старается создать такую компанию, которая обеспечивала бы стабильный заработок сотрудникам, работники которой могут быть уверены в своем будущем, клиенты которой могут рассчитывать на долгосрочное сотрудничество. Одна из важнейших задач руководителей компании – подбор и воспитание преемников, способных со временем сменить их на посту и достичь еще более выдающихся успехов в выполнении миссии.

Миссия рекламного агентства: рекламные работы должны приносить пользу не только тем, кто их заказал, но и всем, кто их видит или слышит. Они должны делать окружающую жизнь красивее, интереснее, веселее. Понимая роль рекламы как элемента массовой культуры, рекламное агентство сознает свою ответственность перед русским языком и российскими культурными ценностями. Делая рекламу, компания участвует в развитии инфраструктуры российского бизнеса и, в конечном итоге, способствует превращению России в экономически развитую демократическую страну.

---

Организационно-управленческая структура ООО «Media» представлена на рисунке 2.

Рис.2

К функциям генерального директора относятся:

1. Контроль за движением финансовых и материальных ценностей;

2. Общее управление деятельностью предприятия;

3. Контроль за состоянием оборудования и офисной техники.

К функциям коммерческого директора относятся:

1. Управление низшими звеньями;

2. Составление, заключение договоров и оформление специальных разрешений на продукт рекламы;

3. Анализ рынков спроса и предложения.

К функциям старшего менеджера относятся:

1. Анализ деятельности агентов

2. Составление, заключение договоров и оформление специальных разрешений на продукт рекламы во время отсутствия коммерческого директора;

3. Связи с общественностью.

К функциям дизайнера относится:

1. Прием заказов на дизайнерскую часть работы;

2. Предварительное графическое описание и обоснование будущего продукта рекламы;

3. Разрешение специфических вопросов с клиентом.

К функциям офис-менеджера относятся:

1. Прием/отправка факсимильных сообщений;

2. Прием звонков;

3. Заключение встреч с клиентами.

К функциям агентов относятся:

1. Пополнение клиентской базы РА;

2. Встреча клиента и презентация товара.

К функциям главного бухгалтера относятся:

1. Ведение бухгалтерского и налогового учета в соответствии с национальными стандартами и нормативными актами, действующими в РФ;

2. Предоставление налоговой, финансовой и статистической отчетности в сроки и органы, установленные действующим законодательством;

3. Предоставление ежегодного отчета в органы правления обществом.

К функциям работников производственной базы относятся:

1. Прием сырьевых материалов;

2. Производство рекламного товара;

3. Монтаж рекламного товара.

К функциям водителя относятся:

1. Перевоз сырьевых материалов и готовой продукции.

Данную структуру использовать можно в качестве базовой при увеличении ООО «Media» в прогрессии роста объемов производства. Данную пропорцию можно сохранить в будущем так как она позволит осуществить нормальный производственный процесс.

КОНЦЕПЦИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ПЛАНЕ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА

---

Главной задачей кадровой службы в процессе подбора персонала является создание резерва кандидатов на все должности. Работодателем должны быть приняты нижеперечисленные основные решения:

1. Сколько дополнительно работников потребуется организации.
2. Где организация планирует искать требуемых работников.
3. Какие специальные квалификации и опыт реально необходим кандидату.
4. Каким образом организация собирается транслировать информацию о вакансиях.
5. Как планируется оценивать эффективность работы по подбору персонала.

На процесс подбора персонала могут оказывать влияние факторы внешней и внутренней среды. К факторам внешней среды чаще всего относятся: законодательные ограничения, специфика рынка и состав рабочей силы, месторасположение организации. Факторами внутренней среды могут выступать имидж организации и ее кадровая политика. Основные источники удовлетворения потребности в персонале на данном предприятии можно разделить на внутренние и внешние. Среди внутренних способов подбора кадров можно выделить:

1. Внутренний конкурс вакансий и должностные уведомления работников организации.
2. Рекомендации работников организации.
3. Ротация.
4. Привлечение бывших работников организации, бывших кандидатов.

К внешним источникам подбора относят:

1. Образовательные организации.
2. Профессиональные клубы и ассоциации.
3. Биржи труда и Центры занятости.
4. Кадровые агентства.
5. Переманивание сотрудников.
6. Поиск через Internet и СМИ.

ООО «Media» сочетает применение внешних и внутренних методов привлечения людей на свободные должности. Ниже привожу сравнение преимуществ и недостатков этих методов в таблице 1.

Преимущества	Недостатки
Внутренние
формирование идеологии «продвижения» возможности оценки низкие издержки по поиску мотивация работников набор только на низшие должности	вероятность «вырождения» проблемы с другими работниками нежелательные связи внутри организации необходимость комплексной программы развития персонала
Внешние
«свежая кровь» снижение издержек на обучение отсутствие нежелательных связей в организации привнесение предыдущего опыта	высокая вероятность несовместимости моральные проблемы для работающих на предприятии кандидатов длительный период адаптации

---