Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Роль в управлении человеческого фактора).pdf

АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА

В OOO «Media» периодически оценивают своих сотрудников с целью

повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Регулярная и систематическая оценка персонала благотворно влияет на мотивацию сотрудников, их профессиональное развитие и рост. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку представляют возможность принимать верные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников.

Одним из способов оценки персонала, используемых в ООО «Media», является аттестация. Аттестация представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудниками своих должностных обязанностей, которая осуществляется непосредственным начальником.

В центре аттестационного процесса находится аттестационное

собеседование – встреча начальника с аттестуемым сотрудником, в ходе которой происходит обсуждение результатов работы сотрудника за прошедший период, дается оценка этой работы как начальником, так и самим сотрудником, утверждается план работы сотрудника на следующий год и на перспективу.

Данное собеседование играет важную роль в аттестационном процессе, поэтому оно требует тщательной подготовки как от сотрудника, так и от начальника. Начальник должен заблаговременно определить дату собеседования и сообщить ее сотруднику, предоставив ему возможность тщательно подготовиться к аттестации. Также важно выделить достаточное для проведения собеседования время (не менее часа), выбрать подходящее помещение, которое бы исключало присутствие третьих лиц, телефонные звонки, шум и другие отвлекающие факторы. Желательно не переносить дату собеседования, так как это негативно сказывается на состоянии аттестуемого.

С самого начала собеседования начальник должен установить контакт с

сотрудником для доброжелательного диалога. Этого можно достичь за счет тона приветствия, вопросов на нейтральную тему, демонстрации внимания к ответам сотрудника, улыбки, непринужденной позы. Начальник должен объяснить, что целью собеседования является улучшение результатов его работы, постоянно демонстрируя сотруднику заинтересованность в его развитии и готовность оказать помощь. Аттестацию рекомендуется начать с обсуждения достижений сотрудника, сосредоточиться на положительных результатах. При обсуждении недостатков начальник должен быть предельно конкретным, использовать реальные факты, избегать характеристики личных качеств сотрудника, сконцентрироваться на должностных обязанностях. Вынося общую оценку, начальник должен тщательно

обосновать ее, предоставить сотруднику возможность высказать собственное мнение, однако не допустить превращения аттестации в словесную перепалку.

Закончить аттестацию необходимо на положительной ноте, еще раз подчеркнув свое уважение к сотруднику и искреннюю заинтересованность в его развитии. В течение всего собеседования руководитель должен внимательно следить за состоянием аттестуемого и при необходимости вносить коррективы в собственные действия. Особое внимание следует обратить на аттестацию молодых сотрудников, так как отрицательный опыт первого аттестационного собеседования сохраняется в памяти на долгие годы.

ОБЩИЙ АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ООО «MEDIA»

Проанализируем результаты реализации концепции кадровой политики ООО «Media». Прежде всего проанализируем использование трудовых ресурсов на предприятии.

При ведении кадровой политики OOO «Media» приоритеты отдаются интересам производства. Интересы работника почти не учитываются. Индивидуальный подход к работникам предприятия не является приоритетом кадровой политики. Однако это имеет как отрицательные, так и положительные черты (таблица 6).

Таблица 6

В изначальных трудовых коллективах кроме руководителя на поведение сотрудников влияет лидер. Лидерство - это процесс глубокого спонтанного

руководства коллективом внутри, со стороны наиболее авторитетных участников коллектива. Лидерами становятся самые инициативные, энергичные, общительные и информированные работники. В различных ситуациях жизнедеятельности коллектива лидерами могут быть различные работники. Лидерство может появиться лишь в том случае, когда в коллективе есть работники со склонностью к лидерству. Если в организации нет подобных работников, то коллектив остался без лидера. Коллективы без лидера мало эффективны, отличаются более низким уровнем сплоченности. Максимальной эффективности работы и сплоченности достигают коллективы, где руководитель в то же время является лидером. В этом случае руководитель может влиять на коллектив не только административными мерами, но и использовать социально - психологические санкции. Однако сочетание в одном человеке руководителя и лидера не всегда возможно достичь. Специалисты по экономике и социологии труда, изучая социально - психологическую структуру коллектива, должны уметь выявлять лидеров, чтобы опираться на них при организации коллективной деятельности. Воздействовать на коллектив следует в первую очередь через лидеров. Однако лидеры- руководители, по каким - либо признакам не соответствующие занимаемой должности, боятся появления в коллективах лидеров, считая их своими соперниками. Противопоставление и явное противоборство руководителя и лидера зачастую приводит к конфликтам в коллективе. Особенности взаимодействия участников коллектива по поводу принятия, осуществления решений и контроля за их реализацией формируют стиль руководства. Стилистика руководства определяется особенностями властно - распорядительных отношений и слагается из определенного перечня элементов, среди которых:

• распределение полномочий между руководителями и подчиненными
• предоставление самостоятельности
• участие в информировании коллектива
• отношение руководителя к высказываниям и критике со стороны сотрудников, находящихся в подчинении
• преобладающие формы обращения к подчиненным
• особенности социального контроля в коллективе
• характер взаимодействий с общественными организациями, в том числе с советом трудового коллектива
• позиция руководителя в конфликтных и провокационных ситуациях.

В зависимости от сочетания этих элементов различают три главных типа стилей руководства:

• административный;
• демократический;
• попустительный.

Для административного стиля руководства присуще отображение подчиненных от участия в выработке и принятия решений, отсутствие возможности у персонала проявить инициативу и самостоятельность, отсутствие взаимопонимания между руководителем и подчиненными.

Демократический стиль руководства является полной противоположностью административного.

Попустительный стиль руководства означает, что руководитель, в реальности,

самоустраняется от процесса руководства, пускает руководство на самотек и в большинстве своем всю работу ведут его заместители.

Сочетание попустительствующего и административного стилей порождает бюрократизм, т.е. заорганизованность работы, безответственность работников, расхождение между словом и делом, чванство со стороны руководителей, угодничество руководителю.

В ООО «Media» в пользу ведения управления, направленного на эффективные коммуникации и увеличение прибыли был сделан упор в силу авторитарного характера руководства предприятием.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, в результате проведенного исследования на примере ООО «Media» можно сделать следующие основополагающие выводы: конкретной задачей любого анализа трудовых ресурсов предприятия

является нахождение слабых мест, связанных с использованием рабочей силы. В качестве цели выступает выработка таких рекомендаций, которые не могут позволить предприятию снизить объем и качество предоставляемых услуг.

Проанализировав методы и принципы ведения кадровой политики ООО «Media» можно сделать вывод, что в компании ведется целенаправленная кадровая политика, так же разработана концепция кадровой политики. Состав кадров компании стабилен и данное обстоятельство ведет за собой повышение производительности труда, улучшает морально-психологический климата в коллективе и способствует лучшей адаптации новых работников в коллективе.

Однако необходимы меры по активизации персонала, мотивации к труду, так как не особо заметна заинтересованность каждого сотрудника в общем

деле компании. Ведь одной из задач кадровой политики является выбор

наиболее действенных методов мотивации персонала. Мотивировать – значит затронуть их главные интересы, дать сотрудникам шанс реализоваться в процессе работы.

Современное состояние образования и наличие элементов кризисных

явлений при становлении рыночных отношений предъявляет особые серьезные требования к политике управления кадрами любого предприятия. В этих условиях необходимо существенно повысить целенаправленность управления кадрами, укрепить трудовую дисциплину, обеспечить ввод актуальных методов стимулирования трудовой мотивации, контроля за результативностью и качеством труда, достигнуть более тесного взаимодействия этого вида управления с управлением предприятия в целом. Модернизация управления должна быть направлена на консолидацию потенциала предприятия, повышение производительности и эффективности труда как в краткосрочном, так и в долгосрочном аспекте.

Главным определяющим фактором, влияющим на конкурентоспособность, экономический рост и эффективность производства, является наличие на предприятии человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные производственные задачи. Для эффективного управления сотрудниками предприятие нуждается в комплексной системе работы с кадрами, которая позволит управлять ими с момента приема на работу до завершения карьеры.

Подводя итоги необходимо подчеркнуть, что стержнем любой организации являются сотрудники компании, которыми необходимо управлять так же, как и сотрудниками других ведомств. Именно сотрудники службы управления персоналом обеспечивают функционирование и обновление систем управления персоналом. И именно эти специалисты должны обладать многими качествами, основными из которых являются:

• Знание бизнеса (сфера деятельности организации). Сотрудники службы управления персонала должны иметь четкое представление о потребностях клиентов фирмы, движущих силах отрасли, понимать специфику производственной деятельности, ее финансовые аспекты. Эти знания позволяют им хорошо понимать стоящие перед организацией цели (и участвовать в их определении), моделировать производственное поведение, разрабатывать системы управления персоналом и оценивать их эффективность.
• Профессиональные знания и навыки в области управления персоналом. Это тот элемент, который делает сотрудников службы (отдела) управления персоналом тем, кто они есть – специалисты по управлению персоналом. Основные элементы профессиональных знаний в области человеческих ресурсов соответствуют составляющим системы управления персоналом: подбор, профессиональное обучение и развитие, оценка, а также включают знания и навыки в области создания и управления процессами и процедурами, общения, администрации.
• Лидерство и управление переменами. Фактор человеческих ресурсов играет ключевую роль в управлении современной организацией, поэтому ее сотрудники должны обладать критическими для этого процесса навыками –определять направление развития организации, формулировать цели, вырабатывать методы достижения этих целей и внедрять их в организацию. Для этого специалистам по персоналу нужны профессиональные знания в области планирования, разработки и анализа альтернативных стратегий, принятия решений, создания рабочих групп, разрешения конфликтов.
• Способность к развитию и обучению. В современном мире устаревают не только гаджеты, но и знания в области управления персоналом. Исходя из этого, способность к постоянному обновлению профессиональных знаний и навыков является критическим качеством для специалистов по человеческим ресурсам – управлять процессом постоянного обновления профессиональных знаний персонала всей организации могут только люди, сами овладевшие этим искусством.