Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Роль в управлении человеческого фактора).pdf

Таблица 1

Отбор персонала является естественным окончанием процесса подбора работников в соответствии с потребностями организации в человеческих ресурсах. Весь процесс отбора персонала в ООО «Media» можно разделить на следующие основные этапы (рис. 3).

Рис. 3

На первом этапе работник кадровой службы, ответственный за набор, получает резюме и необходимые прочие документы кандидатов и проводит первичное сравнение их с требованиями, изложенными в описании вакансии либо должностной инструкции.

Важное место в процедуре отбора занимает проверка представленных кандидатом документов и информации, изложенной в резюме, анкете или личном деле. Уточняется достоверность документов об образовании, сведения о регистрации кандидата и др. После анализа информации, полученной из документов и первичной встречи с кандидатами, обычно проводится первое собеседование.

Следующий этап –собеседование. Его проводит руководитель подразделения. Одновременно, при необходимости, проводятся необходимые тесты или профильные проверочные работы.

Замещение некоторых отдельных вакансий, в особенности связанных с вредными условиями труда, требует обязательного медицинского освидетельствования.

На этапе конечного подбора организуется мини совещание с участием интервьюеров, специалистов, внутренних экспертов для возможности выяснения их мнений и составления ранжированного списка предпочтительных кандидатов. В последующем при обсуждении будущего контракта и компенсационного пакета в задачу менеджера по персоналу вменяется максимальное достижение баланса «притязания кандидата – возможности компании».

Трудности в отборе и организации найма персонала связаны, в первую очередь с тем, что заработная плата на предприятиях является достаточно низкой, к тому предприятия не могут позволить себе использование для подбора сотрудников агентство по найму. Т.к. в этом случаи затраты предприятия будут не менее чем двухнедельная зарплата этого сотрудника, а если интересующий организацию человек является специалистом, то затраты будут приблизительно равны его месячному или полуторамесячному окладу. Пользование услугами таких агентств, с одной стороны, существенно экономит время штатных работников организации, поскольку внешние кадровые консультанты осуществляют большую часть работы по предварительному отбору кандидатов, и только прошедшие через «отборочное сито» (как правило, до пяти человек) будут интервьюироваться непосредственно менеджером по персоналу или руководителем организации. С другой стороны, у сотрудников агентств не всегда имеется достаточно информации о стратегии организации, ее культуре и особенностях тех руководителей, «под которых» подбирается кандидат, это может приводить к различного рода недоразумениям, вплоть до отвержения всех кандидатов, предлагаемых агентством. Разумеется, в этом случае затраты организации могут быть весьма ощутимыми.

---

Поэтому предприятие обычно использует один из наиболее дешевых способов подбора персонала - поиск кандидатов через сотрудников, работающих в организации (их друзей или родственников, нуждающихся в работе). Этот способ не требует особых затрат, потому как сотрудники организации в сущности выполняют значи­тельную часть работы по поиску и даже отбору.

Особо следует отметить использование предприятием временного набора персонала. В этом подходе нет ничего нового для тех организаций, которые меняют объемы своей деятельности сезонно, – добирая персонал по мере увеличения объемов деятельности.

Кроме того, временный набор персонала, кроме своей основной цели, которая состоит в обеспечении организации людьми на определенный период, может быть прекрасным способом проверки временно нанятых работников с целью возможного продолжения сотрудничества с ними на долговременной основе.

Использование частичного найма способствует сокращению нехватки персонала за счет дополнительных или альтернативных источников рабочей силы, повышению эффективности труда, снижению текучести кадров по семейным обстоятельствам, сдерживания уровня безработицы в регионе. Условием применения частичного найма является наличие определенного задания для выполнения, независящие от заданий других работников или их групп.

Одним из этапов найма персонала является отборочное собеседование. В ходе отборочного собеседования должны быть получены ответы на следующие три вопроса:

1. сможет ли кандидат выполнять данную работу?
2. будет ли он выполнять ее?
3. подойдет ли кандидат для данной работы (будет ли он наилучшим)?

Ответы на эти вопросы создают полезную основу. Они либо дают качественную оценку качеств претендентов (или, по крайней мере, позволять сравнивать их друг с другом).

При проведении собеседования уточняется также такие важные области человеческой жизни, как занятия в свободное время и в годы учебы. Поэтому тщательный опрос кандидатов во время интервью о том, как они, скажем, проводят свободное время, поможет получить нужное представление о них. Общителен ли он? Энергичен ли? Могут ли внешние интересы (хобби) помешать работе? Какие виды деятельности интересуют или волнуют претендента? С какими типами людей этот человек может ладить, и являются ли сотрудники Вашей организации именно такими людьми?

При проведении собеседования несколькими специалистами, распределяются роли между ними, где каждому определена конкретная «сфера деятельности» и каждый из них обычно воздерживается от соблазна вставлять в ходе собеседования свои замечания и комментарии.

---

На этапе отборочного собеседования происходит также и обсуждение контракта. Обсуждение контракта – это часть процесса найма и происходит оно как до, так и после принятия решения о приеме на работу.

Заключение контракта о найме предполагает, что:

1. ваше предложение кому-либо о выполнении работы было принято;
2. вы управляете сотрудником, выполняющим работу (лично или с помощью другого сотрудника);
3. вы инструктируете его, что надо сделать;
4. вы инструктируете его, как это надо сделать;
5. данная работа является частью Вашей обычной работы.
6. таким образом, сотрудником является тот, кто заключил с Вами контракт о найме, а не тот, кто просто оказывает Вам услуги;
7. минимальный объем информации об условиях контракта, который должен быть предоставлен работнику, включает следующие сведения:

• имена сторон (работодатель и работник);
• наименование работы;
• дата начала работы (и дата окончания действия контракта, если данный контракт заключается на определенный срок);
• тарифная ставка или указание способа расчета зарплаты;
• периодичность оплаты труда (еженедельная, месячная или иная – обычное рабочее время);
• праздничные дни и их оплата;
• правила оформления пропусков в связи с заболеванием или несчастным случаем и их оплаты;
• схема расчета пенсии и указание о том, распространяется ли на работника государственная система пенсионного страхования или не распространяется;
• процедура подачи жалоб;
• срок, за который работник должен получить уведомление или подать заявление о прекращении работы до ее фактического прекращения.

Указанный документ должен содержать все перечисленные пункты и может адресовать работника к другим документам.

Отборочное собеседование остается широко практикуемым методом отбора, вероятно, еще и потому, что наниматели получают возможность познакомиться лично с претендентами.

Стратегическая цель организации - за счет наиболее эффективного набора сотрудников, действительно необходимых организации, обеспечить высокий уровень выполнения заданий, то есть рост производительности труда.

Должностная инструкция, являющаяся основным нормативным документом, определяющим требования к должности на предприятии ООО «РИКО», содержит описание основных функций, которые должен выполнять работник, занимающий данную должность, а также общие квалификационные требования к сотруднику. Определить, насколько данный кандидат способен выполнить эти функции довольно просто, особенно для сотрудника отдела кадров или директора (учредителя) предприятия, которые на знакомы со спецификой работы на конкретном рабочем месте.

---

Для упрощения процесса набора кандидатов предлагается регламентировать на предприятии необходимость разработки карты компетенции или портрета идеального сотрудника, дополняющего набор технических характеристик кандидата личностными характеристиками, необходимыми для успешного выполнения возложенных на него функций.

Карта компетенций (спецификация работы) должна включать следующие элементы:

1. Общие физические и квалификационные характеристики:

• требования к демографическим (физическим) характеристикам (пол, возраст, семейное положение, внешность);
• требования к уровню квалификации (общее и специальное образование, опыт работы).

1. Специальные навыки. К примеру, такие, как:

• владение компьютером;
• знание иностранного языка;
• навыки вождения автомобиля.

1. Способности.

Детализация дополнительных способностей, которыми должен обладать каждый отдельный сотрудник, позволит составить конкретный образ идеального, успешного сотрудника.

4. Интересы. Процессу эффективной работы способствует наличие интереса к выполнению тех или иных функций.

Определение психологической направленности работника (то есть внутренней потребности) выполнять конкретные должностные функции поможет сделать вывод о том, будет ли он заинтересован в достижении высоких производственных результатов.

5. Показатели деловой активности. К ним относятся: инициативность, энергичность, новаторство, умение сотрудничать, умение работать в группе, напористость и т.д.

Подготовка карты компетенции требует специальных знаний в области методик и способов оценки индивидуальных качеств сотрудника.

Для эффективной данной документации предлагается использовать знания коммерческого директора с целью описания спецификации конкретной работы (должности). А также целесообразно привлечь профессионального консультанта (сотрудника государственной городской службы занятости - психолога).

Сотрудничество с городской службой занятости (ГЗС) в данном отношении возможно при условии предварительной оплаты консультаций психолога.

В целях совершенствования процесса подбора персонала в ООО «РИКО», необходимо:

• разработать карты компетенции или портрета идеального сотрудника;
• упростить процесс оценки кандидатов до двухуровневой системы (рис. 4).

Тестирование

Собеседование со специалистом по кадрам

I уровень

Собеседование с Коммерческим директором

---

II уровень

Рис. 4 - Этапы оценки кандидатов на вакантную должность

Таким образом, при внедрении новой схемы процессов оценки кандидатов снизится их трудоемкость за счет исключения промежуточных собеседований с руководителями структурных подразделений ООО «РИКО». При этом первый этап будет проходить под единым руководством специалиста по кадрам.

Определим эффективность внедрения представленных выше мероприятий.

Как было указано выше, внедрение мероприятий позволит увеличить производительность труда. Увеличение производительности труда повлечет за собой рост выручки от реализации и дополнительную прибыль.

Таблица 2

Показатели роста выручки в 2014 году, тыс. руб.

Показатель	Базовый период	Прогноз
		оптимистический (15%)	реальный (10%)	пессимистический (5%)
Выручка	476,2	547,63	523,82	500,01
Прирост		71,43	47,62	23,81

Как видно из таблицы в результате внедрения мероприятий предполагается реальный прогноз рост выручки от реализации на 47,62 тыс. руб.

Таблица 3.

Прогнозные показатели, тыс. руб.

Показатели	Прогноз
Прирост выручки	47,62
Прирост затрат	29,17
Прирост прибыли	18,45

Следует отметить, что внедрение мероприятий потребует дополнительные затраты в размере 29170 руб. руб.

Таблица 5

Оценка экономического эффекта

Показатели	Значения показателей
Фактическое значение прибыли, тыс.руб.	184,5
Прогнозное значение прибыли, тыс.руб.	203
Прогнозное увеличение прибыли, тыс.руб.	18
Требуемые затраты, тыс.руб.	320,87
Чистый эффект от реализации мероприятия, тыс.руб.	18
Рентабельность затрат на реализацию проекта, %	58,59
Время окупаемости проекта, годы	0,61

Предлагаемые мероприятия достаточно выгодны с экономической точки зрения. Об этом свидетельствуют следующие показатели:

1. Чистый эффект от реализации мероприятий - 18 тыс. руб.;
2. Рентабельность затрат на реализацию проекта – 58,59%;
3. Время окупаемости проекта – 0,61 года.

Следовательно, руководству ООО «Media» имеет смысл реализовать предлагаемые мероприятия. Итак, чистый экономический эффект от реализации мероприятий - 18 тыс. руб.

---