Файл: Формирование группового поведения в организации (Характеристика предприятия).pdf

Введение

Актуальность. Продолжающийся процесс трансформации российского общества охватывает не только глобальный уровень, но и затрагивает конкретные организации, их персонал, определяя условия их деятельности. Эти условия актуализируют необходимость разработки и использования адекватных механизмов организационного развития, включая механизмы регулирования поведения персонала. Важное значение приобретает в этой связи целенаправленное использование потенциала группового влияния, то есть явных и неявных возможностей группы влиять на поведение персонала организации. Современная управленческая практика свидетельствует о недостаточном использовании механизмов регулирования организационного поведения, предусматривающее эффективное использование явления группового влияния.

Цель работы - изучение группового поведения на примере ООО «C.A.T.oil-Drilling».

Задачи поставлены в соответствии с целью:

1) исследовать понятие и содержание группового поведения;

2) рассмотреть значение группового влияния в управлении организационным поведением;

3) представить характеристику ООО «C.A.T.oil-Drilling»;

4) подобрать методики для исследования группового поведения;

5) провести исследование и сделать вывод о полученных результатах;

6) разработать рекомендации по улучшению группового поведения.

Объектом исследования является ООО «C.A.T.oil-Drilling».

Предметом исследования является групповое поведение.

Научно-методической основой работы являются исследования в области менеджмента.

Информационной базой при написании работы послужили внутренние и отчетные документы предприятия, результаты тестирования, анкетирования, а так же специальная учебная литература. Основными способами отражения информации являются табличные методы.

Структура работы. Работа включает введение, три главы, заключение, список литературы.

Глава 1. Теоретические аспекты группового поведения

1.1. Понятие и содержание группового поведения

В первых исследованиях группового давления, проведенных Музафером Шерифом, изучался феномен возникновения групповых норм. Эксперименты проводились с простыми зрительными стимулами. Испытуемым надо было определить, насколько сместился точечный источник света. Через несколько подобных проб, проводимых в одной и той же группе испытуемых, ответы всех испытуемых начинали приближаться к усредненной цифре, причем свет при этом вообще не двигался. Таким образом, возникала групповая норма.

Воздействие группового давления на изменения и искажения суждений людей исследовались в экспериментах Соломона Аша. В эксперименте участвовала группа из 6 человек, причем пятеро из них были в сговоре с экспериментатором, и лишь шестой испытуемый подвергался экспериментальному воздействию. Им предъявляли простые зрительные задачи – например, сравнить длину линий^[1]. В первой серии все давали правильный ответ, и испытуемый также спокойно произносил такой же ответ. Но затем 5 человек начинали давать явно неверный ответ. Испытуемый попадал в ситуацию конфликта – сказать то же, что говорят все, но явно неправильное, или дать правильный ответ и оказаться таким образом в оппозиции. Результаты эксперимента были таковы: 37% испытуемых соглашались с мнением большинства. Этот феномен был назван феноменом конформизма^[2]. Причем в этих экспериментах не было явного, открытого принуждения к конформизму: испытуемые не награждались за правильные ответы и не наказывались за неправильные, да и группа была лабораторная, состоявшая из незнакомых, не значимых для испытуемого людей^[3].

Очевидно, что в реальных группах эффект группового давления работает намного сильнее.

Впоследствии было выделено несколько видов конформного поведения:

1) внешний конформизм – человек лишь внешне принимает нормы группы, выполняет все, что она требует, внутренне сохраняя собственные ценности и убеждения;

2) внутренний конформизм – человек полностью разделяет ценности, цели, идеалы группы, начинает им сознательно следовать;

3) нонконформизм – обратная сторона конформизма: нонконформист отталкивается от ценностей группы, противостоит им;

4) коллективистическое самоопределение – человек приходит к целям и ценностям, соответствующим коллективным, в результате собственных поисков, а не в результате пассивного принятия их^[4].

Другие исследования, проведенные Стэнли Милгрэмом, показали, как действует на человека сила авторитета людей, отдающих приказы и распоряжения. Целью этих исследований было определить, как ведет себя человек, когда авторитетные приказания расходятся с призывами совести. В этих экспериментах испытуемых приглашали принять участие якобы в исследовании новых методов обучения. Испытуемый в роли учителя должен был при каждой ошибке ученика (на самом деле профессионального актера) наказывать его разрядом тока (диапазон тока 15–450 вольт, каждый следующий разряд на 15 вольт сильнее предыдущего). Переключатели были помечены от «слабый разряд» до «опасно: мощнейший разряд», далее стояло «XXX». Ученик вел себя так, как будто действительно испытывал боль: от слабых стонов до агонизирующих криков, после 330 вольт он замолкал. Отсутствие ответа ученика расценивалось как неправильный ответ^[5].

Чтобы побудить учителя продолжать эксперимент, психолог говорил: «продолжайте, пожалуйста». Результаты эксперимента шокировали американскую общественность: 63% испытуемых дошли до полных 450 вольт, причем даже в случае, когда учитель должен был сам положить руку ученика на пластину с током, 30% шли до конца эксперимента.

Факторы, которые усиливали феномен подчинения авторитету в данном эксперименте: эмоциональное удаление от жертвы, близость и легитимность авторитета - исследование проводилось в здании университета, но главное – то, что наличие авторитетного лица, на которого можно было переложить ответственность. В самоотчетах большинство испытуемых снимали с себя ответственность за происходящее, перекладывая вину на психолога^[6].

Действие феномена подчинения авторитету намного усиливается в реальных группах, где подчиненные зависят от руководителя в большей степени, особенно в группах, где предусмотрена строгая иерархия взаимоотношений. В эксперименте медсестер спрашивали, как они поведут себя, если им по телефону позвонит незнакомый врач и прикажет ввести определенному больному явно завышенную долю лекарства. Большинство медсестер ответили, что не выполнят приказа. В реальной же ситуации, когда 22 другие медсестры получили такое телефонное указание, они тотчас же пошли его выполнять – все, кроме одной (пока их не перехватили на пути к пациенту). Эти испытуемые следовали поведенческому стереотипу: доктор приказал – подчиненная ему медицинская сестра исполняет^[7].

Управлять групповым поведением и регламентировать его можно с помощью групповой дискуссии, так как в процессе групповой дискуссии возникает ряд психологических эффектов.

Эффект сдвига к риску. Главное последствие группового обсуждения проблемы – принятие более рискованного решения, т.к. ответственность за принятое решение не персонифицирована, а распределена на всех членов группы. Поэтому групповая дискуссия целесообразна, если необходимо внедрить рискованное нововведение.

Эффект групповой поляризации. Если группа изначально категорически возражает против нововведения, то дискуссия усилит первоначальные установки членов группы, и после обсуждения люди будут возражать еще сильнее. Поэтому в этом случае от групповой дискуссии лучше отказаться. Если же первоначально удалось вызвать у сотрудников сомнения в правильности их оппозиционной настроенности к нововведению, то после правильно организованной дискуссии их мнение перерастет в твердую уверенность в необходимости нововведения^[8].

Коллективное мышление (группомыслие) – стремление группы к общей точке зрения, которая существенно смещает реальность. Условия, усиливающие эффект группомыслия: высокая сплоченность группы, низкий уровень авторитета руководителя, наличие сильного неформального лидера в группе, негативная характеристика нововведения со стороны группы, отсутствие проверенных фактов и экспертных оценок при построении аргументации. И если цель руководителя – найти в ходе дискуссии верное решение, то коллективное мышление будет помехой, и необходимо противодействие всем перечисленным условиям^[9].

Американские исследователи П. Херси и К. Бланчард в рамках изучения межличностных отношений в системе «руководитель – подчиненный» пришли к выводу, что степень жесткости в регламентации поведения сотрудника тесно связана с уровнем его профессиональной зрелости. По мере роста профессионализма подчиненного руководитель все меньше управляет и все больше эмоционально поддерживает сотрудника. С достижением высокого уровня профессиональной зрелости подчиненного руководитель не только меньше использует прямые методы руководства, но и меньше эмоционально поддерживает работника, поскольку такой подчиненный уже в состоянии сам контролировать свою работу и нести персональную ответственность.

Регламентирование поведения индивида группой велико, но человек способен противодействовать этому влиянию. Люди, чьи нормы и ценности отличаются от общегрупповых, не только могут влиять на большинство, но в их силах изменить общегрупповые нормы и ценности при определенных условиях^[10].

Первое условие – последовательность. Меньшинство, твердо стоящее на своих позициях, более влиятельно, чем меньшинство колеблющееся. Поступая таким образом, меньшинство может стимулировать творческое мышление в группе. Столкнувшись с разногласиями в своей собственной группе, люди ищут дополнительную информацию, обдумывают ее с новой точки зрения и зачастую принимают более удачное решение. Последовательное меньшинство становится влиятельным еще и потому, что оно оказывается в центре внимания, пусть даже негативного^[11].

Второе условие – уверенность в себе. Последовательность и настойчивость свидетельствуют об уверенности в себе. Любое действие меньшинства, выражающее уверенность – например, стремление занять место во главе стола – порождает у большинства сомнения в себе. Ощущение сильной и непоколебимой уверенности меньшинства подталкивает большинство к тому, чтобы изменить свою позицию.

Третье условие – отступники со стороны большинства. Упрямое меньшинство разрушает иллюзию единомыслия в группе^[12]. Поэтому члены большинства, которые ранее подвергали свои мнения самоцензуре, теперь не стесняются их высказывать и могут перейти на сторону меньшинства. Это порождает эффект «снежного кома» – все большему числу людей в группе начинает казаться, что в точке зрения меньшинства есть ценное зерно^[13].

Регламентирование поведения работника в системе «руководитель - подчиненный» способствуют следующие методы психологического воздействия^[14]:

• убеждение – воздействие на сознание собеседника с целью изменить его поведение;
• внушение – манипулятивное воздействие на психику работника, влияния на его подсознание;
• приказание – прямое указание руководителя подчиненному к действиям;
• участие – психологическая поддержка подчиненного руководителем, совместное обсуждение проблемы и совместное принятие решения;
• делегирование – передача полномочий исполнителю, косвенное управление и малая степень эмоциональной поддержки подчиненного руководителем^[15].

Для успешного управленческого воздействия необходимо знать социально-психологические качества объекта управленческого воздействия: социальные установки, стереотипы мышления, ценностные ориентации^[16]. Этот подход характерен для работ Роберта Кинга Мертона (конформистский и девиантный типы) и Эриха Фромма (накопительский и эксплуататорский). Для практики управления имеет значение классификация основателя социометрии, американского ученого румынского происхождения Якоба Морено, исследовавшего неформальные отношения в группе с точки зрения распределения симпатий и антипатий («звезды», то есть неформальные лидеры, и изолированные члены группы, представляющие как бы разные полюсы неформальной структуры)^[17].