Файл: Формирование группового поведения в организации (Характеристика предприятия).pdf

При управлении группой необходимо формировать процесс идентификации – чувство принадлежности к рабочей группе. В основе идентификации лежат механизмы подражания, сличения и увлечения. Подражание – следование образцу. Сличение – сравнение скопированного поведения с оригиналом. Увлечение – воодушевление, вызванное глубоким интересом к деятельности. Обязанность руководителя – формировать положительную идентификацию, то есть чтобы вновь принятые на работу работники идентифицировали себя с профессионально и нравственно зрелыми сотрудниками. Процесс идентификации облегчается в следующих случаях:

• по отношению ко всем лицам, которые вызывают стремление к подражанию;
• в неясных, запутанных, непривычных ситуациях, для которых еще не существует стереотипных, общественно санкционированных образцов поведения;
• у лиц, которые в силу возраста или статуса новичка в коллективе должны вначале приспосабливать свое поведение к новым для них ситуациям;
• у лиц, с заниженной самооценкой: благодаря идентификации с авторитетным человеком они субъективно приобретают необходимую им уверенность^[18].

Трудовой коллектив – это специально организованное объединение людей, направленное на достижение производственных целей и задач. Задача управления – достижение целей организации усилиями людей, при этом объектом управления выступает сложившаяся личность, обладающая определенными характеристиками и свойствами.

Руководителю необходимо учитывать особенности подчиненного для того, чтобы эффективно осуществлять управленческое воздействие. Управление групповой динамикой облегчается, если в рабочей группе существуют четко разработанные и выполняемые должностные инструкции, должностная иерархия, порядок подчиненности, лояльность каждого сотрудника по отношению к своей команде, система позитивных и негативных санкций^[19].

1.2. Значение группового влияния в управлении организационным  поведением

Как социальный ресурс групповое влияние характеризуется воспроизведением в активной деятельности при целенаправленном применении. При игнорировании влияния группового поведения вероятно развитие в коллективе деградации и десоциализации^[20]. Поскольку традиционно при управленческом воздействии в российском менеджменте большое значение имеют именно формы коллективного управления, недооценка роли группового поведения снижает социально регулятивный потенциал группы^[21].

Таблица 1

Наиболее значимые инструменты воздействия на организационное поведение в различных концепциях группового влияния

Действие механизма группового влияния на организационное поведение имеет неоднозначную интерпретацию. Интеракционистская концепция рассматривает как наиболее востребованные инструменты воздействия сотрудничество, манипулирование, разнообразные проявления власти^[22]. В работах необихевиористов большое внимание уделяется положительному и отрицательному подкреплению, наказанию, торможению. Важность социальных ресурсов подчёркивает ресурсная концепция, использование личных качеств (ориентации, установок, мотивации) предусматривает диспозитарная.

Обзор современных научных взглядов по вопросам группового поведения проводит к следующим выводам: несмотря на довольно большой объем исследований по общему описанию явления группового поведения, источниках и формах, остается практически не рассмотрена проблема использования потенциала группового влияния в условиях целенаправленного и эффективного применения для управления организационным поведением. Таким образом, определено противоречие между практической потребностью использования потенциала группового влияния и недостаточной разработанностью механизма применения и эффективного использования^[23]. Следовательно, для устранения, сложившегося между теорий и практикой применения потенциала группового поведения необходимо:

• раскрыть возможности воздействия группового влияния на организационное поведение на уровне индивидуума, группы и организации;
• обосновать практический поход к управлению групповым влиянием на организационное поведение^[24].

Функции группового влияния определены его возможностями, проявляемым как явно, так и не явно (социализация, адаптация, защита, релаксация, мотивация, интеграция, контроль). Для реализации потенциала группового влияния необходимы следующие предпосылки:

• формирование групповых норм;
• потребность индивидуума в интеграции;
• сходство членов группы относительно норм и ценностей;
• отношения взаимозависимости членов группы^[25].

Для руководителя чрезвычайно важны формы проявления группового поведения как демонстративное пренебрежение, информационное давление, ультимативное требование, деформация статуса^[26]. Групповое влияние на индивидуума возможно при достаточном уровне личностной восприимчивости^[27]. Такой уровень формируется в результате эмоционально-социальной чувствительности, заинтересованности, вербальной активности, поведенческих реакций на групповые санкции.

Для исследования результативности применения явления группового влияния и организационное поведение целесообразно разграничить оценочные критерии. В результативную группу показателей следует отнести изменение направленности и характера группового воздействия (сужение - расширение, усиление - ослабление, переориентация, концентрация. В другую группу выделяются критерии к условиям и обстоятельствам группового воздействия - определенность, реверсивность, сотрудничество, резонанс^[28].

Организация применения группового влияния должна не допускать принудительного подчинения, снобизма, функционального дисбаланса, субъективизма.

Групповое поведение имеет социально-психологическую основу. Групповое влияние на группу возможно при определенном уровне восприимчивости^[29]. На воспримчивость к групповому вилянию оказывают воздействие поведение сотрудников, отношение между коллегами, личностные качества, отношение к работе, отношение к руководству^[30]. Наиболее чувствительным сегментам оказываются условные качества внешней среды^[31]. Так же имеют значение гендерные, возрастные и социальный особенности в уровне восприятия группового воздействия.

В организации групповое поведение проявляется различными способами и в разнообразных формах. Наиболее распространенным способом является групповой контроль. Направлен контроль чаще всего на определенные параметры поведения: «отношение к руководству», «выполнение норм», «отношения в коллективе», «отношения к коллегам» ^[32]. Групповой контроль более силен в возрастных группах, и ослабевает среди молодых сотрудников. Основная причина группового контроля – обеспечение эффективной работы коллектива^[33].

Контроль, как управленческая функция предполагает санкции, осуждающие отклоняющееся поведение. В практике выделяются технологии прямого и косвенного применения группового влияния. При прямом воздействии используются оптимизация групповых санкций, конструирование групповых норм, коммуникативная и конвенциональные технологии. При косвенном воздействии обеспечиваются опосредованное воздействие на персонал. К таким методам можно отнести социальное развитие группы, сотрудничество, сопряженную ответственность, групповую мотивацию.

Выводы

Трудовой коллектив – это специально организованное объединение людей, направленное на достижение производственных целей и задач. Задача управления – достижение целей организации усилиями людей, при этом объектом управления выступает сложившаяся личность, обладающая определенными характеристиками и свойствами.

Руководителю необходимо учитывать особенности подчиненного для того, чтобы эффективно осуществлять управленческое воздействие. Управление групповой динамикой облегчается, если в рабочей группе существуют четко разработанные и выполняемые должностные инструкции, должностная иерархия, порядок подчиненности, лояльность каждого сотрудника по отношению к своей команде, система позитивных и негативных санкций.

Повышения эффективности группового влияния на организационное поведение целесообразно учитывать не только регулятивно-социальный потенциал влияния, но и переменные аспекты поведения – структурные, атрибутивные, феноменогические.

Глава 2. Исследование группового поведения  в ООО «C.A.T.oil-Drilling»

2.1. Характеристика предприятия

Компания C.A.T.oil-Drilling входит в группу компаний C.A.T.oil Group, которая занимается оказанием услуг всем видам компаний, работающих в нефте- и газодобывающей промышленности, начиная от небольших и до гигантов, таких как Лукойл, Роснефть, ТНК-ВР, Газпром.

Среднесписочная численность ООО «C.A.T.oil-Drilling» по состоянию на конец 2017 г. составляет 489 человека (табл. 1).

Численность мужчин составляет 439 человек, или 89,7 %, численность женщин - 50 человек, или 10,3 %, что связано с отраслевой спецификой компании.

Рассматривая возраст сотрудников компании ООО «C.A.T.oil-Drilling» в промежутке 2013-2017 гг., можно сделать вывод, что от года к году возрастает количество сотрудников в возрасте до 20 лет, а также от 20 до 30 лет, в то время как количество сотрудников, возраст которых превышающих 30 лет. падает. Компания занимается привлечением молодых специалистов, которых она всячески поддерживает. Если же рассматривать возрастной состав по категориям сотрудников, то наблюдается преобладание молодых кадров среди специалистов и рабочих.

Таблица 1

Среднегодовая численность и структура работающих в компании, чел.

Структура персонала по уровню образования: высшее - 28 %, среднее специальное - 21 %, среднее общее - 51 %. Сотрудников, имеющих неполное среднее и начальное образование, в компании нет. Образовательный уровень сотрудников полностью соответствует требованиям компании.

Для проведения анализа текучести кадров были исследованы такие показатели, как среднесписочная численность персонала, количество принятых и уволенных сотрудников. а также рассчитаны коэффициенты текучести за период 2013-2017 гг. (табл. 2).

Таблица 2

Показатели движения трудовых ресурсов