Файл: Выбор стиля руководства в организации ООО «Техно Групп»..pdf

Далее, необходимо уделять внимание подбору руководителей с учетом психологических характеристик на предмет совместимости с уже работающими.

Для выявления требуемых для работы в ООО «Техно Групп» личностных качеств, предлагается ввести систему психологического тестирования с применением компьютерных технологий. ООО «Техно Групп» предлагается использование компьютерной системы «Профессор».

По результатам обследования формируются развернутые психологические характеристики.

В системе управления персоналом ООО «Техно Групп», тестирование поможет решить ряд важных задач:

1. Оценка профессионально важных качеств (ПВК), как ключевых показателей эффективности.

Оценка того, насколько у человека развиты необходимые для данной должности качества личности, позволяющие эффективно достигать результатов труда. Оценка профессионально-важных качеств используется при приеме на работу, при формировании кадрового резерва, а так же в рамках оценки персонала на соответствие отдельных работников занимаемым должностям. Данный подход может использоваться как самостоятельная технология оценки развития компетенций. Так, вначале на основе модели компетенций и представленных в ней поведенческих индикаторов выделяется набор профессионально-важных качеств, под которые подбираются показатели тестов.

Далее экспертным путем формируется трубка, состоящая из интервалов показателей тестов – «Трубка профессиональной эффективности» – которая отражает модель компетенций.

Полученный в результате тестирования индивидуальный профиль ПВК сравнивается с «Трубкой профессиональной эффективности», что позволяет оценить уровень выраженности компетенций.

2. Оценка элементов социально-психологического климата в ООО «Техно Групп».

Оценка межличностных отношений, особенностей поведения в межличностном взаимодействии, как в отдельных подразделениях, так и во всей организации позволяет тестировать:

• основные ценностные ориентации, разделяемые работниками;
• структуру формальных и неформальных взаимодействий;
• лидерские качества руководителя и стили управления;
• межличностные отношения и групповую сплоченность;
• источники и причины возникновения конфликтов;
• характер поведения в конфликтах;
• удовлетворенность трудом у работников;
• психологический климат в организации.

3. Составление психологического портрета по стандартным критериям.

Данный подход используется в системе управления человеческими ресурсами на этапе внешнего и внутреннего отбора персонала. При этом применяемые для отбора профтесты подразделяются на две категории:

• Тесты, созданные для оценки эффективности исполнения работы, профессиональных знаний и умений.
• Тесты, созданные для оценки личностных качеств, способностей, склонностей, интересов, потребностей и мотивов сотрудников, которые способствуют эффективному исполнению работы.

На основании результатов тестирования создается психологический портрет (работника, кандидата), позволяющий руководителю:

• построить более эффективную систему управления персоналом на основе личностно-ориентированного подхода;
• своевременно выявить назревание конфликтных ситуаций и определить пути их разрешения;
• планировать вопросы карьерного роста и ротации кадров;
• обосновать кадровые назначения и перемещения;
• прогнозировать динамику личностных факторов, которые могут нанести ущерб деятельности организации.

Для повышения эффективности подбора и отбора персонала рекомендуется направить менеджера по персоналу на тренинг «Проведение поведенческого интервью при подборе персонала».

Дата начала тренинга 14.06.2018

Дата окончания 15.06.2018

Организатор: «Бизнес-тренинг и консалтинг»

Для руководителей ООО «Техно Групп» предлагается организовать тренинг личностного роста. Особое внимание в тренинге уделяется управлению контактом с собеседником, речеголосовым навыкам, умению работать с конфликтами, повышению самооценки.

Таким образом, наиболее значительной проблемой роста ООО «Техно Групп» является проблема менеджмента. Компания просто не успевает выращивать необходимые кадры (чаше всего только потому, что не предупреждает эту проблему). Рост может проявляться по-разному, и это говорит о том, что ни одна компания не может игнорировать эту проблему. ООО «Техно Групп» обязано позаботиться о системе выращивания управляющих кадров промежуточного уровня (управление лидерством).

Заключение

Одним из важнейших инструментов управления эффективностью предприятия является оценка его руководителей. Предметом оценки могут быть избраны разные аспекты руководителя и профессиональной деятельности, в частности:

• деловые качества руководителя;
• личностные качества руководителя;
• характеристики его поведения;
• уровень качества выполняемых руководителем функций;
• особенности использования сотрудником технических и интеллектуальных средств;
• результаты работы возглавляемого руководителем подразделения;
• характер продвижения руководителя (подразделения) в направлении поставленных целей.

«Техно Групп» - современная, динамично развивающаяся российская компания, которая основывает свой бизнес на компетентности, доверии, двустороннем компромиссе, и ставит в приоритет интересы каждого клиента. Клиентами компании являются крупнейшие отечественные и зарубежные компании.

Сегодня компания «Техно Групп» имеет три производственные площадки (обособленные подразделения) по приему металлолома - «Торговый порт», «Аксайский ковш», «Семикаракорский порт», которые работают круглосуточно.

Компания «Техно Групп» стремится к установлению долгосрочных партнерских отношений, предлагая качественное обслуживание, конкурентные цены и своевременную и быструю оплату.

В анализируемом периоде (три года 2015-2017 гг.) численность персонала ООО «Техно Групп» снизилась на 17 человек. Это обусловлено оптимизацией численности персонала. Незначительно изменилась структура работающих – уменьшилась доля руководителей на 2,89%, в то же время увеличилась численность специалистов на 1,54%, а доля рабочих выросла на 1,35%.

Проведенный анализ отражает результаты планомерной работы руководства ООО «Техно Групп», направленной на привлечение квалифицированных специалистов. В то же время кадровая политика направлена на создание наиболее благоприятных условий работы, внутриорганизационного микроклимата, а также иных факторов, способствующих «удержанию» специалистов.

В целом проведенный анализ выявил стабильное состояние предприятия.

Генеральный директор придерживается позиции исследователей проблем лидерства, утверждающих, что лидерство является наукой, и ему можно научиться.

Для оценки личностного и профессионального имиджа генерального директора ООО «Техно Групп» была использована методика Шабельникава И.В. «Оценка имиджа сотрудников в структуре матричного анализа в пространстве заданных компетенций» и метод самооценки.

По результатам проведенного исследования можно сделать вывод, что профессиональные и личностные качества генерального директора ООО «Техно Групп» соответствуют выполняемой работе. Высокий уровень самооценки генеральным директором своих качеств руководителя практически совпадает с оценками, которые дают ему подчиненные. Поведение и стиль управления руководителя является основным фактором, формирующим социально-психологический климат в коллективе и определяющим взаимодействие руководителя и подчиненного, что, в конечном итоге, оказывает влияние на эффективность функционирования организации.

Проведенное исследование показало, что в целом генеральному директору ООО «Техно Групп» удается поддерживать у сотрудников чувство причастности к общему делу, уверенности в себе. Это достигается за счет привлечения сотрудников к обсуждению вопросов, находящихся в их компетенции, взаимопомощи, признании заслуг. Таким образом, можно в целом положительно характеризовать влияние руководителя на эффективность функционирования ООО «Техно Групп».

Для совершенствования оценки руководителей ООО «Техно Групп» и повышения результативности деятельности руководителей и персонала в целом было предложено:

• ООО «Техно Групп» предлагается использование метода компетенций для оценки руководителей.
• ООО «Техно Групп» предлагается проведение комплексной оценки руководителей и условий их мотивации.
• Для выявления требуемых для работы в ООО «Техно Групп» личностных качеств, предлагается ввести систему психологического тестирования с применением компьютерных технологий. ООО «Техно Групп» предлагается использование компьютерной системы «Профессор».
• Для повышения эффективности подбора и отбора руководящего персонала рекомендуется направить менеджера по персоналу на тренинг «Проведение поведенческого интервью при подборе персонала».
• Для руководителей ООО «Техно Групп» предлагается организовать тренинг личностного роста.

Проведенные экономические расчеты подтвердили целесообразность внедрения всех разработанных предложений.

Список литературы:

1. Бандурка А.М., Бочарова С.П., Землянская Е.В. Психология управления. – Харьков, 2017. – 236 с.
2. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: Экономика, 2016. – 450 с.
3. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. – М.: Питер, 2016. – 252 с.
4. Борисова Е.М., Логинова П.П., Мдивани М.О. Диагностика управленческих способностей // Вопросы психологии. – 2017. – №2. – С. 45-49.
5. Бухалков М.И. Управление персоналом. – М.: ИНФРА-М, 2017. – 368 с.
6. Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2017. – 504 с.
7. Воронцова М. Оценка эффективности системы управления персоналом организации // Управление персоналом. – 2016. - № 11 – С. 34-38.
8. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. – М.: Дело, 2013. – 258 с.
9. Десслер Г. Управление персоналом. – М.: БИНОМ, 2017. – 253 с.
10. Дорошенко Л.С. Управление трудовыми ресурсами. – К.: МАУП, 2013. – 299 с.
11. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2016. – 720 с.
12. Ермаков В.В. Менеджмент организации. – М.; ЭКСМО, 2013. – 342 с.
13. Железцов Л.Н. Маркетинг персонала. Оценка трудовой деятельности // Маркетинг. – 2015. – № 2. – С. 41-44.
14. Иванцевич Д.М. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом – М.: Дело, 2015. – 317 с.
15. Карташова Л.В. Поведение в организации – М.: ИНФРА – М, 2015. – 258 с.
16. Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами – М.: Дело, 2015. – 259с.
17. Кричевский Р.Л. Если вы руководитель. – М.: Экзамен, 2015. – 315 с.
18. Лебедев А.Д. Система управления персоналом на предприятии. Оперативная работа с персоналом. – СПБ.: 2017. – 268 с.
19. Лебедев В.И. Психология и управление. – М. Центр, 2017. – 194 с.
20. Магура М.И. Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2015. – 257 с.
21. Малышев К.Б. Психология управления. – М.: Экзамен, 2017. – 223 с.
22. Мурашко Н.И. Управление персоналом организации. – К.: Компас, 2017. – 323с.
23. Одегов Ю.Г. Управление персоналом . – М.: Экзамен, 2017. – 255 с.
24. Пожидаева А. Алгоритм разработки кадровой политики предприятия. // Кадровик. Управление персоналом. – 2015. – № 2. – С. 15-18
25. Поршнев А.Г. Управление организацией – М.: ИНФРА–М, 2017. – 196 с.
26. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: Аспект Пресс, 2017. – 352 с.
27. Русинов Ф.М. Менеджмент. – М.: ИД ФБК–ПРЕСС, 2015. – 504 с.
28. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления: Учебное пособие. – Ростов н/Д, 2017. – 326 с.
29. Сардарян А.Г. Оценка персонала в современных российских компаниях. // Управление персоналом. – 2016. – № 15. – С. 52-55.
30. Семенов Б.Д. Менеджмент – Мн.: ФУАинформ, 2015. – 251с.
31. Смирнов С.Л. Практические методы повышения производительности труда. – Спб.: 2017. – 42 с.
32. Стадник А.А. Оценка персонала. – М.: Бегин групп, 2015. – 150 с.
33. Стёпкина Н.С. Технологии оценки результатов деятельности персонала // Управление персоналом. – 2017. - №4. – С. 29-31.
34. Тимофеев А.А. Менеджмент персонала – СПб.: Наука, 2013. – 205с.
35. Управление персоналом / под ред. Кибанова. / М: ИНФРА-М, 2016. – 632 с.
36. Урбанович А.А. Психология управления. – Мн.: Харвест, 2013. – 401 с.
37. Устав ООО «Техно Групп»
38. Хруцкий В.Е. Оценка персонала. – М.: Финансы и статистика, 2016. – 172 с.
39. Юрьева Н. Основные подходы к изучению личности руководителя // Психология управления. – 2016. - №2. – С. 29-34.
40. Ядов В. А. Социологическое исследование. – М. Дело, 2017. – 265 с.