Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Сущность, задачи, функции и роль мотивации персонала в деятельности современного предприятия).pdf

Введение

Актуальность данной темы исследования заключается в том, что мотивация и стимулирование персонала - это процесс, направленный на достижение целей организации. А мотивация персонала - в организации. Мотивация персонала в организации может быть двух видов: внутренняя и внешняя мотивация. 

Методы мотивации персонала аналогичны методам управления персоналом в целом. Различают следующие методы мотивации персонала:

Административные методы. В этом случае субъект централизованно воздействует на объект управления. Этот метод используется в организациях с авторитарным управлением. В таких организациях считается, что люди не любят работать. 

Экономические методы. В этом случае работников стимулируют материально. С помощью этого метода обеспечивается прогрессивное развитие фирмы. 

Социально-психологические методы. Такие методы связаны с психологическим и моральным воздействием. В этом случае через мотивацию регулируются ценностные ориентации персонала. 

Стимулирование персонала направлено на побуждение сотрудников к эффективной деятельности.

Различают внутреннее и внешнее стимулирование персонала. 

Например, чувство достигнутого результата - это внутреннее стимулирование. Внешнее стимулирование персонала осуществляется организацией. Сюда входят премии и заработная плата. 

Различают разные методы стимулирования персонала. Это обусловлено особенностями деятельности конкретной фирмы, системы ее стимулирования и общей системы управления. 

Методы стимулирования могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии. Методы управления делятся на:

1. Экономические методы.
2. Организационно-распределительные методы.
3. Социально-психологические методы.

На практике обычно применяют несколько разных методов. Так как использование, например, только властной и материальной мотивации не дает реализовать творческий потенциал работников. И наоборот.

Заработная плата работника - это главный фактор материально-денежного стимулирования. 

Если работник наблюдает связь между высокой производительностью труда и его оплатой, то его труд будет максимально эффективным. 

Духовное стимулирование труда, которое основывается на моральных ценностях работника, называется моральным стимулированием. 

Мотивация и стимулирование персонала играет важную роль в жизни каждого менеджера. Чтобы у человека была мотивация, он должен испытывать чувство неудовлетворения. 

В современном мире работник становится ответственным за достижение высоких профессиональных результатов. Но и в этом случае мотивация и стимулирование персонала является неотъемлемой частью рабочего процесса.

Проблема исследования заключается в том что, на российских предприятиях мотивация сотрудников не достаточно эффективна, что снижает производительность труда и экономические показатели предприятия в целом. В основном мотивация основана на использовании стандартных инструментов, таких как, оплата труда и социальный пакет. Но потребности персонала заключаются не только в материальном стимулировании, но и в обеспечении социально-психологического климата в коллективе, в решении социальных проблем, повышении качества организации труда и т.д. В виду этого, возникает острая необходимость в разработке мероприятий направленных на совершенствования системы мотивации персонала и повышении ее эффективности опираясь именно на потребности персонала.

Цель исследования – разработать проект совершенствования системы мотивации персонала на примере предприятия ООО «Автосалон ИРБИС».

Для достижения цели поставлены следующие задачи:

• рассмотреть теоретические основы проектирования системы мотивации персонала в современных условиях;
• провести оценку системы мотивации труда на исследуемом предприятии;
• разработать проект мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала.

Объектом исследования выступает система мотивации ООО «Автосалон ИРБИС».

Предметом исследования являются социально-экономические условия и организационные факторы, влияющие на эффективность системы мотивации персонала организации.

В процессе исследования использованы системный, структурный и функциональный методы, период наблюдения 2016-2017 годы, методы дедукции и индукции, анализа и синтеза, анкетирования, наблюдения, сравнения, метод коэффициентов и др.

Теоретико-методологическую базу исследования составили труды отечественных и зарубежных авторов, таких как М. Армстронг, Беверли Кей, Шерон Джордан-Эванс, Боб Нельсон, Кен Бланшар, Бартон Моррис, В.Р. Веснин, О.С. Виханский, А.И. Наумов, Э.М. Воронина, С.Д. Ильенкова, В.И. Кузнецов, Лари Стаут, И.К. Макарова, Ю.А. Маленков, И. Беккер, Г.Б. Казначевская, М.Л. Разу, Ш. Ричи, П. Мартин, А. Новикова, В.Л. Полукаров, В.И. Набоков, Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин, Э.А. Уткин, С.А. Шапиро.

Структура работы: введение, три главы, заключение, список литературы.

Глава 1. Теоретические основы проектирования системы мотивации персонала в современных условиях

1.1 Сущность, задачи, функции и роль мотивации персонала в деятельности современного предприятия

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников. К сожалению, руководители часто ошибочно полагают, что если некая организационная структура или некий род деятельности прекрасно «работают» на бумаге, то они также хорошо будут «работать» и в жизни. Но это далеко не так.

Руководитель, чтобы эффективно двигаться навстречу цели, должен координировать работу и заставлять людей выполнять ее. Менеджеров часто называют исполнительными руководителями, потому что главный смысл их деятельности состоит в том, чтобы обеспечить исполнение работы данной организации. Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации [29;54].

Поэтому систему мотивации необходимо постоянно адаптировать к новым условиям и задачам.

В основе мотивации труда лежит не только наиболее значимые для работника потребности, но и то, в какой степени он имеет возможность их удовлетворять, работая в данной компании, какие перспективы их удовлетворения он видит в будущем [12;133].

Потребность - это переживаемая и осознаваемая человеком нужда в том, что необходимо для поддержания его организма и развития личности [30;41].

Потребность обычно направлена на какой-либо предмет.

Классификация потребностей.

• биологические потребности (переживание нужды в дыхании, питании, воде, нормальном теплообмене, движении, самосохранении, сохранении рода и другие потребности, связанные с биологической организацией человека) [23;266];
• социальные потребности (нужда личности в многообразных взаимоотношениях с другими людьми, в самореализации, самоутверждении, общественном признании её достоинств) [23;267];
• идеальные потребности (познание окружающего мира в целом и в его частностях, осознание своего места в этом мире, поиски смысла своего существования) [23; 268].

Потребности ненасыщаемые - потребности, стремление удовлетворить которые не имеет четко обозначенного предела (например, потребности в знаниях).

Американский психолог Абрахам Маслоу (1908-1970) выделил следующие базисные потребности [29;25]:

• физиологические;
• экзистенциальные;
• социальные;
• престижные;
• духовные;
• познавательные;
• эстетические.

Стимул – это внешнее побуждение, причина поступка

Стимулирование персонала - это внешние рычаги активизации персонала, то есть побуждение с помощью материальной заинтересованности [19;105]. Методы стимулирования могут быть как поощрительными, так и наказывающие.

Мотив - это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость [7;42].

Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения желаемого.

Формирование мотива труда происходит в том случае, если в распоряжении субъекта управления имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям персонала [26;23].

Мотивация - это формирование внутренних побуждающих факторов, действующих через самосознание.

Мотивация – побуждение к действию; динамический процесс психофизиологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость [14;99].

По мнению автора Генкина Б.М.: «Мотивация, как стратегия преодоления кризиса труда, основана на долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов работника, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала» [13;102].

Виханский О.С. трактует понятие мотивации следующим образом: «Имея определенное расположение, имея желания и настроение, исходя из определенной системы ценностей, следуя определенным нормам и правилам поведения, человек каждую конкретную работу персонифицирует, а, следовательно, «очеловечивает» ее, придавая ей в определенной степени уникальный характер [5;113].

Один из первых исследователей содержательных теорий мотивации А. Маслоу дифференцировал человеческие потребности на 5 групп в последовательности социального развития личности, в соответствии с которой потребность нижнего уровня должна быть удовлетворена прежде, чем потребность последующего уровня станет мощным влияющим фактором на поведение человека [8;68].

Д. МакКлелланд в своей теории основной упор делает на высшие потребности: власть, успех и причастность, говоря о том, что люди с потребностью власти не обязательно карьеристы, рвущиеся к власти [4;32].

Известны три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий В. Врума, теория справедливости Дж. Адамса и комплексная теория или модель Портера-Лоулера. Последняя концепция представляет собой комплексную теорию, включающую элементы теории ожидания и теории справедливости [4;33]. Основной вывод, происходящий из этой теории, состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению, что прямо противоположно выводам теорий человеческих отношений.

Признанный основоположник отечественных наук о труде В. А. Ядов описал основную тенденцию в развитии теоретико-методологических концепций (парадигм) экономики труда, имеющих большое значение для понимания специфики различных подходов к исследованию мотивации [15;118].

Оценка мотивации работой рассматривается в научных трудах ученых Дж.Р. Хакмана, Г.Р. Олдхэма, И.П. Пономарева, М.И. Магуры, М.Б. Курбатовой.

Описываемая в их научных трудах оценка мотивации персонала относится к одной из ее форм, а именно мотивации работой, мотивации, возникающей у сотрудника организации при выполнении самой работы.

1.2. Факторы и инструменты мотивации

Существуют различные факторы мотивации, которые определяют, что является наиболее  важным для конкретного человека. Как правило, это не один фактор, а несколько. Факторы мотивации принято делить на внешние и внутренние Таблица 1.2).

Внутренние факторы мотивации обусловлены стремлением человека получить удовлетворение от уже имеющегося у него объекта, который он, поэтому хочет сохранить, или избавится от объекта, который его чем-то не устраивает.  Внешние мотивы нацелены на приобретение или избежание отсутствующего объекта [16;88].

Таблица 1.2

Факторы мотивации