Файл: Сущность, цели и задачи, этапы проведения кадровой стратегии малых предприятий.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. В современных условиях персонал является одним из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности организации.

Малые предприятия начинают ориентироваться на стратегический подход к управлению человеческими ресурсами, признают экономическую целесообразность инвестиций в их формирование и развитие.

Важнейшим элементом системы управления сотрудниками является оценка кадрового потенциала. Практически каждое направление кадровой работы на предприятии в той или иной степени связано с деловой оценкой сотрудников – она используется при приеме на работу, при продвижении сотрудника, его обучении, при реорганизации организации, при принятии решений о поощрении или наказании, увольнении сотрудника и пр.

Чтобы обеспечить получение предприятием перечисленных выгод, необходимо уделить должное внимание правильной организации процесса кадровой стратегии с учетом конкретных задач организации, его масштаба.

Для создания оптимальной системы кадровой стратегии необходимо знать виды оценки, возможности различных методов оценки, их преимущества и недостатки, особенности выбора оцениваемых факторов, показателей и критериев и т.д.

Кроме того, важное значение имеет компетентность работников службы управления персоналом, поскольку при проведении оценки очень часто допускаются серьезные ошибки, существенно снижающие эффективность данной работы.

Целью исследования является разработка рекомендаций, направленных на совершенствование кадровой стратегии малого предприятия ООО «Роса».

Для достижения данной цели в работе были поставлены и решены следующие задачи:

- определить сущность, цели и задачи, этапы проведения кадровой стратегии малых предприятий,

- описать факторы, показатели и критерии кадровой стратегии,

- дать общую характеристику малого предприятия,

- провести анализ системы оценки кадровой стратегии малого предприятия,

- разработать методику кадровой стратегии малого предприятия,

- оценить эффективность мероприятий по совершенствованию процесса оценки кадровой стратегии малого предприятия.

Объектом исследования являются процессы кадровой стратегии малых предприятий.

Предметом исследования являются направления совершенствования процессов кадровой стратегии малого предприятия.

Методы исследования. В работе применялись общенаучные методы - абстракт­но-логический, диалектический, дедукция и индукция, анализ и синтез, а также традиционные методы анализа (сравнение, детализация, группировка; абсолютные, средние и относительные величины) и др.

Структура исследования. Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников и приложений.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ПРОЦЕССА КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ МАЛЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ

1.1. Сущность, цели и задачи, этапы проведения кадровой стратегии малых предприятий

Эффективность управления персоналом на малом предприятии во многом определяется качеством проведения кадровой стратегии. Под субъектами малого предпринимательства понимаются коммерческие организации, в уставном капитале которых доля участия РФ, субъектов РФ, общественных и религиозных организаций (объединений), благотворительных и иных фондов не превышала 25%, доля, принадлежащая одному или нескольким юридическим лицам, не являющимся субъектами малого предпринимательства, не превышала 25% и в которых средняя численность работников за отчетный период не превышала следующих предельных уровней (малые предприятия):

- в промышленности - 100 человек;

- в строительстве - 100 человек;

- на транспорте - 100 человек;

- в сельском хозяйстве - 60 человек;

- в научно-технической сфере - 60 человек;

- в оптовой торговле - 50 человек;

- в розничной торговле и бытовом обслуживании населения - 30 человек;

- в остальных отраслях и при осуществлении других видов деятельности - 50 человек.

Не существует единого подхода к пониманию сущности данного понятия и методике проведения кадровой стратегии.

Оценка кадрового потенциала представляет собой целенаправленный процесс установления соответствия результативности труда и факторов ее обеспечения требованиям должности или рабочего места.

Под оценкой деятельности персонала понимает систему взаимосвязанных организационных процессов и действий, которую можно представить в виде оценочного цикла, включающего четыре элемента (рис. 1.).

Оценка кадрового потенциала – процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации, позволяющий получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений^[1].

Измерение и оценка деятельности

Определение рабочих обязанностей и требуемого уровня их выполнения

Обратная связь

Информация для других организационных систем

Рис. 1. Цикл оценки деятельности работников

Под оценкой кадрового потенциала понимают деятельность уполномоченных на ее осуществление лиц (представителей администрации, коллектива, служб персонала, специализированных внешних организаций) по определению степени пригодности того или иного человека к выполнению возложенных на него обязанностей, достигнутых успехов, степени выраженности необходимых для работы качеств.

Она представляет собой специальные (непрерывные, разовые, периодически проводимые) формализованные мероприятия, в рамках которых оцениваются сам работник, его труд и результат деятельности.

Первостепенной задачей кадровой стратегии является набор сотрудников, наиболее соответствующих требованиям организации.

Для этого необходимо не только определить, какой персонал нужен для выполнения той или иной работы, каким требованиям должен отвечать кандидат, разработать методики отбора, но и сформировать положительный имидж организации как работодателя для поддержания постоянного интереса к ней со стороны соискателей.

Важно понимать, что действительно подходящего кандидата можно выбрать лишь при избытке желающих занять вакантное место^[2].

Выделяют два вида кадровой стратегии:

- оценка кандидатов на вакантную должность при отборе персонала;

- текущая периодическая оценка сотрудников на предприятии.

При необходимости возможно проведение дополнительной оценки при отборе кандидатов на обучение, продвижение по службе, для зачисления в резерв, сокращения и т.п.

Оценка возможна также по результатам обучения, при контроле хода адаптации работников и т.п.

Оценка кадрового потенциала включает:

- периодическую аттестацию персонала;

- оценку текущих результатов работника или возглавляемого им коллектива (для менеджеров);

- оценку потенциальных способностей;

- комплексную оценку деятельности во всем объеме выполняемых функций и локальную оценку какой-либо функции или стороны деятельности работника;

- оценку достижения целей, которая широко используется при оценке результатов труда управленческого персонала и основана на установлении для каждого управляющего ясных и четких целевых показателей, на которые должен выйти руководитель к определенному сроку^[3].

Возможности кадровой стратегии подчиненных руководителем представлены на рисунке 2.

Дает возможность

Руководителям

Подчиненным

Организации

Процедура

В свободной обстановке общаться с руководителем,

Демонстрировать свои возможности,

Обсуждать проблемы,

Проверять свои идеи,

Получать помощь,

Выявлять потребности в обучении,

Узнать мнение о себе.

Обеспечивать повышение творческой активности персонала,

Улучшать морально-психологический климат, укреплять дисциплину,

Получать основу для оценки руководителей,

Получать информацию для совершенствования системы управления.

Разъяснение целей и порядка проведения,

Предварительный сбор информации,

Получение от подчиненных письменного отчета и планов на будущее,

Подготовка к беседе,

Беседа,

Постановка целей и задач на новый период и разработка плана профессионального развития,

Написание заключения.

Оценка подчиненных руководителем

Более тесно и свободно общаться с подчиненными,

Оперативно анализировать и оценивать их деятельность,

Изучать их мнение,

Сообщать о новых требованиях,

Совместно решать проблемы

Рис. 2. Возможности кадровой стратегии

Кроме того, для сотрудника процесс кадровой стратегии имеет следующие цели:

1. Поощрение правильного поведения и коррекция неправильного.

2. Удовлетворение любопытства сотрудников по поводу того, насколько хорошо они работают.

Наиболее сильный интерес характерен для новых сотрудников, в дальнейшем он снижается.

3. Аргументирование основания карьерного решения в отношении данного сотрудника.

К основным функциям кадровой стратегии, как правило, относят:

- административную;

- информационную;

- мотивационную^[4].

Эти ситуационные факторы определяют, во-первых, приемлемость выбора той или иной кандидатуры, а во-вторых, какую именно информацию о деятельности работников можно получить от того или иного оценщика в конкретных организационных условиях (табл. 1).

Таблица 1.

Предпочтения в выборе оценщиков согласно целям оценки и организационному контексту

Выделяют следующие направления кадровой стратегии:

1) широкое распространение кадровой стратегии среди всех категорий работников в организациях различного типа;

2) расширение доступа оцениваемых к результатам оценки;

3) активное вовлечение работников в процесс оценки посредством привлечения к самоанализу деятельности и установлению обязательств по улучшению работы в будущем;

4) предпочтение методов, ориентированных на оценку результатов деятельности;

5) стремление организаций к комплексной оценке на базе широкого спектра критериев;

6) увеличение числа оценщиков;

7) построение и совершенствование системы оценки деятельности работников осуществляется в процессе совместной работы специалистов службы управления человеческими ресурсами, линейных руководителей, рядовых работников, что способствует снижению сопротивления внедрению модели оценки, адекватной организационному контексту.

Таким образом, оценка кадрового потенциала – важнейшее направление кадровой политики. Среди специалистов по управлению персоналом нет однозначного понимание сущности и содержания данного понятия. Для достижения целей кадровой стратегии необходима разработка методики проведения оценки.

1.2. Факторы, показатели и критерии кадровой стратегии

Центральным вопросом организации процесса кадровой стратегии является установление ее факторов, показателей и критериев.

Набор характеристик оцениваемого сотрудника, позволяющий получить адекватное представление о нем, называется факторами оценки. Специалисты отмечают, что общее число факторов, рассматриваемых в процессе оценки, не должно превышать 30, в противном случае даже опытный специалист не сможет их сопоставить.

Объективность кадровой стратегии возможна только на основе комплексного подхода – анализируемые факторы должны образовывать единую систему.

Показатели оценки могут быть абсолютными и относительными, существенными и несущественными, приемлемыми и неприемлемыми, жесткими и мягкими^[5].

Основные группы факторов кадровой стратегии представлены на рисунке 3.

Группы факторов кадровой стратегии

Деятельность и результаты

Деловые качества

Потенциал, профессиональные качества