Файл: Содержание и структура стратегического планирования.pdf

Система управления включает в себя несколько подсистем: - подсистему общего и линейного наведения, а также функциональную подсистему, которая специализируется на выполнении однородных функций.^[30] В зависимости от размера организации состав подразделений будет меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных функции подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение.

Система управления персоналом включает в себя стратегию развития персонала, планирование и оценку кадрового потенциала организации. Стратегия развития инновационной организации, в основе которой лежат направления инновационной деятельности, инновации, системная модернизация продукции, повышение конкурентоспособности, существуют особые требования к организации бизнес-процессов, организации.

Кадровая стратегия организации генеральное направление работы с персоналом, совокупность принципов, методов, форм, организация механизма развития целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание качественного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного вовремя реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и ее персонала стратегия управления.

Под кадровой стратегией организации необходимо понимать систему, принципы, методы и организационные формы управления персоналом, руководство, сохранение и развитие, кадровое администрирование, то есть создание функциональных трудовых ресурсов, отвечающих требованиям современного производства и рынка труда.^[31]

Кадровая стратегия должна полностью соответствовать концепции ее развития. Основная цель кадровой стратегии - создание системы управления персоналом, базирующейся не только на административных методах, а также экономических стимулов и социальных гарантий, которые стремятся сочетать интересы работника и организации, достижение высокой производительности труда для повышения эффективности производства, для получения наилучших финансовых результатов деятельности организации, обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями законодательства, состояние рынка труда.

Основными направлениями кадровой стратегии организации являются:

- проведение маркетинговой деятельности в области персонала; планирование потребности организации в персонале;

- прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;

- организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала;

- подбор и расстановка персонала; разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда;

- рационализация затрат на персонал организации; разработка программ развития персонала с целью решения не только сегодняшних, но и будущих задач организации на основе совершенствования систем обучения, служебного продвижения работников и подготовки резерва для выдвижения на руководящие должности;^[32]

- организация труда и рабочего места;

- разработка программ занятости и социальных программ; эффективное распределение и использование занятых в организации работников, рационализация их численности;

- управление нововведениями в кадровой работе; обеспечение безопасности и охраны здоровья персонала;

- анализ причин высвобождения персонала и выбор наиболее рациональных его вариантов;

- обеспечение высокого уровня качества труда, трудовой жизни и результатов труда;

- разработка проектов совершенствования управления персоналом организации и оценка социальной и экономической эффективности.

Основными функциями кадровой стратегии являются: обоснование методологических принципов работы с персоналом; определение общих требований к персоналу и расходам на него; выработка позиций по отдельным направлениям с кадрами; информационная поддержка управления человеческими ресурсами; контроль персонала.

Кадровая стратегия организации развивается в рамках ограничений, установленных внешним воздействием на организацию, и определяется состоянием внутренних факторов. Данное обстоятельство приводит к различным видам кадровой стратегии организаций.^[33]

Концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее кадровой стратегии, можно реализовать с помощью кадрового планирования. Этот метод управления персоналом позволяет согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и работников. Кадровое планирование - система подбора квалифицированных кадров, имеющая своей целью обеспечить потребность организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки. Важно иметь в виду, что кадровое планирование только тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования в организации.

В связи с этим в систему управления персоналом входит и определение организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки и реализации управленческих решений. Система управления, состоящая из иерархии различных ступеней, предполагает закрепление различных этапов управления за отдельными руководителями или органами управления.

Вторым элементом концепции управления персоналом является разработка методологии управления персоналом, которая предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, принципов и методов управления персоналом.

Принципы управления персоналом - это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Основными принципами управления персоналом традиционно утвердившиеся в отечественных организациях являются принципы: научности, демократического централизма и плановости, первого лица и единства распорядительства; отбора, подбора и расстановки кадров; сочетания единоначалия и коллегиальности; линейного, функционального и целевого управления; контроля исполнения решений. Наряду с традиционными принципами следует применять такие широко используемые на западе принципы, как: контроль исполнения заданий, основанного на доверии; сочетания контроля с корпоративной культурой.^[34]

Управление персоналом, как и любым сложным процессом, невозможно без использования необходимых для этого инструментов: взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности в соответствии с требованиями производства.

Разработка технологии управления персоналом является третьим элементом концепции управления персоналом. Технология - это инструмент воздействия, использование которого может быть поручено различным внутриорганизационным субъектом.

При построении технологии следует понимать, какими средствами располагает организация и кто из субъектов управления готов к активной деятельности в рамках предполагаемой технологии. Именно поэтому важно классифицировать технологии.^[35] Все технологии управления персоналом можно разделить на группы в соответствии с классификационными признаками, схематично представленными на рисунке 1.

Рисунок 1 - Технологии управления персоналом

Наиболее распространенные технологии затрагивают такие основные задачи управления персоналом, как формирование и оценку персонала, внутриорганизационное обучение и мотивацию деятельности.

Методы и технология управления лежат в основе организационно-практических подходов к формированию механизма реализации концепции управления персоналом, в частности кадровой стратегии организации, направленной на приведение кадрового потенциала в соответствие целям и стратегии развития организации.^[36]

2.3. Альтернативные модели построения стратегии

Кроме SWOT-анализа, матрицы БКГ, модели Портера и некоторых других матриц стратегического планирования, в компаниях могут использоваться также альтернативные подходы к разработке стратегии.

1. Анализ трех «К» (3 Cs Analysis)

Основная задача маркетинговой стратегии — выгодное позиционирование компании по отношению к конкурентам на основе ее явных преимуществ и лучшего качества обслуживания. Хорошую маркетинговую стратегию отличают: (а) четко определенный рынок; (б) соответствие преимуществ компании потребностям рынка; (в) превосходящие показатели компании в основных сферах деятельности, за которые идет конкурентная борьба. Вместе эти три «К» («Компания», «Клиенты», «Конкуренты»), составляют треугольник стратегии маркетинга.^[37]

Разрабатывая маркетинговый план, необходимо учитывать текущие и желаемые взаимоотношения между "компанией" (существующие и потенциальные сильные и слабые стороны), ее "клиентами" (обслуживаемыми и не обслуживаемыми) и "конкурентами" (текущими и потенциальными). Основной целью является максимизация положительного выбора на фоне последнего путем определения:

где конкуренция (рыночный дизайн);

как сделать конкурс (идентификация означает, что конкурс);

когда вы занимаетесь соревнованиями (сроки проведения конкурсных мероприятий).

Автором концепции является профессор Subhash S. Jane, школа маркетинга делового администрирования, Университет Коннектикута (США). Специализируется на маркетинговом планировании и глобальной конкуренции. Рекомендуемая литература (английский): Jain, Subhash C. (2000), маркетинг: планирование и стратегия.

2. Три значения-термины,

Маркетологи Майкл Трейси и Фред Wiersema, чтобы служить фокусом стратегического планирования является одним из трех критериев оценки :

операционное совершенство (совершенство ));

конфиденциальные отношения с клиентами (близость клиента);

превосходство продукта (лидерство продукта).

Операционное превосходство должно обеспечить лучшие цены в отрасли. Поэтому основной задачей оптимизации бизнес-процессов является повышение эффективности и снижение затрат потребителей (по мнению авторов, преодоление в данном случае должно происходить не за счет снижения себестоимости, а не за счет роста цен).

Второй источник роста-управление взаимоотношениями с клиентами. Компании стремятся построить доверительные отношения с вашими клиентами, чтобы адаптировать свою продукцию к потребностям сегментов рынка. Их конкурентоспособность основана на более превосходном обслуживании и удовлетворении потребностей как более низкая цена. Учитывая этот факт, эксперты отмечают: регулируя критерии близости с клиентом, компании могут получать прибыль за счет высоких цен, а не за счет низкой стоимости.

Если первые два критерия в чем-то похожи на родовые стратегиям Майкла Портера, то третий можно назвать инновационным-во всех смыслах этого слова. Наконец, компании, руководствуясь стратегией, совершенством продукции, полагаются на регулярное и быстрое внедрение новых продуктов. Лидеры отрасли сразу же представили ряд новинок и заставляют конкурентов постоянно гнаться за собой.

Какие три критерия организации труда следует усовершенствовать при разработке отправной точки? Авторы считают, что выбор стратегии определяется целевым сегментом. Выбор сегмента-услуги, сущность которого соответствует выбору стратегии и стратегии выбора-спектру рыночных услуг.

Авторская концепция. В 1980-х Майкл Трейси был профессором управления, что Слоан Школы менеджмента. В 90-е годы занимался консалтинговым бизнесом, основал Агентство Treacy & Co., а позже консалтинговая компания GEN3. Он является признанным экспертом в области корпоративного развития и инноваций. Доктор Гарвардской школы бизнеса Фред Wiersema последние 25 лет, известный стратег и автор популярных маркетинговых изданий, которые пытаются отточить свои взаимоотношения с клиентами. С 1995 года является директором частной консалтинговой фирмы Strategy Group. Рекомендуемая литература (русский): Майкл Трейси и Фред Wiersema, "маркетинг ведущих компаний. Выберите пользователя, чтобы определить фокус, доминировать на рынке " (издательство: Williams, 2007).