Файл: Содержание и структура стратегического планирования.pdf

Планирование осуществляют путем детальной разработки планов для предприятия в целом и его отдельных подразделений. Главная задача текущего планирования - разработка плана реализации продукции и на его основе системы планов: по сырью, производства, по труду, движения запасов готовой продукции, сметы расходов, рекламных мероприятий, реализации прибыли, кредитного, капитальных вложений, исследований и разработок, финансового плана.^[17]

Все три типа планирования должны увязываться между собой и не противоречить друг другу.

1. По предмету планирования (объектам планирования) различают:

• целевое планирование - относится к определению общих, стратегических и оперативных целей и ограничений;
• планирование средств относится к планированию потенциалов, таких как персонал, оборудование, материалы, финансы, информация;
• программное планирование - планирование программ производства и сбыта.

1. По сферам функционирования выделяют:

• планирование сбыта - планирование цели сбыта, программы действий, расходов на сбыт, развитие сбыта;
• планирование производства - планирование программы подготовки и хода производства;
• планирование персонала - планирование потребности в персонале, подготовки персонала;
• планирование заготовок - планирование потребностей, закупок;
• инвестиционное планирование, планирование финансов - планирование платежных средств, покрытий капиталов, вложений капиталов;
• расширенное общее планирование.

В соответствии с принципами рыночной экономики ее участники - это хозяйствующие субъекты с одной стороны, подчиняются ценовому механизму и закону спроса и предложения, а с другой - субъекты микроэкономики стремятся к самостоятельному, осознанному принятию решений.^[18] Исходя из сказанного, можно отметить, что планирование применяется в следующих сферах:

• внутренняя среда хозяйствующих субъектов, где механизмы планирования, действующие с наибольшей силой, являются преобладающими;
• в сфере хозяйственных отношений и сотрудничества субъектов рыночной деятельности.

Таким образом, целесообразно выделить две формы планирования: планирование деятельности отдельной хозяйственной единицы и планирование хозяйственных отношений.

Глава 2. Кадровая стратегия предприятия

2.1 Кадровая стратегия как аспект управления персоналом

Одним из главных факторов, который влияет на эффективность производства и уровень производительности труда являются кадры предприятия. Персонал компании является важной и ценной частью производственной силы компании. В целом эффективность работы любой компании зависит от грамотного использования, расстановки и квалификации сотрудников, что влияет на рост и темпы производства.^[19]

Доходы организации влияют такие показатели, как производительность труда, что также связано с правильным использованием персонала в компании. Рост производительности труда является главным прироста национального дохода и важным условием развития производительных сил страны.^[20] Вы можете сделать это, компания должна осуществлять развитие персонала.

Актуальность темы обусловлена тем, что в условиях рыночной экономики одним из важнейших факторов конкурентоспособности и повышения эффективности организации персоналом высокого качества, которая формируется путем разработки кадровой стратегии предприятия.^[21]

Кадровая стратегия - это набор инструментов, методов, принципов и целей работы с персоналом в конкретной организации. Данные параметры могут отличаться, в зависимости от типа организационной структуры, сферы деятельности предприятия, а также ситуации во внешней среде.

Целью кадровой стратегии является обеспечение оптимального баланса процессов сохранения и обновления численного и качественного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями организации, состояние рынка труда, а также требованиям действующего законодательства. Мы считаем, что процесс работы в отделе кадров должен привести к желаемому результату в кратчайшие сроки в отношении любого вопроса или вопроса персонала на местах. Главная задача менеджера-максимально использовать персонал. Мы считаем, что успех любой компании зависит от создания эффективной кадровой стратегии компании.

Именно кадровая стратегия направлена на создание благоприятных условий труда.^[22] Для того, чтобы организация могла с успехом воплотить свои цели в жизнь, ей необходимо разрабатывать и совершенствовать кадровую стратегию. Кадровая стратегия определит, какой производственный коллектив подходит предприятию и как организовать работу с кадрами.

Кадровая стратегия ориентирована на развитие человеческих ресурсов и постоянно нуждается в обновлении. Она должна быть гибкой и быстро реагировать на изменения, происходящие в организациях, а также адаптироваться к изменению условий окружающей среды. К сожалению, пока не все отечественные кадровые службы осознали необходимость проведения эффективной кадровой стратегии.^[23] А ведь человеческие ресурсы влияют на все остальные ресурсы любого предприятия и является ключевым фактором для эффективной деятельности предприятия в условиях рыночных отношений. Кадровая стратегия организации - это целостная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные элементы и формы кадровой работы, имеющая целью создание высокопроизводительного и высоко профессионального, сплоченного и ответственного коллектива, способного гибко реагировать на изменения внешней и внутренней среды.^[24]

Существует множество направлений кадровой стратегии и при выборе направления необходимо учитывать факторы внутренней и внешней среды предприятия:

- ситуацию на рынке труда;

- финансовые возможности предприятия;

- качественные и количественные характеристики уже имеющегося персонала;

- требования, обусловленные специализацией деятельности предприятия, стратегией и миссией его развития;

- спрос на рабочую силу со стороны компаний-конкурентов.

- требования трудового законодательства.

На любом предприятии кадровой стратегии должно уделяться особое внимание. Кадровую стратегию целесообразно разрабатывать с учетом возможностей, традиций и ресурсов предприятия. Очевидно, что создать идеальную модель кадровой стратегии для всех предприятий и организаций невозможно.^[25] Но хотелось бы, чтобы руководитель занимался активной, прозрачной кадровой стратегией своей организации-это залог успеха.

Кадровая стратегия постоянно совершенствуется, и для этого, мы считаем, должны быть выполнены следующие действия:

- долгосрочное планирование кадровой стратегии компании является важным шагом в стабильной работе компании и планировании ее развития. Компании необходимо рассчитать численность и структуру персонала в будущем в соответствии с прогнозами рынка труда. Такая конструкция обычно изготавливается в течение 5 лет;

- основная задача отдела кадров или службы управления персоналом обеспечить численность сотрудников в компании, курирующих персонал. Необходимо постоянно анализировать факторы внешней среды, чтобы определить необходимое количество людей, которые нужны компании;

- менеджмент улучшил систему подбора персонала. Успех в достижении целей любой организации - это первый правильный выбор персонала.

Источники, различные средства и субъекты труда, потенциал и способности в определенной сфере-все это включает в себя трудовой потенциал. Трудовой потенциал представляет собой максимальную величину ожидаемого участия персонала в производстве, который учитывает уровень профессиональных знаний, психофизиологические особенности, а также степень владение практическими навыками.^[26]

Если совершенствовать разные направления кадрового потенциала, то возможно:

- спрогнозировать развитие предприятия в будущем;

- определить потенциальные возможности предприятия;

- обнаружить неиспользованные резервы;

- определить фактический уровень использования кадрового потенциала.

Стратегия кадровой стратегии может быть единственной решающей, быстрой и в первую очередь основанной на производственных преимуществах, но и учитывающей то, как это может повлиять на мотивацию персонала и к каким социальным издержкам это может привести.^[27]

В современных условиях персонал относится к основным правам компании-истца в части переподготовки, обучения, повышения квалификации персонала, а также к обеспечению взаимодействия между работником и компанией, и не ограничивается только подбором и персоналом. Кадровая стратегия может быть частной, когда речь идет о решении конкретных задач (отдельных групп и категорий работников), а также государственной, когда речь идет о персонале компании в целом.

Таким образом, правильно выбранная в кадровой стратегии обеспечивает:

- штат в реальном времени, который обеспечивает ровную деятельность продукции;

- стабилизация команды с учетом интересов персонала;

- использовать долю занятости в соответствии с требованиями и специальной подготовкой.

На наш взгляд, эффективное развитие предприятия, является системный подход к стратегии управления персоналом. Кадровая стратегия создана с целью объединения усилий всех сотрудников компании для решения поставленных задач. Частью современной инновационной экономики, кадровой стратегии станет та же концепция развития предприятий и важность стратегии эффективного управления персоналом.

2.2. Взаимосвязь кадровой стратегии и стратегического управления

Главная цель системы управления персоналом-обеспечить качественное и рациональное формирование, освоение и развитие человеческих ресурсов для достижения экономической эффективности и конкурентоспособности. При этом существует иерархия целей системы управления персоналом организации. Основная цель, в свою очередь, предполагает постановку таких целей, как: разработка кадровой стратегии, планирование и оценка персонала-человеческие ресурсы, формирование механизма управления персоналом. ^[28]

Система управления персоналом открытая, динамичная, адаптивная, благодаря таким свойствам, как самоорганизация и управляемость, должна быть взаимозаменяемой. Участие в системе, среде, взаимодействии, а также обусловленность изменений наличием отношений между элементами в системе, поэтому можно говорить о факторах, влияющих на процесс изменений. Приведенные ниже факторы рассчитаны на все те явления, процессы, которые влияют на управление персоналом и решают изменить его основные черты и черты.

Современная система управления должна отвечать трем требованиям: она должна быть эффективной; регулярно обновляемой; регулируемой чувствительностью к изменениям окружающей среды. Система управления персоналом организация реализует функции управления персоналом, поэтому формирование системы требует их определения. В соответствии с общей теорией управления существуют три классические функции управления, являющиеся свойством алгоритмизации: планирование, организация и управление.

Что касается теории управления персоналом, то можно выделить следующие основные функции: Планирование потребностей в персонале, отбор и наем персонала, развитие и ориентация, продвижение по службе, оценка и вознаграждение персонала.

Функции управления персоналом тесно связаны друг с другом и вместе образуют определенную систему работы с персоналом, где изменения в составе каждой функции требуют изменений во всех других соответствующих функциональных задачах и обязанностях.

При таких условиях найма, естественно, повышается значение функциональных обязанностей, связанных с обеспечением трудовых отношений, решения социальных вопросов, расширяется круг обязанностей в рамках функций найма, трудоустройства, материального вознаграждения.^[29]