Файл: Выбор стиля руководства в организации. Базовые понятия стиля руководства.pdf

[1] Оксинойд К.Э. Организационное поведение /К.Э. Оксинойд М.< КноРус> 2013.-173 с .

[2] Адизес И.К. Стили менеджмента эффективные и неэффективные / И.К.Адизес ООО<Альпина Паблишер> 2017.-128 с .

17

2.3 Либеральный стиль руководства

Когда становится необходимым стимулирование творческого подхода исполнителей к решению поставленных задач, наиболее предпочтителен либеральный стиль руководства. Его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителем проблему, создает необходимые для их работы условия, определяет ее правила, рамки самостоятельности, обеспечивает информацией, поддерживает благоприятную атмосферу.[1]

Стиль актуален при работе с высококвалифицированными специалистами, которые не приемлют давления, излишней опеки и т.д., при проведении научных исследований, опытно-конструкторских разработок.

При этом важно чтобы либеральный стиль не перерос в попустительский, когда руководитель устраняется от дел, делая лишь вид, что власть находится в его руках. На деле же власть захватывают его выдвиженцы, которые руководят с помощью авторитарных методов и от которых он становится зависим.

Руководитель либерал доброжелателен ко всем членам коллектива, не выступает с открытой критикой, старается не участвовать в производственных конфликтах, обладает недостаточно высоким формальным авторитетом, который не позволяет ему оказывать заметное влияние на работу подчиненных. [2]

При попустительском отношение к работе по теории Адизеса руководителя можно охарактеризовать как <Мертвый пень>, когда ни одна роль не выполняется руководителем(----). Главная задача удержаться на занимаемой должности как можно дольше. Мертвый пень достаточно отзывчив, со всеми соглашается и не делает ничего, старается тактично переложить ответственность на других. Важно вовремя выявить такой тип руководителя, поскольку от его бездействия страдает организация

[1] Веснин В.Р Менеджмент учебник 3-е издание. / В.Р.Веснин.- Москва. Издательство Проспект, 2009 .-169 с .

[2] Семиков В.Л. Организационное поведение / В.Л.Семиков - ООО,, Рид Групп,, 2012.-281 с.

18

2.4 Теория черт

Теория черт имеет личностный подход к лидерству, основывается на изучении черт характера великих людей, полководцев, ученых и других известных личностей.

Она методологически опирается на психологическую описательную концепцию личностных черт. Основной смысл этой теории состоит в утверждении, что некоторые люди становятся лидерами в силу игры природы, которая наделила их рядом качеств, необходимых и достаточных для эффективного руководства другими людьми. [1]

Американский психолог Дж. Кеттел (1956) выявил 16 параметров (измерительных шкал), с помощью которых и созданного им широко известного теста можно построить профиль личности конкретного человека. Измерительными шкалами можно продуктивно пользоваться, не обязательно прибегая к помощи профессиональных психологов и проведению опроса. При определенной наблюдательности и достаточном времени знакомства с конкретным человеком профиль его личности может быть построен менеджером самостоятельно путем проставления точек в соответствующих ячейках и их последующего соединения.

Какую бы из перечисленных черт мы не взяли, зная человека, сравнительно легко можно сказать, какой он : скрытный или , скорее открытый, доверчивый или нет, застенчивый или дерзкий, сообразительный или не очень, консервативный или склонный к авантюре, практичный или романтичный и т.д. Повысить точность собственных оценок можно, опросив несколько человек, знакомых с тем, кого мы оцениваем. Для развития навыков психологической наблюдательности полезно сравнить полученные таким упрощенным способом оценки с результатами профессионального тестирования. Этот тест можно использовать как один из инструментов для оценки людей, например при подборе персонала. [2]

[1] Оксинойд К.Э. Организационное поведение /К.Э. Оксинойд М.< КноРус> 2013.-292 с .

[2] Оксинойд К.Э. Организационное поведение /К.Э. Оксинойд М.< КноРус> 2013.-136 с .

19

Авторы теории черт пытались выделить качества, которыми должен обладать идеальный лидер. По мнению американских ученых Д. Ханта и Р. Осборна, эффективный лидер должен обладать следующими специальными навыками:

1.Концептуальные навыки - способность анализировать и решать комплексные проблемы.

2. Управленческие навыки - способность решать специальные задачи.

3. Навыки планирования и организации – способность выбрать курс действий и сконцентрировать ресурсы для достижения цели.

4. Навыки принятия решений – способность использовать информацию и логику для поиска альтернативных решений.

5. Поведенческая гибкость – способность изменять личное поведение в соответствии с целями или реагировать на изменение ситуации.

6. Коммуникативные навыки – способность эффективно взаимодействовать с людьми.

7. Административные навыки – способность стимулировать и руководить (направлять) людьми или группами для достижения цели или выполнения задания.

8. Объективность – способность объективно оценивать усилия персонала и его слабости.

9. Личное влияние – способность производить хорошее впечатление.

10. Речевые навыки и навыки письменных коммуникаций – способность ясно и убедительно выражать свои мысли в устной и письменной форме.

11. Навыки снятия стресса – способность сохранять высокую работоспособность при наличии стресса.

Однако многочисленные исследования в определении определенного набора лидерских качеств не дали точного результата, поскольку, оказалось, что набор идеальных качеств лидера почти в точности совпадает с набором позитивных психологических и социальных качеств личности вообще.

20

2.5 Ситуационная модель руководства

На мой взгляд, самый сложный стиль руководства, требующий от менеджера способности подстраиваться под определенные ситуации, возникающие в процессе управления организацией. Зависит от каждой конкретной ситуации складывающейся как в организации, так и во внешней среде, это может быть потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия внешней среды, объема информации у руководителя ит.д.

В рамках ситуационной модели разработано множество методик. Основными из них являются : < управленческая решетка> Блейка и Дж. Моутон, модель Фреда Фидлера, теория жизненного цикла П. Херсли и К. Бланшара, модель принятия решений руководителем Виктора Врума, Филиппа Йеттона, Артура Яго.

В основе исследований при создании < Управленческой решетки > Р.Блейком и Дж. Моутон лежали идеи Ренсиса Лайкерта и других ученых, работавших в университетах штатов Огайо и Мичигана в 1940-х годах над проблемой определения характеристик успешных лидеров.

Блейк и Моутон утверждали что с одной стороны чрезмерное внимание со стороны руководителей к выполнению заданий вызывает недовольство сотрудников , что в свою очередь приводит к конфликтам, а с другой стороны избегание конфликтов и поддержка хороших отношений с подчиненными приводит к застою и не способствует решению целей и задач организации [1]

Р. Блейк и Дж. Моутон определили два вида ценностных ориентаций, ориентация на производство продукции и ориентация на личность работника, которые в свою очередь имеют две степени интенсивности – сильную и слабую.

Сочетание ориентаций на продукцию и на человека с их слабой и сильной сторонами позволили создать <Управленческую решетку> [приложение 1]

проявления каждого качества оценивается по девятибалльной шкале, где 1 соответствует низкой степени заботы, а 9 высокой.

Пять позиций на сетке соответствуют пяти моделям поведения.

[1] П.А. Михненко Основы менеджмента.- Интернет курс. - МФПУ <Университет> 2011

21

Нижний правый угол решетки(9.1) соответствует стилю руководства с максимальной заботой о производстве, и минимальной о людях. В оригинале производственный или гибельный стиль. Основывается на власти и контроле.

Верхний левый угол решетки(1.9) соответствует сильной заботе о людях и низкой о производстве. Такой стиль управления получил название -<Загородный клуб>

Нижний левый угол решетки(1.1) руководитель не озабочен не производством ни людьми, руководитель стремится прикладывать минимум усилий, и избегает ответственности. Получил название < Обедненный стиль>

Центр решетки(5.5), стремление руководителя держать баланс между производством и потребностями людей. Стиль организационное поведение - в оригинале <Середина пути>

И последний стиль верхний правый угол решетки(9.9) Командный стиль – команда единомышленников, высокое внимание уделяется как производству, так и проблемам человека. По мнению авторов теории, является наиболее эффективным стилем управления.

Модель Фреда Фидлера определяет зависимость стиля руководства от решаемой задачи и сложившейся управленческой ситуации и меры применения власти и влияния руководителя.

Согласно Фидлеру стиль лидерского руководства определяется с помощью шкалы, < Наименее предпочитаемого коллеги> НПК. Если лидер использует положительные прилагательные, то он ориентирован на сотрудничество и прежне всего учитывает потребности своих сотрудников, если использует отрицательные, то нацелен на решение рабочих задач.

Для распознания каждой ситуации Фидлер предложил три параметра - тип взаимоотношений между руководителями и подчиненными, структуру решаемой задачи и форму и силу власти руководителя.

Используя модель Фидлера можно определить стиль, который будет наиболее эффективен в сложившейся управленческой ситуации. [1]

[1] П.А. Михненко Основы менеджмента.- Интернет курс. - МФПУ <Университет> 2011

22

Лидеры ориентированные на производство эффективны в в ситуации 1, 2,3,8, лидеры ориентированные на человеческие отношения наиболее эффективны в ситуации 4, 5, 6, с ситуации 7 эффективны оба типа лидеров. [приложение 2]

Теория жизненного цикла П.Херси и К.Бланшара увязывает эффективность руководителя к < зрелости > исполнителя.

Под зрелостью исполнителей понимается не возраст и жизненный опыт, а уровень профессионализма, образования, способности брать на себя ответственность. Руководитель должен менять свое лидерское поведение в зависимости от зрелости группы или отдельного работника.

Различают четыре уровня зрелости

Суть самого простого заключается в выдаче указаний незрелым, неспособным и не желающим отвечать за свою работу сотрудникам о том, что и как нужно делать. Здесь имеет значение ориентация в первую очередь на решение организационно технических проблем, а затем уже на налаживание человеческих отношений и создание коллектива.

Сотрудникам, обладающим средним уровнем зрелости, которые уже хотят брать на себя ответственность, но не имеют нужных для этого навыков, руководитель должен одновременно и давать указания, и помогать самостоятельно работать.

Когда сотрудники имеют необходимую подготовку, но не проявляют инициативы, самым подходящим считается стиль, предполагающий их участие в принятии решений. В процессе совместной работы перед руководителем стоит задача пробудить в них чувство причастности к делу, желание проявить себя.

При высокой степени зрелости, когда люди хотят и могут нести ответственность, работать самостоятельно, рекомендуется делегировать полномочия и создавать условия для коллективного управления.[1] [приложение 3]

[1] Веснин В.Р Менеджмент учебник 3-е издание. / В.Р.Веснин.- Москва. Издательство Проспект, 2009 .-174 с .

23

Модель принятия решений руководителем впервые была описана В.Врумом и Ф.Йеттоном, в 1973 году в их книге <Лидерство и принятие решений> .

В.Врум и Ф.Йеттон отметили зависимость между ситуацией, коллективом, характером проблемы и выделили пять стилей.

а) руководитель лично принимает решения на основе имеющейся информации.

б) руководитель обсуждает с подчиненными суть проблемы и принимает, выслушивает их мнения и принимает решение.

в) руководитель высказывает суть проблемы подчиненным, выслушивает их мнения, обобщает их и на их основе принимает решение.

г) руководитель совместно с подчиненными обсуждает суть проблемы и они вместе принимают решение.

д) руководитель работает совместно с группой, которая вырабатывает коллективное решение, или принимает лучшее независимо от автора.

Выбор стиля зависит от семи ситуаций, на которые опирается руководитель, их можно выразить в форме основных критериев