Файл: Выбор стиля руководства в организации. Базовые понятия стиля руководства.pdf

[2] Питер Ф. Друкер. Энциклопедия менеджмента / Питер Ф. Друкер. ООО. Издательский Дом Вильямс 2008 .-327 с.

10

Так хочется обратить внимание на рост профессионализма менеджера в процессе его работы. Далеко не каждому удается всю жизнь проработать в одной организации, поэтому повышение квалификации, повышение психологической устойчивости важны для входа в новый коллектив при смене места работы, смена стиля руководства вполне вероятна при руководстве новым коллективом, поскольку одинаковых организаций не бывает, как нет и одинаковых людей.

Все ошибки, неправильные решения, некомпетентность, задержки с управленческими решениями, неорганизованность, безалаберность, непонимание специфики деятельности нового коллектива, желание подмять под себя, подчинить сотрудников, установить привычные по прежнему виду деятельности порядки, перенести не свойственные новому коллективу ценности и т. п.,- все это будет передаваться с одного уровня на другие до самого высшего и повышать уровень риска как в каждом подразделении, так и в деятельности всей организации.[1]

При решении этих задач присматривается большое разнообразие в конкретных способах оценки (диагностические деловые игры, интервью. биографический метод, психодиагностики личностных свойств и т.д.). Заметим, что у нас в стране до сих пор руководитель рассматривается как должность, а не как профессия. Из поля зрения, как психологов, так и руководителей организаций выпадают вопросы психологической адаптации менеджеров к профессиональной деятельности, что приводит к снижению профессионализма, стрессам, психосоматическим заболеваниям.[2]

Поэтому вопросам психологической устойчивости и совершенствованию стилей управления придается особое значение.

[1] Семиков В.Л. Организационное поведение / Семиков В.Л.- ООО,, Рид Групп,, 2012.-388 с.

[2] Под ред. проф. Г.С. Никифорова. Психология менеджмента / Никифоров Г.С.-Харьков . Изд-во Гуманитарный Центр. 2009 .-14 с.

11

Глава 2 Основные стили руководства

2.1 Авторитарный стиль руководства

Авторитарный стиль является наиболее распространенным, считается наиболее универсальным.

Авторитарный стиль основан на диктатуре руководителя. Руководитель все вопросы решает сам, мнение других не учитывается. Предполагает строгое выполнение распоряжений, директив, приказов руководителя. Вся власть сосредоточена в руках руководителя. Любая инициатива и самостоятельность со стороны подчиненных подавляется, чрезмерный контроль и требовательность вынуждают работать на износ.

Злоупотребление этим стилем руководства ведет к потере уважения и доверия со стороны подчиненных. Авторитет руководителя только формальный, после ухода с работы такого типа руководителя , все вздыхают с облегчением, связь с ним никто не поддерживает.

Можно говорить о двух разновидностях авторитарного стиля.

Автократический стиль предполагает, что его черты выражены максимально ярко. Руководитель рассматривает подчиненных как говорящие орудия, держит в ежовых рукавицах, наказывает за любые провинности, игнорирует их проблемы и саму личность. [1]

При патерналистской разновидности авторитарного стиля эти крайности во многом сглажены. Организация рассматривается как одна семья, а руководитель - ее глава. Он заботится о подчиненных, интересуется их мнением. предоставляет им некоторую самостоятельность, но под жестким контролем со своей стороны, ожидая от них преданности, благодарности, беспрекословного подчинения. [2]

Такой тип не верит в способности своих подчиненных, считает что нагнетание обстановки лучше сказывается на работе, поэтому предпочитает больше ругать чем хвалить.

[1], [2] Веснин В.Р Менеджмент учебник 3-е издание. / В.Р.Веснин.-Москва. Издательство Проспект, 2009 .-167 с.

12

Авторитарного стиля в целом стараются придерживаться творческие и харизматические личности, холерики.

Авторитарный стиль отражают утверждения Д. Мак-Грегора, в теории X.

Согласно ей:

1. люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы
2. у людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили
3. больше всего люди хотят защищенности
4. чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания. [1]

Однако Мак-Грегор делает оговорку, что человеку не свойственно подобное поведение, а обусловлено характером внешних условий, в которых люди живут и трудятся.

Для авторитарного стиля характерны тяжелый изнурительный физический труд, опасные для здоровья условия труда, высокая заболеваемость и смертность персонала, оскорбления и сквернословие, крайне отрицательное отношение работников к менеджерам. Кроме того , присутствует ориентация работников на подчинение руководителю и психологическая зависимость от него. Уровень заработной платы соответствует лишь основным потребностям работника и его членов семьи, поэтому производительность основной массы работников минимальна. [2].

Авторитарная модель эффективна в условиях преобладания физического труда. Осуществление грандиозных проектов, строительство железных дорог, ГЭС, войны, и другие проекты. Основной недостаток - большие человеческие издержки, но авторитарная модель незаменима в тяжелых и кризисных ситуациях.

[1] Семиков В.Л. Организационное поведение / В.Л.Семиков - ООО,, Рид Групп,, 2012.-280 с.

[2] Оксинойд К.Э. Организационное поведение /К.Э. Оксинойд М.< КноРус> 2013.-170 с.

13

Патерналистская модель возникла в 1920 –е гг. Отличается повышенным уровнем социальной защищенности работников, усилия всех сторон в данном направлении - социальное партнерство. Известна как модель опеки.

Модель опеки становится востребованной в периоды роста экономики , когда возрастает спрос на рабочую силу. Возросшие экономические ресурсы и стремление руководства к устойчивой работе предприятия, толкает фирмы заниматься переобучением и повышением квалификации рабочих и требует дополнительных расходов на персонал.

Работник в целом становится менее зависимым от непосредственного начальника, но более зависимым от организации. Патернализм означает большую подчиненность работника организации. Достоинство модели опеки связано с тем, что она способствует созданию у работников чувств безопасности и удовлетворенности. Недостаток же обусловлен неполным использованием потенциальных возможностей работников. Это подтвердили исследования, проведенные учеными Мичиганского университета в 1940-1950-х гг.В частности, в одном из отчетов содержался такой вывод: <Удовлетворенные работники не всегда являются самыми продуктивными>

Таким образом, модель опеки не может считаться универсальной. Она работает лишь при определенных условиях, когда исчерпаны возможности авторитарной модели. В то же время отказываться от нее следует лишь тогда, когда замедляется продуктивность работы. [1].

В целом авторитарный стиль можно охарактеризовать как стиль принуждения к труду, отсутствием авторитета начальника у подчиненных, низкой заботой начальника об условиях труда и быта работников, повышенной заболеваемостью и смертностью. Патерналистская модель более ориентирована на нужды работников.

[1] [2] Оксинойд К.Э. Организационное поведение /К.Э. Оксинойд М.< КноРус> 2013.-172 с.

14

2.2 Демократический стиль руководства

Демократический стиль-стиль доброжелательных советов, просьб и поручений, активного участия подчиненных в выработке управленческих решений. [1].

Нередко при демократическом стиле руководитель является как формальным, так и неформальным лидером. Руководитель и коллектив являются партнерами, совместное руководство подразумевает открытый диалог, доверие. Благодаря влиянию руководителя, люди стараются как можно лучше выполнять свою работу, берут на себя ответственность за свои действия. Руководитель часто проявляет инициативу и поощряет ее у подчиненных, стимулирует творческий рост и помогает строить карьеру своим подчиненным.

Как правило, при демократическом стиле руководства, коллектив уважает своего руководителя, и после ухода на пенсию или в другую организацию стараются поддерживать с ним тесные контакты.

Мак-Грегор в своей теории Y утверждает, что на самом деле затраты физических и умственных усилий в процессе трудовой деятельности столь же естественны, как, например, игра или отдых. Большинство людей обладают достаточной фантазией, изобретательностью, творчеством, которые можно с успехом применить в интересах организации.[2]

По мнению Мак-Грегора, большинству людей свойственно не только брать на себя ответственность, но и искать ее. Уклонение от ответственности, недостаток честолюбия, беспокойство о личной безопасности являются следствием внешнего влияния и не отражают специфику человеческой природы.

[1] Резник С.Д. Черниковская М.В. Организационное поведение. Под общей редакцией С.Д. Резника / С.Д.Резник М.В.Черниковская , -М. < Кнорус > 2016.- 103 c.

[2] Веснин В.Р Менеджмент учебник 3-е издание. / В.Р.Веснин.-Москва. Издательство Проспект, 2009 .-167 с .

15

Согласно теории Y Мак-Грегора, предпосылками для демократического стиля являются следующие утверждения:

1. труд-процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, но и будут стремиться к ней
2. если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль
3. приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели
4. способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично. [1]

Как у авторитарного, у демократического стиля руководства выделяют две формы: консультативную и партисипативную.

Партисипативная предполагает, что руководители полностью доверяют подчиненным во всех вопросах (и тогда они отвечают тем же), всегда их выслушивают, используют все конструктивные предложения; в условиях же консультативной формы привлекают множество людей к постановке целей и контролю над их исполнением. [2]

Партисипативную модель можно соотнести с моделью поддержки которая родилась в результате исследований Э. Мейо и Ф. Ротлисбергера, показавших что работник – личность, а рабочая бригада социальная общность. Суть этой теории в вере руководителя-лидера в своих подчиненных, которые стремятся принести пользу своей организации. Задача менеджера вовремя заметить и поддержать трудовые усилия своих работников.

Консультативную модель можно соотнести с коллективной моделью. Суть коллективной модели в совместном решении творческих задач, интеллектуальной деятельности, создание новых видов техники, технологий и т.д.

[1] Семиков В.Л. Организационное поведение / В.Л.Семиков - ООО,, Рид Групп,, 2012.-281 с.

[2] Веснин В.Р. Менеджмент учебник 3-е издание. / В.Р.Веснин.- Москва. Издательство Проспект, 2009 .-168 с .

16

Эта требующая творчества и свободы в проявлении инициативы интеллектуальная деятельность невозможна в условиях жесткой регламентации и господства авторитарных методов. Она предполагает взаимное доверие сотрудников, поощряет инициативу, исключает административное давление и дистанцию между работниками, обусловленною их разным положением в должностной иерархии. [1]

Особый интерес представляет работа И.К. Адизеса. В своей теории стилей менеджмента, он выделяет эффективные и неэффективные стили менеджмента через четыре роли необходимые для успешной работы организации.

Первый <P> -герой одиночка, второй <A> -бюрократ, третий <E>-поджигатель, четвертый <I>-горячий сторонник.

Эти четыре роли определяют комбинации из четырех ролей, которые дополняют друг друга, если же менеджер способен выполнять только одну роль то он ставит под угрозу эффективность организации. По мнению Адизеса идеальных руководителей, которые, могут обладать всеми четырьмя качествами в полной мере, не бывает.

Настоящий лидер должен обладать тремя ролями, четвертая же должна быть главной - определяющей основной стиль Руководства(Paei, pAei, paEi, paeI), возможны и другие комбинации ролей, но как выделяет Адизес везде нужно наличие I ( i ) роли.

Комбинация paeI –(интегратор) наиболее соответствует демократическому стилю руководства, поговорим о качествах, которыми обладает хороший интегратор.

Интеграция бывает двух видов пассивная и активная, мы опишем только активную роль. поскольку пассивный интегратор сам включен в группу.

Как на странно, он имеет наиболее выраженные творческие способности по сравнению с прочими менеджерами, поскольку ему приходится принимать решения на основе более распыленной и менее структурированной базы данных. [2]