Файл: Выбор стиля руководства в организации. Базовые понятия стиля руководства.pdf

3.2 Одномерность и многомерность стилей руководства

Нужно иметь в виду. что в каждом конкретном случае между авторитарным, демократическим и либеральным (попустительским, бюрократическим) стилями существует определенный баланс, и увеличение доли элементов одного из них будет приводить к уменьшению доли других.

Сами же они плавно переходят один в другой, поэтому в литературе часто встречается термин < управленческий континуум >

Идея управленческого континуума была детализована в модели руководства В.Танненбаума и Р.Шмидта, которая предполагает, что в зависимости от степени самостоятельности, предоставляемой исполнителям, руководителем выбирается один из семи вариантов действий :

1. Индивидуальные действия в пределах зоны свободы

2. Делегирование полномочий группе

3. Постановка проблемы и ожидание предложений по ее решению

4. Принятие решений с возможной корректировкой по совету исполнителей

5. Выдвижение идей и обсуждение их в группе

6. Убеждение подчиненных в правильности принятых решений

7. Единоличное принятие решения и информирование об этом сотрудников

На практике < одномерность > руководства предполагает, что используют либо демократический, ориентированный на человеческие отношения, либо авторитарный, ориентированный на работу, стили. Первый вариант характерен сегодня для развитых стран, второй – для развивающихся. [1]

Под < многомерностью > предполагается ситуационный подход к выбору стиля руководства, в зависимости от возникшей ситуации, это теории Ф.Фидлера, П.Херсли и К.Бланшара, В.Врума и Ф.Йеттона, Р.Блейка и Дж.Моутон, модель лидерства И.К.Адизеса, и др.

[1] Веснин В.Р Менеджмент учебник 3-е издание. / В.Р.Веснин.- Москва. Издательство Проспект, 2009 .-171-172 с .

31

3.3 Особенности управленческого поведения в России

Для современной России характерны постоянные социальные, экономические, управленческие и психологические изменения. Существенное влияние на организационное поведение оказали и продолжают оказывать :

• Изменения связей и отношений, долгое время сохранявших устойчивость.
• Возникновение и расширение новых организаций.
• Значительное расширение международных связей. Появление сети иностранных предприятий и филиалов транснациональных компаний на территории страны.
• Выдвижение большого числа новых ( других ) лидеров.
• Обострение конкуренции в различных сферах.
• Повышение уровня неопределенности и риска в деловой сфере.
• Криминализация бизнеса. Складывается ситуация, когда управленческая деятельность становится опасной для жизни руководителей. [1]

Введение рыночных отношений в практику хозяйствования, естественно, обусловило потребность в соответствующих подходах и знаниях по их обеспечению. Сегодня менеджмент – это новое крупное явление в управлении экономикой страны. Он еще только проходит этап своего становления. Поэтому важно именно сейчас правильно распределить усилия для содействия этому процессу. Особую остроту приобретает ключевой вопрос : по какому пути пойдет формирование менеджмента в России в современных условиях переходного периода? В решении этого вопроса не должны возобладать крайние позиции. Было бы неоправданным и бесперспективным пытаться перенести на отечественную почву, скажем, модель американского или японского менеджмента. При этом вовсе не исключается возможность заимствовать, критически осмыслив, все то рациональное, плодотворное и, главное, приемлемое для наших условий, что было накоплено в зарубежном менеджменте.[2]

[1] Д.Я.Райгородский. Организационное поведение (хрестоматия) / Е.Г.Молл.-Самара: Издательский дом <Барах – М>, 2006.-10 с .

[2] Под ред. проф. Г.С. Никифорова. Психология менеджмента / Никифоров Г.С.-Харьков . Изд-во Гуманитарный Центр. 2009 .-86 с.

32

Но все-таки исходным, отправным пунктом должно стать обращение к собственному историческому опыту, особенностям национальной психологии, тем традициям и ценностям, которые веками складывались в России. Российский менеджмент должен формироваться с опорой на ряд приоритетных ценностей, к числу которых относятся :

• социальные права личности,
• ее честь и достоинство,
• согласие и сотрудничество в обществе,
• справедливость, основанная на понимании и принятии правовых норм,
• профессионализм и мастерство ; коллективизм, поддержка и взаимопомощь,
• духовность и психическое здоровье в основе деловой и поведенческой практики. [1]

Для высокой эффективности управленческой деятельности руководитель должен обладать следующими качествами :

1. Навыками социального взаимодействия
2. Ориентацией на достижение успеха
3. Социальной зрелостью
4. Практическим интеллектом
5. Способностью к сложной работе
6. Социальной приспособляемостью
7. Лидерством

Перечисленные навыки и способности формируются и развиваются на протяжении всего управленческого пути. [2]

[1] Под ред. проф. Г.С. Никифорова. Психология менеджмента / Никифоров Г.С.-Харьков . Изд-во Гуманитарный Центр. 2009 .-87 с.

[2] Д.Я.Райгородский. Организационное поведение (хрестоматия) / Е.Г.Молл.-Самара: Издательский дом <Барах – М>, 2006.-13 с .

33

3.4 Практическое значение выбора стиля руководства

Разобрав концепции стилей управления, их характеристики, влияние на организационное поведение людей и стремление их к влиянию, карьере, успеху, на практических примерах рассмотрим, как стиль управления влияет на взаимоотношения в коллективе и как взаимоотношения сказываются на двух главных показателях эффективности групп – производительности и удовлетворенности членов своей работой.

Рассмотрим три организации , ничем, кроме стиля руководства, не отличающиеся друг от друга, предполагая, что стиль связан с формальными процедурами, структурой информационных взаимодействий, распределение обязанностей, оценкой работы, системы поощрений и наказаний и характером личных взаимоотношений.

Президент компании А привержен формальным структурам. Информация здесь передается только по вертикальным каналам, ответственность четко установлена, работа жестко оценивается, любая ошибка наказывается, личные отношения сугубо официальны.

Президент компании Б поощряет дружеские взаимоотношения, групповую работу, личные контакты по формальной информационной сети.

Президент компании В поддерживает неформальную организационную структуру, сформировав свободную коммуникационную сеть. Его работники сами определяют нормы работы и несут личную ответственность за их выполнение. Обратная связь с начальством регулярна и в основном положительна. Когда встает вопрос о конкуренции компании с другими организациями, поощряется сотрудничество, и служащие помогают друг другу в работе. Здесь охотно идут на разумный риск, легко и весело выполняют сложную работу.

Три разных стиля руководства формируют совершенно разный климат. В компании А сильно стремление к власти, в организации Б – стремление к признанию, в организации В – стремление к успеху. [1]

[1] Д.Я.Райгородский. Организационное поведение (хрестоматия) / Дизель .П.М, Раньян. У.М.-Самара: Издательский дом <Барах – М>, 2006.-495 с .

34

Как влияет климат этих трех разных компаний на производительность и удовлетворенность работников ? Компания А, в которой сильно стремление к власти, отличается низкой производительностью и не склонна к инновациям. Ее служащие считают себя неудовлетворенными, оставаясь независимыми и глухими к идеям со стороны.

В компании Б, работники которой стремятся получить признание, общая производительность невысока, нововведений немного. Однако ее служащие удовлетворены работой, взаимозависимы и открыты к восприятию чужих идей.

Компания В, стимулирующая стремление служащих к успеху, работает отлично, с высокой производительностью и множеством инноваций.Ее работники весьма удовлетворены своим положением, охотно сотрудничают и взаимодействуют друг с другом.

Заметим что стиль работы компании В является самым успешным. Здесь удовлетворяются личные цели сотрудников, принадлежащие к высшему уровню. С ними общаются как с высокоответственными людьми. Обратная связь обеспечивается регулярно и в большинстве случаев оказывается положительной. Коллектив компании связан тесным, желанным для всех сотрудничеством. [1]

[1] Д.Я.Райгородский. Организационное поведение (хрестоматия) / Дизель .П.М, Раньян. У.М.-Самара: Издательский дом <Барах – М>, 2006.-496 с .

35

Заключение

Стиль руководства оказывает большое воздействие на микроклимат в организации. От руководителя зависит желание сотрудников производить качественный продукт или выполнять свою работу. Постоянное нагнетание обстановки, игнорирование проблем сотрудников, нежелание вводить в организации систему поощрений, используя только систему необоснованных взысканий, приводят к постоянной нервозности и равнодушному отношению к своим обязанностям сотрудников организации, что влечет снижение производительности труда и качества продукции.

При выборе стиля руководства, менеджеру нежно ориентироваться на коллектив, с которым он работает, нужно изучить каждого подчиненного как личность, понять, чем человек живет, его жизненные принципы, увлечения, семейное положение, социальную позицию человека, потребность его в материальных благах. Это поможет составить социальный и производственный портрет сотрудника, чтобы понять мотивы его поведения на работе и в быту. Таким образом, изучив каждого подчиненного, составив анкету каждого, можно понять общий характер коллектива, выявить лидеров, определить слабые места в работе. Это позволит выработать стратегию поведения и следовательно стиль руководства с подчиненными, для оптимальной работы организации.

Следовательно, каждый успешный менеджер должен быть еще и хорошим психологом, потому что на практике не так то и просто определить характер человека. Для этого можно использовать метод наблюдения, анкет, опросов и т.д., и путем сопоставления соединить все данные воедино, важно только не подходить к вопросу определения личности формально, чтобы не допустить неправильных выводов.

Важным качеством менеджера является способность самому уметь внутренне меняться, чтобы суметь выбрать правильный стиль управления, чтобы построить оптимальные отношения с подчиненными, как в плане производства, так и в неформальном общении. Если же менеджер не способен варьировать стилями руководства, то он будет подстраивать коллектив под себя, что приведет к увольнениям, текучести кадров.

36

Выбор же стиля руководства будет зависеть от профиля организации, уровня образованности подчиненных, сферы деятельности организации. Например, нежелательно применять либеральный стиль в сфере спорта, так как, скорее всего это не даст результата, либо применение авторитарного стиля не пройдет при работе с высокоинтеллектуальными кадрами, при разработке новейших технологий, где коллектив не приемлет давления.

Определенно можно сказать, что чисто авторитарный стиль, который можно проследить на примере Сталина, Гитлера, или либерально – попустительский стиль нужно рассматривать в последнюю очередь. Нужен сплав стилей, с преобладанием демократического стиля с добавлением авторитарного или либерального, в зависимости от того как этого требует ситуация.

Вот мы и пришли к выводу что оптимальным является ситуационный стиль управления, и здесь мы имеем широкий выбор моделей поведения , таких как :

Стили менеджмента – эффективные и неэффективные И.К.Адизеса

Управленческая решетка Р. Блейка и Дж. Моутон

Модель Фреда Фидлера

Теория жизненного цикла П.Херси и К.Бланшара

Модель принятия решений руководителем Виктора Врума и Филиппа Йеттона.

37

Библиография

1. Под ред. проф. Г.С. Никифорова. Психология менеджмента / Никифоров Г.С.-Харьков . Изд-во Гуманитарный Центр. 2009 .- 12 с, 14 с, 86 с, 87 с, 255-257 с, 261-262 с.

2. Веснин В.Р Менеджмент учебник 3-е издание. / В.Р.Веснин.- Москва. Издательство Проспект, 2009 .-165 – 169 с, 171-172 с, 174 с.

3. Питер Ф. Друкер. Энциклопедия менеджмента / Питер Ф. Друкер. ООО. Издательский Дом Вильямс 2008 .-327 с.

4. Семиков В.Л. Организационное поведение / В.Л.Семиков - ООО,, Рид Групп,, 2012.-280-281 с, 388 с.

5. Оксинойд К.Э. Организационное поведение /К.Э. Оксинойд М.< КноРус> 2013.- 136 с, 170-173 с, 292 с .

6. Резник С.Д. Черниковская М.В. Организационное поведение. Под общей редакцией С.Д. Резника / С.Д.Резник М.В.Черниковская , -М. < Кнорус > 2016.- 103 c.

7. Адизес И.К. Стили менеджмента эффективные и неэффективные / И.К.Адизес ООО<Альпина Паблишер> 2017.-13 с. 42 с, 128 с.