Добавлен: 16.05.2023
Просмотров: 423
Скачиваний: 2
Введение
Актуальность темы исследования обусловлена необходимостью изучения корпоративной культуры, которая является эффективным инструментом управления, способствующим развитию конкурентных преимуществ организаций. Стремительное развитие рыночных отношений в стране было непосредственно сопряжено с необходимостью трансформации управленческой культуры, предполагающей изменения в целях и способах организации предприятий. Вместе с приходом рыночных отношений в России произошла резкая смена ценностей и норм управленческой деятельность. По мере развития и укрепления этих новых экономических отношений, а также переориентации на опыт развитых стран, стало очевидным, что корпоративная культура — это не чуждое явление для российского бизнеса, а один из действенных инструментов повышения эффективности деятельности организаций в условиях рыночной экономики.
В настоящее время менеджмент современных российских предприятий проявляет все больше интереса к корпоративной культуре как инструменту управления, посредством которого можно обеспечить ряд конкурентных преимуществ.
Важно отметить, что понятие «корпоративная культура» применительно к российским организациям используется не так давно. Это связано, прежде всего, с тем, что рыночная экономика в России в силу исторических причин является еще достаточно молодой, не вполне сформировавшейся и поэтому не обладает устойчивыми культурными традициями в организации своей деятельности. Данная ситуация свидетельствует о необходимости развития корпоративной культуры российских организаций, направленного на повышение их ответственности перед клиентами, персоналом и обществом. В связи с этим остро встает вопрос о современной российской корпоративной культуре и путях её совершенствования.
Целью работы является исследование корпоративной культуры организаций в контексте исторических и современных социальных процессов, определяющих особенности ее формирования, функционирования и трансформации.
Сформулированная цель работы позволяет поставить следующие задачи:
1. Изучить теоретические основы корпоративной культуры организаций, подходы к её исследованию и определению отдельных её элементов.
2. Рассмотреть российскую корпоративную культуру организаций с учётом специфики её исторического формирования и на современном этапе.
Объектом исследования является корпоративная культура организаций.
Предмет исследования — процесс формирования и становления корпоративной культуры организации как теоретической концепции и реально существующего явления в современных российских условиях.
Теоретической базой работы выступают публикации в научной периодике и учебной литературе таких авторов, как В.С. Егорова, Д. Демин, Е. С. Николаева, И. В. Погодина и др.
Структурно работа состоит из введения, основной части, включающей в себя 2 главы, делящиеся на 4 параграфа, заключения и библиографического списка.
Глава 1. Теоретический аспект изучения корпоративной культуры организации
1.1. Организационная культура и соотношение её с корпоративной культурой
Начало научного интереса к вопросам организационной культуры относится к 70-м гг. ХХ в. Изначальное понимание содержания понятия «культура организации» или «организационная культура» сводится к ее рассмотрению как особого образа мышления, который определяет поведение работников организации, и поведение самой организации в обществе[1].
В дальнейшем исследования организационной культуры предприятий получают широкое распространение не только в работах западных, но и отечественных ученых. Многие авторы при определении культуры организации используют понятие системы[2]. Организационная культура рассматривается преимущественно как совокупность правил и норм, которая воплощается в поведении сотрудников. В частности, под организационной культурой понимается система ценностей, обычаев и традиций, норм и правил поведения, сложившихся (или формирующихся) и развивающихся в той или иной экономической системе. Организационная культура оказывает непосредственное влияние на эффективность функционирования организации[3].
Анализ основных подходов к пониманию сущности организационной культуры или культуры организации позволяет осуществить их классификацию.
В качестве основных теоретико-методологических подходов можно выделить феноменологический и прагматический.
С позиций феноменологического подхода организационная культура рассматривается как система представлений членов коллектива о правилах, нормах, этике и этикете своей профессиональной деятельности. В таком аспекте, организационная культура представляет собой не столько рациональное явление, сколько внутренние нерациональные установки сознания, влияющие на процесс восприятия ситуации и ее интерпретации. Выделяют следующие атрибуты, характеризующие культуру той или иной организации: степень свободы и ответственности человека в организации; готовность к риску; постановка четких целей организации; согласованность действий сотрудников организации; качество управления; контроль и наблюдение за деятельностью работников; идентификация сотрудника с организацией; система поощрений; конфликтность; наличие формальной иерархии. Данные критерии позволяют оценивать уровень и качество организационной культуры любого предприятия[4].
Наиболее популярным в научной литературе является прагматический подход к организационной культуре, который рассматривает ее как инструмент повышения эффективности работы сотрудников. Прагматический подход исследует влияние культуры на конечные результаты деятельности предприятий[5].
Существуют различные интерпретации организационной культуры. Одни авторы предлагают рассматривать организационную культуру как набор правил, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявленных организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действия. Согласно их интерпретации, организационная культура передается членам коллектива посредством символических средств духовного и материального характера. Организационная культура — это творческая, созидательная деятельность организации, как прошлая, воплощённая в ценностях, традициях, нормах, так и настоящая, основывающаяся на опредмечивании этих ценностей, норм и традиций. В данной интерпретации организационная культура рассматривается как некая устоявшаяся модель поведения, которая определяет деятельность компании и в настоящем. Тем самым акцентируется внимание на таких чертах организационной культуры, как преемственность и консервативность[6].
В научной литературе наряду с понятием «организационная культура» используют понятие «корпоративная культура». По поводу соотношения понятий организационной и корпоративной культуры в научной литературе сложилось несколько точек зрения[7].
Первая группа авторов рассматривают корпоративную культуру как идентичную организационной. Под корпоративной (организационной) культурой они понимают комплекс базовых принципов организации деятельности предприятия, разработанных для решения проблем ее внешней адаптации и внутренней интеграции[8].
Другие исследователи предлагают рассматривать корпоративную культуру как ступень развития организационной культурой, сформировавшейся в рамках индустриального общества. Корпоративная культура выступает разновидностью организационной культуры, и отражает специфику организаций современных предприятий в постиндустриальном обществе и отношений внутри них. Как отмечают авторы, данные разновидности культуры имеют нормативные, стилевые, функциональные особенности, которые являются внутриорганизующим началом организационных и современных корпоративных отношений, выражающих специфику жизнедеятельности экономических и постэкономических корпораций. Процессе становления и развития корпораций всегда сопровождается формированием определенной нормативной системы, которая соответствует как общим корпоративным целям, так и учитывает ценности сотрудников организации.
Ряд авторов предпочитают рассматривать корпоративную культуру как часть организационной культуры. В основном эти исследователи под организационной культурой понимают культуру головной (материнской) организации, а под корпоративной культурой — культуру подразделений данного предприятия в других странах. Тем самым, в рамках этого подхода корпоративная культура является элементом организационной. Но, в таком случае, не до конца проясненным остается вопрос о критериях различия данных культур в деятельности предприятий[9].
Существует точка зрения, что корпоративная культура — это культура больших производственных, торговых и т.п. объединений с определенной формой экономической и юридической структуры (корпораций), а организационная культура — это культура небольших организаций[10].
Иногда, исследуя внутреннюю среду предприятия, исследователи разделяют формальные и неформальные системы правил, норм деятельности, обычаев, традиций, сложившиеся в организации[11]. Более того, именно по критерию формальности и неформальности нормативных систем, сложившихся внутри предприятия, разводятся и понятия корпоративной и организационной культуры. В итоге, корпоративная культура объявляется формализованной системой ценностей и норм поведения, формируемой высшим менеджментом организации, а организационная культура — системой отношений, опирающейся преимущественно на неформальные нормы, которые формируются естественно и самостоятельно, без принуждения и контроля.
Анализ различных подходов к соотношению понятий организационной и корпоративной культуры позволяет сделать вывод о том, между организационной и корпоративной культурой существует тесная связь и взаимовлияние. Последнее проявляется в том, что организационная культура как стихийно сложившаяся неформальная система ценностей, установок, определяющая поведение сотрудников организации, является неотъемлемой частью корпоративной культуры, которая представляет собой совокупность как формальных, так и неформальных правил, норм, ценностей, которые объединяют людей для достижения поставленных целей[12]. То есть, несмотря на то, что корпоративная культура организации представляет собой целенаправленно формируемую руководством организации систему декларируемых ценностей, норм, правил, образцов поведения сотрудников, идеальный желаемый образ своей организации, она не может противоречить сложившейся стихийно неформальной системе ценностей сотрудников и должна их учитывать в процессе создания эффективной корпоративной культуры предприятия, поскольку в противном случае, последняя будет носить сугубо декларативный характер.
Корпоративная культура представляет собой новую область знаний, которая выделилась из исследований организационного поведения, изучающего общие подходы, закономерности и принципы в организации, с целью повышения эффективности деятельности корпорации и создания благоприятного климата для сотрудников.
1.2. Понятие и уровни корпоративной культуры
Научное изучение корпоративной культуры начинается с начала ХХ века. Первой серьезной попыткой исследования корпоративной культуры являются исследования американских ученых во главе с Э. Мейо в начале 30х годов[13]. Группа этих ученых проводила экспериментальное исследование в американской компании Western Electric в Чикаго с целью выяснения степени влияния корпоративной культуры на производительность труда. В 50-е годы ХХ века американский ученый М. Далтон провел исследование средних и крупных компаний США и Канады на предмет выявления потребностей сотрудников в формировании корпоративной культуры предприятий.
В конце 60-х годов в США вышла книга группы ученых во главе с X. Трайсом посвященная исследованию проблемы влияния традиций, сложившихся в организации на мышление и поведение ее сотрудников[14].
В 1982 году вышла в свет книга Т. Дила и А. Кеннеди «Корпоративные культуры», в которой рассматривались такие элементы корпоративного управления, как потребности сотрудников и организации; раскрытие творческого потенциала личности, способность идти на компромиссы и риски и т. п.