Добавлен: 16.05.2023
Просмотров: 424
Скачиваний: 2
Научный интерес к исследованию корпоративной культуры предприятий был обусловлен определенными потребностями социального развития и новыми вызовами, которые встали перед структурами управления предприятий, а именно[15]:
— ужесточающаяся конкуренция на мировом и национальном рынках, стимулирующая искать новые механизмы повышения эффективности рыночной деятельности;
— формирование мирового рынка и новых стандартов качества продукции влекло за собой необходимость адаптировать предприятия к конъюнктурным изменениям на рынке;
— кризис и неэффективность прежней бюрократической системы управления, мало восприимчивой к динамичным изменениям во внешней среде, способствовали поиску новых технологий способов управления.
— изменения отношения к человеческому фактору, который ранее не считался ключевым в процессе производства.
Такого рода социальные трансформации постепенно привели к пониманию того, что человеческие ресурсы и «мягкие» технологии управления, ранее считавшиеся недостаточно эффективными, оказались более прибыльными. Это способствовало усилению конкуренции в подборе персонала на рынке труда. Такая ситуация интенсифицировала научные исследования корпоративной культуры.
В научной литературе представлено множество дефиниций корпоративной культуры[16]. Первые определения корпоративной культуры были довольны просты. Так предлагалось рассматривать корпоративную культуру как совокупность «символов, церемоний и мифов, посредством которых члены организации получают знания о ценностях и убеждениях» или «неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения» [17]. Данные определения акцентирую внимание преимущественно на аксиологическом и психологическом аспектах корпоративной культуры.
В дальнейшем проблема корпоративной культуры достаточно глубоко исследовалась ведущим специалистом в области психологии организации, американским психологом Э. Шейном. Он предлагает рассматривать корпоративную культуру как комплекс базовых предположений, изобретенный, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции. Тем самым, под корпоративной культурой ученый понимает набор алгоритмов, позволяющий решать вопросы организации внутренней среды предприятия и его отношений с обществом. Отталкиваясь от понимания корпоративной культуры как системы, Э. Шейн выделяет в ней следующие уровни[18].
Первый уровень представляет собой скрытые и нерефлексируемые установки, которые помогают людям адаптироваться в организации. Эти латентные установки находятся в сфере бессознательного и, следовательно, практически не осознаются даже их носителями ‒ членами организации.
Второй уровень составляют ценности, разделяемые членами коллектива, которые находят отражение в системе символов и стиле коммуникации. На этом уровне приверженность определенным ценностям вполне осознается сотрудниками организации. Эти ценности зачастую непосредственно фиксируются в программных документах организации, становясь основными ориентирами в ее деятельности. Как правило, эти ценности формируются «сверху», руководством компании и доводятся до сведения всех работников.
Третий уровень представлен внешними (материальными) атрибутами корпоративной культуры[19]. Это определенная архитектура зданий компаний, их внутренний интерьер, демонстрируемые ритуалы и церемонии и т. п. Это часть культуры видима для сторонних наблюдателей, более того она носит демонстрационный характер. Но символический смысл этих внешних проявлений корпоративной культуры не всегда понятен тем, кто не является сотрудником или партнером данной организации. Глубокий смысл материальных артефактов компании может быть понятен только людям, входящим в пространство функционирования ее корпоративной культуры.
Таким образом, Э. Шейн делает вывод о том, что корпоративная культура — духовный код, формирующийся под воздействием материальных и нематериальных, явных и скрытых процессов, обеспечивающих компании имидж и успех[20].
Другие исследователи выделяют следующие уровни корпоративной культуры: ценностный и поведенческий. По их определению, ценности — это представления о том, что является жизненно важным в разных компаниях: в одних это деньги, в других — технологические новации или благосостояние сотрудников. Эти ценности начинают определять поведение сотрудников, причем не только тех, кто давно работает на предприятии, но вновь пришедших[21].
Некоторые авторы под корпоративной культурой понимают набор общепринятых моделей поведения, артефактов, ценностей, убеждений и понятий, которые вырабатываются в организации по мере того, как она «учится» справляться с внешними и внутренними трудностями на пути к успеху и в борьбе за выживание[22]. В корпоративной культуре выделяют два уровня: внешний и внутренний. К внешнему уровню относятся артефакты, формы поведения, способы коммуникации, нормативные акты, способы организации производства, то есть все то, что можно измерить. Внутренний уровень ‒ это уровень мышления членов организации, который скрыт от внешнего наблюдения и включает в себя систему ценностей, сквозь призму которой происходит восприятия окружающего мир.
Появление научного интереса в России к проблеме корпоративной культуры обусловлено как тенденциями мирового общественного развития, так и внутренними проблемами развития страны в настоящем и будущем. В частности, кризис командно-административной модели управления привел к серьезному сбою в экономической, политической и социальной сферах жизни российского общества, которое не выработало действенных механизмов самоорганизации и самоуправления. Понимание этого заставило отечественных ученых обратить внимание на роль корпоративной культуры в организации производства[23].
Кардинальные трансформации, произошедшие в конце ХХ века в России, определили необходимость формирования новые способов управления как общества в целом, так и в его производственно-хозяйственной и финансово-кредитной сферах. Новые способы управления должны были ориентировать организации на качественные преобразования, а именно на развитие профессионального менеджмента, на креативность процесса деятельности, командный потенциал работников и т. д. Всё это несёт в себе новый оттенок, выражающийся в понятии «корпоративная культура»[24].
В последние годы появилось много серьезных отечественных исследований, посвященных проблеме специфике корпоративной культуры в условиях постиндустриального этапа развития общества. Такие ключевые черты постиндустриального общества, как рост массового потребления, развитие организации как постэкономической (субъективной) системы, реализация принципа экономического рационализма на базе высоких информационных технологий (дегигантомания, децентрализация), формирование социальноэтического менеджмента, ориентация на креативность, высокие стандарты качества продукции и т. п., неизбежно влияют на изменения в корпоративной культуре предприятий. Именно вышеперечисленные факторы определяют сущность и функциональное назначение современной корпоративной культуры[25].
Тем самым, в постиндустриальном обществе корпоративная культура призвана выполнять следующие функции: формировать морально-этические ценности корпорации, которые стимулируют интеллектуальный и духовный потенциал человеческих ресурсов; укреплять связи работников с руководством корпорации, создавать чувство общности (солидарности) всех уровней работников вокруг ценностей, норм, традиций и повышать их ответственности за качество деятельности; создавать фирменный стиль, направленный на процветание корпорации, формировать позитивное отношение общества к деятельности корпорации. Таким образом, корпоративная культура призвана, с одной стороны, создавать благоприятную микросреду для осуществления профессиональной деятельности сотрудников внутри организации, а с другой — формировать макросреду, то есть выстраивать партнерские отношения с потребителями услуг корпорации[26].
Достаточно конструктивной является предложенная в рамках данного направления исследований структура корпоративной культуры, отражающая ее содержание и включающая в себя следующие элементы: корпоративная философия; национальная культура, ментальность; культура эффективного бизнеса; профессиональная культура; конкурентная среда; государственные законы, идеология; мода; декларация миссии корпорации; командный дух; стиль руководства и лидерства; деловой этикет общения; мотивация и стимулирование работников; фирменный стиль; социальное партнёрство; культура качества[27].
Данная структура свидетельствует о многоуровневом характере корпоративной культуры, которая включает в себя культурно-психологическую (ценности, суждения, поведенческие нормы и т.п.) и средо-объектную (микро-, мезо-, макроуровни) сферы. Тем самым, исследователи подчеркивают ее функциональное назначение и способность оказывать существенное влияние на эффективность деятельности организации.
В целом, анализ подходов к корпоративной культуре, сложившихся в науке, показывает, что «корпоративная культура» большинством исследователей воспринимается как общая ценностно-нормативная система, априори принимаемая и разделяемая сотрудниками конкретного предприятия. Корпоративная культура представляет собой совокупность ценностей, отношений, норм, привычек, традиций, форм поведения, характерных исключительно для конкретной организации и вырабатываемых только в ней.
При изучении различных аспектов корпоративной культуры преобладает аналитический подход, который позволяет получить знание об отдельных элементах данного явления. В силу этого возникает потребность усилении направленности исследований, связанных с научным синтезом, представляющим целостное понимание корпоративной культуры в контексте российских социальных процессов.
Глава 2. Особенности корпоративной культуры российских организаций
2.1. Трудовой коллективизм как основа российской корпоративной культуры
В настоящее время достаточно остро стоит вопрос о наиболее приемлемой модели корпоративной культуры, которая станет основой повышения эффективности деятельности организаций в современной России.
Опираясь на методологию М. Вебера, можно выявить культурно-цивилизационную специфику российской корпоративной культуры. Согласно подходу М. Вебера, общественная жизнь является исключительно ценностно-ориентированной деятельностью. Данный подход позволяет рассматривать любое социальной действие как: 1) основанное на осознанных субъективных мотивах, которые являются «понятными» — обусловленными культурой конкретного общества; 2) ориентированное на других людей, соотносимое с их ожиданиями, мотивами, ценностями. Это открывает возможность выявить влияние доминирующей в обществе системы ценностей на характер и мотивацию деятельности людей[28].
Важную роль духовных ценностей в качестве ориентиров социальной деятельности отмечает П. Сорокин. Он интерпретирует культуру как совокупность значений, ценностей и норм, которыми владеют взаимодействующие лица, и совокупность носителей, которые объективируют, социализируют и раскрывают эти значения[29].
Данный подход дает возможность выявить и охарактеризовать влияние доминирующих в обществе мировоззренческих установок и ценностей на характер корпоративной культуры[30]. В связи с этим, следует ориентироваться на рассмотрение культуры как исторически сложившейся совокупности социальных норм и ценностей общества, а также социально наследуемую совокупность способов, форм, образцов и ориентиров в социальном взаимодействии.
Опираясь на данный методологический подход, можно утверждать, что в России сложилась собственная культурно-цивилизационная модель корпоративной культуры. Эта модель является результатом длительного исторического развития страны и тех социальных процессов, которые оказывали ключевое влияние на общество в определенные периоды. Тем самым, можно говорить о преемственности некоторых форм организации труда на протяжении истории развития России, обусловленных ее национальной спецификой[31].
Особенности социокультурного развития стран являются значимыми фактором в формировании корпоративной культуры общества в целом. Кроме того, модели корпоративной культуры зависят от культуры того общества, в котором они создаются, поскольку опираются на систему ценностей, доминирующую в данном обществе и реализуемую в сфере деловых отношений[32].