Файл: Основные аспекты менеджмента человеческих ресурсов.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Цель данной курсовой работы – рассмотреть основные аспекты менеджмента человеческих ресурсов, отметить возрастающее значение данного вида деятельности в современных экономических условиях, подчеркнуть ее сложность, многообразие и неоднозначность и кратко обозначить основные проблемы управления персоналом.

Для достижения этой цели необходимо:

- во-первых, определиться с самим термином «менеджмент человеческих ресурсов»;

- во-вторых, установить, каким образом осуществляется менеджмент человеческих ресурсов;

- в третьих, проанализировать различные стили руководства, обозначив роль лидера (менеджера) в управлении коллективом.

Прежде всего необходимо определиться с терминами, составляющими тему данной курсовой работы, - менеджмент человеческих ресурсов.

Менеджмент – переводится с английского языка на русский язык как управление, руководство. Причем как для обозначения деятельности, так и для обозначения органа, осуществляющего данную деятельность. В нашей работе мы будем рассматривать слово менеджмент в первом его значении, т.е. как деятельность. Термин «человеческие ресурсы» является переводом с английского языка сочетания «human resources (HR)”. Однако стоит заметить, что появление на российских предприятиях (в организациях) HR-отделов не только дань моде (хотя иногда имеет место слепое калькирование названий подобных зарубежных отделов), но и отражение нового подхода к управлению персоналом. В последнее время появляется все больше работ, в которых термины «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами» разделяются, поскольку считается, что под этими терминами подразумеваются две различные модели управления [7, с.17-20]. Тем не менее, это достаточно спорный вопрос, который является темой для отдельной курсовой работы. Кратко можно лишь обозначить, что «персонал» подразумевает текущее, имеющееся состояние дел с кадрами, а «человеческий ресурс» - с ориентацией на перспективу. Можно также сказать, что термин «человеческие ресурсы» имеет более широкое значение, поскольку имеет в своем составе слово «ресурс», которое по своей этимологии и, следовательно, в привычном для нас значении, подразумевает некий запас, возможность осуществить что-либо, нечто, что можно использовать, и даже средства, с помощью которых можно получить желаемый результат, т.е. на самом деле некоторая разница в терминах «персонал» и «человеческие ресурсы» существует, но стоит оговориться, что в условиях российской действительности все-таки эти два термина пока означают одно и тоже. Поэтому в нашей работе мы будем использовать эти два термина как равнозначные, практически как синонимы, а поскольку слово «персонал» звучит привычнее слова «ресурс», которое подразумевает нечто неодушевленное (чему способствуют частое употребление привычных сочетаний «производственные ресурсы», «сырьевые ресурсы» и т.д.), то в нашей работе для краткости мы будем использовать термин «персонал».

Итак, в нашей работе «человеческий ресурс» означает персонал предприятия, задействованный на предприятии (в организации) для осуществления целей, поставленных перед данным предприятием (организацией). В дальнейшем в курсовой работе будет употребляться сочетание «управление персоналом», которое привычнее и благозвучнее кальки с английского языка «менеджмент человеческих ресурсов».

«Конечной целью менеджмента является обеспечение прибыльности, или доходности деятельности фирмы путем рациональной организации производственного процесса, включая управление производством и развитие технической базы, а также эффективное использование кадрового потенциала при одновременном повышении квалификации, творческой активности и лояльности каждого работника» [6, с.22]. Как видно из данного определения существенная роль в достижении конечной цели менеджмента любого предприятия отводится персоналу, или человеческим ресурсам. То есть несмотря на все достижения технического прогресса (даже создание и развитие искусственного интеллекта) человеческий ресурс является обязательным и незаменимым пока ресурсом на любом производстве (любой организации) независимо от его (ее) функционального назначения (неважно на производстве или в сфере оказания услуг). При чем это достаточно затратный ресурс, пока восполняемый, поэтому рациональное использование данного ресурса является обязательным условием успешного производства, даже полностью автоматизированного, т.к. наличие роботов и автоматов на производстве не исключает участие человека, поскольку роботы и автоматы создаются, а затем обслуживаются опять же человеком. В результате на данный момент пока невозможно обойтись без человеческих ресурсов, и, конечно, возникает необходимость не просто их рационального использования, но и эффективного управления данным видом ресурсов.

Управление персоналом – все практические мероприятия, с помощью которых руководитель побуждает своих подчиненных к действию в целях достижения результатов. Интересно упомянуть определение, данное П.Друкером: «Управление – особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную, целенаправленную и производственную толпу» [5, с.106], которое емко и точно, хотя и несколько в грубоватой форме, определяет работу руководителя.

Доказательством важной роли персонала (человеческого ресурса) в успешной работе любого предприятия является появление в России большого количества рекрутинговых компаний, агентств по подбору персонала (так называемых «headhunters» («охотников за головами»)), т.е. явно происходит выделение данного вида работы в отдельный и весьма прибыльный вид деятельности. Кроме того, появление различной литературы по данной теме, в которой с разных сторон рассматриваются вопросы управления персоналом, говорит о том, что имеется спрос на литературу подобного рода. Все это объясняется возрастающей ролью человеческого фактора в современных экономических условиях, когда ощущается дефицит высококвалифицированных кадров, и при этом встает вопрос не только удачного подбора персонала, но и правильного управления данным персоналом.

В современных условиях самостоятельного ведения хозяйствования повышение качества управления может привести к значительному увеличению прибыли, что является, как отмечалось ранее, конечной целью любого менеджмента. Но возможен и обратный результат, когда на предприятии (организации) плохо организованная или неправильно выбранная система управления становится причиной банкротства данного предприятия (организации). Следовательно, для осуществления управления персоналом на предприятии (организации) должна быть создана совершенная система управления. Такая система состоит из нескольких подсистем [5, стр.50] , но в данной курсовой работе будут рассмотрены только несколько из подсистем, входящих в любую систему управления, как наиболее интересные и имеющие практическое значение.

В начале работы будут рассмотрены основные функции управления, без знания которых невозможно эффективное управление персоналом, затем методы управления персоналом, посредством которых реализуются функции управления персоналом и обозначены основные стили руководства, которые тесно связаны с методами управления, в заключение будет дана характеристика лидерству как одному из факторов эффективного и продуктивного менеджмента человеческих ресурсов (персонала), при котором успешно и квалифицированно выполняются все функции управления, используя все методы управления и удачно комбинируя при этом все стили руководства.

Умение мобилизовать, направить на успешную деятельность имеющийся персонал или же создать совершенно новый коллектив, состоящий из опытных профессионалов и работников с творческой «жилкой» является одним из необходимых условий обеспечения конкурентоспособности предприятия (организации), «удержания достигнутых позиций на мировых и внутреннем рынке, а также новых рынков сбыта сложной наукоемкой и высокотехнологичной продукции, обеспечение выпуска продукции по своим качественным показателям, не уступающим показателям профильных предприятий при более низких трудовых и материальных ресурсах». В кавычках дана выдержка из внутреннего документа АО «ЦС «Звездочка» (Руководство по качеству. Система менеджмента качества. ЮИЛК 554.05-025-2013).

Глава 1. Основные функции управления

1.1. Основные функции управления

Практически в каждой работе по управлению персоналом подчеркивается необходимость и важность выполнения функций управления.

Функция управления – это совокупность действий, часто повторяющихся в процессе управления, имеющих определенную направленность и характер [5, c.110]. Далее в работе будет более подробно определена направленность таких действий.

«Выделяются общие и конкретные (специальные) функции. Первые рассматриваются как функции, обязательные к исполнению в любой организационной системе, вторые – как функции, отражающие специфику той или иной организационной системы» [3, с.46]. В данной курсовой работе будут рассмотрены только общие функции управления как наиболее универсальные и составляющие основу для разработки функций, являющихся специальными для конкретного проекта.

В учебном пособии по менеджменту (Введение в менеджмент: Учебное пособие. / под ред. д-ра экон. наук, проф.С.Д. Резника. М.: ИНФРА-М. 2015. 416 с.) дается характеристика следующих основных функций управления:

1) планирование – начальный процесс управления. Эту функцию отделы по управлению человеческими ресурсами (кадровые службы или HR-отделы) выполняют совместно с остальными службами предприятия (организации), на нашем предприятии (АО «ЦС «Звездочка») – с группой подготовки производства того подразделения, которое непосредственно отвечает за реализацию конкретного проекта. На данном этапе определяются общие цели и задачи. В соответствии с поставленными целями и задачами разрабатываются стратегии, программы, планы, устанавливаются сроки реализации проекта, его основных промежуточных этапов, конечный объем производства, определение потребности в необходимых ресурсах (например, в оборудовании и оснастке), численность необходимых работников по категориям, а также способы и методы достижения поставленных целей, исходя из анализа всех видов ресурсов, в т.ч. человеческих. В конце все эти планы доводятся до непосредственных исполнителей и тех, кто будет нести ответственность за их реализацию.

Игнорирование данного этапа работы управления может привести к нерациональному использованию человеческих ресурсов, т.к. всегда, даже для часто повторяющихся, казалось бы, однотипных и хорошо знакомых операций, могут обнаружиться нюансы, которые повлияют на промежуточные и конечные результаты работы. Например, для установки насосов разного типа на разных типах судов требуется разное количество персонала, в т.ч. по категориям, следовательно, неправильно спланированные работы, без учета конкретных условий монтажа, приводят к простою излишне привлеченного персонала и наоборот, нехватка персонала приводит к увеличению времени, отведенного на выполнения операций по монтажу насосов. И в том и другом случае ошибка менеджера в планировании приводит к дополнительным расходам.

2) организация – подбор и расстановка кадров, подготовка производства, т.е. создание условий, необходимых для выполнения основных задач компании, реализации ее планов деятельности. Организовать – «это значит разделять целое на части и делегировать выполнение общей управленческой задачи нижестоящим уровням путем распределения ответственности, полномочий, а также установления взаимосвязи между различными видами работ. С этой целю должны быть четко распределены права, обязанности и ответственность отдельных лиц, а также структурных подразделений» [3, с. 48]. Организация работ имеет большое значение, это одна из важнейших, базовых функций менеджмента, т.к. на данном этапе устанавливается порядок и последовательность выполнения действий, а также закрепление ответственности за лицами, выполняющими определенные задания. Среди мастеров нашего предприятия ходит поговорка: «Не можешь организовать работу подчиненных – сделай ее сам». Справедливость этой поговорки подтверждается том, что нередко можно увидеть на проекте строителя (так на нашем предприятии называют менеджера, т.е. непосредственного руководителя, который занимается организацией всех работ на проекте), который перетаскивает на себе тяжелое оборудование, т.к. данные работы не были своевременно предусмотрены (запланированы) строителем и, соответственно, необходимый персонал, также как и транспортное средство, не были организованы для данной работы. Из-за слабой организации на лицо нерациональное использование времени самого менеджера.

Кроме того, немаловажную роль играет обеспечение условий выполнения тех или иных операций непосредственно на проекте, что также предполагается данной функцией организации. Так пренебрежение организацией инструктажа по выполнению требований техники безопасности и созданием необходимых условий труда (что также входит в обязанности строителя (менеджера)) не раз приводило к серьезным несчастным случаям на месте производстве работ (вплоть до возгорания, когда не была обеспечена необходимая вентиляция в замкнутых пространствах при выполнении сварочных работ).

3) мотивация труда – регулирование побудительных стимулов сотрудника, при котором он, удовлетворяя свои собственные потребности, работает таким образом, чтобы это содействовало достижению целей организации, коллектива, [6, с.21], т.е. стимулирование работников к выполнению поставленных задач. Данная функция реализуется с помощью как материальных так и не материальных средств и способов.