Файл: Основные аспекты менеджмента человеческих ресурсов.pdf

«Важнейшим социально-психологическим методом управления является изучение и направленное формирование мотивов трудовой деятельности работников и учет их в управлении. Важное значение здесь имеет рациональное использование различных форм коллективного и индивидуального морального стимулирования. Различают коллективное и личное моральное стимулирование (почетные звания, почетные знаки, знамена, ордена, медали, благодарности, грамоты, доска почета и др.)» [3, с. 72]. На нашем предприятии данный метод стимулирования реализуется регулярно и обычно приурочивается к определенным датам (например, к юбилею предприятия, 100-летию подводного флота, к Дню Военно-морского флота). На нашем предприятии немало заслуженных работников-машиностроителей, а также лиц награжденных орденами и медалями за доблестный труд, благодарностями и грамотами Президента Российской Федерации, Минпромторга и т.д., для которых эти награды не пустая формальность, они действительно гордятся ими и своим предприятием и готовы к дальнейшим свершениям.

Раскрытию потенциала работников способствует вовлечение их в управление деятельностью организации. С этим неразрывно связана работа по развитию у персонала организации демократических навыков управления: гласности, культуры ведения конструктивных дискуссий, смелости критики, терпимости к инакомыслию, поощрению плюрализма мнений.

«Социально-психологические методы управления используются обычно в сочетании с экономическими и организационно-распорядительными методами, что повышает их воздействие» [3, с.73].

Установлено, что результаты труда во многом зависят от целого ряда психологического факторов. И организация досуга работников также направлена на создание благоприятного морально-психологического климата в коллективе. На нашем предприятии существует немало мероприятий, которые направлены на сплачивание коллектива, а также на выявление «скрытых» лидеров (это ежегодный фестиваль «Триумф», который приобрел статус международного и в котором участвуют вокальные, хореографические и инструментальные коллективы, а также индивидуальные исполнители и в котором наши работники получают дипломы лауреатов4 конкурсы «Танцующий остров», «Битва профсоюзных хоров», «Что? Где? Когда?», туристические слеты, которые проводятся дважды в год и которые собирают большое количество участников, спортивные соревнования (ежегодные первенства по различным видам спорта между подразделениями предприятия).

В советский период социально-психологические методы управления были искажены. Формы морального стимулирования потеряли свой вес, поскольку фактически имели более «показушный» характер, чем стимулирующий. В наше время такая система поощрений (вручение грамот, вымпелов, благодарностей) имеет сопутствующий, второстепенный по отношению к экономическим методам характер и то, в основном, на крупных предприятия с многолетними традициями. На предприятиях нового образца (по европейскому типу) такие методы стимулирования практически отсутствуют, но потребности работников в моральном удовлетворении своей работой остаются, т.е. необходимо искать другие пути и способы повышения заинтересованности работников. Или вернуться к известным трем методам управления, перечисленным в нашей работе, и использовать с некоторыми усовершенствованиями. При использовании всех указанных методов управления должен соблюдаться баланс, недопустимо ставить вопрос о приоритете какого-либо метода управления перед другими. В различных условиях, при различных обстоятельствах при решении конкретных задач на передний план могут выдвигаться как те, так и иные методы управления, но они не должны занимать преобладающее положение.

Каждый менеджер, который рассчитывает добиться от своих подчиненных определенного результата, должен не только знать все методы управления, но и грамотно применять их в каждом конкретном случае, а умелое сочетание всех перечисленных методов – залог успешного руководства. Если менеджер не знаком с каким-либо одним из перечисленных методов управления, то наблюдается соответствующий перекос в управлении с соответствующими последствиями. Вопрос о методах управления персоналом тесно связан со стилями управления персоналом.

3. Стили управления персоналом

3.1. Стили управления персоналом

Стиль управления – это то, как руководитель выполняет свои функции, т.е. не то, что он делает, а как он это делает. В результате многолетних исследований [8, с.9] были определены шесть базовых стилей руководства, каждый из которых при определенных условиях доказал свое право на существование. При этом стоит заметить, что все эти шесть стилей не существуют в чистом виде, а могут переплетаться, но, однозначно, что «каждый из них определяется различными доминирующими элементами эмоционального интеллекта». Ниже приведена характеристика всех шести стилей с некоторыми сокращениями и дополнениями по статье из «Harward Business Review” (Управление персоналом, «10 лучших статей» / Серия «Harward Business Review: 10 лучших статей»: Пер с англ. – 2-е изд. М.: Альпина Паблишер, 2017. – 242 с.), а также использован раздел из учебного пособия Грибова В.Д. (Грибов В.Д. Менеджмент: учебное пособие / В.Д. Грибов. – М.: КНОРУС, 2013. – 280 с.).

1. Авторитарный стиль – хотя данный стиль руководства считается самым неэффективным, однако он остается одним из наиболее часто применяемых стилей руководства (скорее всего вследствие его традиционности и кажущейся простоты применения) и для него характерны высокая централизация руководства, доминирование единоначалия. Данному стилю присущи ставка на администрирование и ограниченные контакты с подчиненными.

На российских предприятиях этот вид управления достался нам в наследство от советского стиля управления, когда при плановом стиле руководства все указания спускались «сверху» и не оспаривались. Такой жесткий стиль руководства был оправдан в условиях подъема страны из послевоенной разрухи (сначала после гражданской войны, затем после Великой Отечественной). Но в настоящий момент авторитарный стиль руководства устарел и прибегать к нему следует только в экстренных случаях, в критических ситуациях, когда явно требуются качества ведущего лидера, поскольку авторитарный стиль руководства отрицательно влияет на климат в коллективе, исключая гибкость в принятии решений, подавляя инициативу, не щадя профессиональную гордость исполнителей, что, соответственно сказывается на качестве работы. В настоящих условиях ведения бизнеса данный стиль управления должен использоваться крайне редко, в критических ситуациях, когда необходима «жесткая рука» лидера, например, когда идет пробуксовка внедрения новых методов работы или технологий или при срыве сроков при выполнении заказа. Примеров такого стиля руководства можно привести достаточно на предприятиях с государственной долей собственности, он им достался в наследство от советского прошлого. Но стоит подчеркнуть, что постоянное давление приводит к тому, что работники перестают адекватно реагировать на постоянный прессинг со стороны руководителя. В таких условиях, естественно, отсутствует удовлетворенность трудом, как следствие стимул к работе. Подчиненные подобному руководителю сотрудники вполне справедливо считают, что их творческие силы не находят должного применения. И, конечно же, авторитарный стиль не стимулирует инициативу, она, наоборот часто наказуема менеджером-автократом, что делает невозможным повышение эффективности работы организации.

2. Товарищеский (партнерский) стиль – стиль, при котором руководитель концентрирует все свое внимание на своих подчиненных, они для него важнее, чем цели и задачи. Все внимание руководителей данного стиля на сотрудниках – превыше всего они ценят человека и его чувства. Приоритетной задачей является достижение мира, согласия и гармонии в коллективе, формирование крепких эмоциональных связей между людьми, что способствует гибкости корпоративной среды и как следствие новаторству и смелым неординарным решения, т.к. подчиненным позволено выполнять работу по своему усмотрению, т.е. так, как им кажется лучше. Лидеры, использующие товарищеский стиль, мастерски умеют создать у подчиненных чувство сопричастности делу компании. в общем, это прирожденные «строители отношений».

Несмотря на преимущества товарищеского стиля, у него имеются и свои отрицательные стороны. Поскольку работа подчиненных поощряется, в основном, исключительно похвалой, то это может привести к тому, что подчиненные перестанут исправлять плохие результаты работы и, в конечном итоге решат, что средние результаты работы вполне допустимы. Кроме того, когда людям требуются ясные указания по поводу того, как выйти из трудной ситуации товарищеский стиль оказывается неэффективным. В таких критических ситуациях как раз действеннее авторитарный стиль руководства, поэтому гораздо эффективнее сочетать эти два типа руководства – товарищеский и авторитарный – для достижения общих целей и задач, поставленных перед предприятием (организацией).

3. Демократичный стиль – стиль, при котором руководство добивается единодушия с помощью активного вовлечения сотрудников в процесс управления. Данные стиль характеризуется определенным распределением полномочий между руководителем и коллективом. Демократический руководитель стремится к тому, чтобы подчиненные работали самостоятельно. В подготовке к реализации управленческих решений принимают участие все сотрудники.

При данном стиле руководства лидер старается выслушать все идеи и выработать общее мнение, он добивается доверия, уважения и преданности своих подчиненных. Предоставляя право голоса при обсуждении вопросов, которые затрагивают их цели и условия работы, лидер-демократ достигает большой гибкости и стремиться получить от подчиненных ответственное отношение к работе. В результате, сотрудники, получая возможность участвовать в определении своих задач и критериев оценки успеха, весьма трезво подходят к тому, что осуществимо, а что нет.

Демократичный стиль руководства как и все другие стили имеет не только преимущества, но и недостатки. Располагая своим правом голоса, работники стараются высказаться на каждом совещании, которые растягиваются на неопределенное время и «съедают» большую часть рабочего времени, которое можно было бы использовать с большей пользой для предприятия.

Данный стиль руководства хорош в случаях, когда руководитель имеет в своем подчинении компетентных и опытных сотрудников, чье мнение для него может быть важно. И в результате длительных обсуждений могут рождаться действительно полезные идеи или находиться решение какой-либо давно назревшей проблемы. Но как и в случае с товарищеским стилем, данный стиль руководства мало эффективен в критических ситуациях, когда время для решения вопросов ограничено.

4. Обучающий стиль – стиль, при котором внимание уделяется прежде всего индивидуальному развитию подчиненных.

Из всех шести стилей руководства данный стиль используется реже всего, хотя он и оказывает заметное положительное воздействие на организационный климат и производительность труда.

Данный стиль руководства приемлем в тех случаях, когда руководитель видит сильные и слабые стороны своих работников и старается их использовать, предлагая им освоить новый или более сложный для них вид работы, тем самым предоставляя им совершенствоваться и развиваться профессионально. Хотя такой стиль руководства ориентирован на долгосрочную перспективу и, при условии личного желания сотрудников смириться с временными трудностями, связанными с обучением и освоением «нового фронта работ», он в дальнейшем может дать высокие результаты как для предприятия (организации) так и лично для работника.

Данный стиль руководства действенен, например, когда ожидается перепрофилирование предприятия (организации). На нашем предприятии он не используется.

5. Образцовый стиль – стиль, при котором лидер устанавливает высокие стандарты работы и сам соответствует им.

Образцовый стиль руководства сходен, как ни покажется странным, с авторитарным стилем, просто в данном случае здесь давление на персонал другого рода. Образцовый руководитель, устанавливая высокие стандарты работы, требует от подчиненных такого же уровня работы. Однако не все подчиненные, несмотря на их опыт и компетентность, могут соответствовать таким высоким требованиям и стандартам работы. Постоянные требования (давление) просто изматывают подчиненных.

6. Авторитетный стиль – стиль, при котором лидер предоставляет подчиненным достаточную свободу действий в выборе способов ее достижения. Из всех шести типов лидерства данный стиль является наиболее эффективным, т.к. улучшает практически все аспекты организационного климата. Авторитетный руководитель выступает как носитель видения стратегии компании; он мотивирует подчиненных, ясно давая им понять, насколько их работа важна для реализации этого видения. Авторитетное руководство укрепляет преданность сотрудников целям и задачам (предприятия) организации, т.к. они понимают, что их ценят, и знают за что.

Как видно из описания всех шести стилей управления ни одно из них в чистом виде не является эффективным в реальных условиях, соответственно задачей успешного руководителя является знание преимуществ и недостатков всех шести стилей и не ограничиваться в своей работе одним стилем управления, а умело комбинировать их.