Файл: Основные аспекты менеджмента человеческих ресурсов.pdf

Функция мотивации труда тесно связана с методами управления, которые будут рассмотрены в следующей главе. В данной главе стоит только отметить, что «мотивация труда относится к числу психологических механизмов, для которых характерно преобразование целей личности в ее намерения, которые со временем приобретают черты потребности. Намерения рассматриваются как итог активности личности, взвешивающей эти ценности и определяющей возможность и оправданность их достижения» [4, с. 304]. И главной задачей менеджера является установление мотивов работников и согласование их с интересами предприятия. «При полной согласованности интересов важнейшей ценностной ориентацией становится удовлетворение общественных потребностей, достигаемое выпуском высококачественной продукции в сочетании с высокой производительностью труда. Рассогласованность интересов порождает личный или коллективный эгоизм в ущерб удовлетворению общественных потребностей» [4, с. 305].

В учебном пособии по менеджменту (Грибов В.Д. Менеджмент: учебное пособие – М.: КНОРУС, 2013. – 2013 – 280 с.) приводится своеобразная пирамида, разработанная А. Маслоу (иерархия потребностей), согласно которой чем выше уровень потребностей, тем для меньшего числа людей они становятся реальными мотивами поведения. При этом потребности, находящиеся ближе к основанию пирамиды (первичные потребности – физиологические потребности, потребности в безопасности и уверенности в будущем), требуют удовлетворения в первую очередь. Потребности более высокого уровня (вторичные – потребности в социальных контактах, в самоутверждении, в самовыражении) побуждают человека к действиям после того, как в основном удовлетворены потребности более низкого уровня [3, с. 50].

4) учет и контроль – «сопоставление фактических результатов с запланированными, т.е. представляет собой учет и анализ выполнения заданий, предпринимаемые с тем, чтобы все на предприятии выполнялось в соответствии с правилами и установленными требованиями» [5, с.112]. Данная функция кроме учета, анализа и констатации факта о выполнении или невыполнении поставленных задач предполагает корректировку действий в ходе их выполнения.

Контроль, естественно, должен быть простым и своевременным, что, к сожалению, не всегда возможно в условиях нашего достаточно крупного предприятия. «Функция контроля включает: сбор, обработку и анализ информации о фактических результатах деятельности всех подразделений; сравнение их с плановыми показателями; выявление отклонений и анализ их причин; разработку мероприятий по принятию срочных решений, касающихся оперативной деятельности того или иного подразделения предприятия» [3, с. 52].

Если на предприятии контроль осуществляется постоянно и своевременно, то ошибки можно заметить на раннем этапе и принять необходимые меры, позволяющие справиться с проблемой, предотвратив тем самым возможный серьезный ущерб.

«Для повышения эффективности контроля и исключения его отрицательного влияния на работников специалисты рекомендуют:

- устанавливать осмысленные стандарты, воспринимаемые сотрудниками;

- обсуждать с сотрудниками ожидаемые результаты;

- устанавливать жесткие, но достижимые результаты;

- избегать чрезмерного контроля;

- вознаграждать за достижение установленных стандартов» [3, с. 54].

Таким образом, контроль – это процесс обеспечения достижения организацией своих целей. Предназначение контроля – это предупреждение возможных отклонений от намеченных планов и исключения ошибок.

В учебнике по менеджменту дается классификация уже 6 функций управления (Лукичева Л.И. Менеджмент организации: теория и практика: учебник для бакалавров / под ред. Ю.П. Анискина. – М.: «Омега-Л», 2014. – 488 с.), сформулированных А. Фаойлем, которые помимо указанных выше функций включают дополнительно функции распорядительства и согласования.

5) распорядительство – непрерывное направление действий и координация действий подчиненных на выполнение плана, обеспечение и регулирование постоянного взаимодействия с подчиненными и между подчиненными, т.е. функция, при которой персонал заставляют работать надлежащим образом. Данная функция особенно сильно проявляется при авторитарном стиле управления, который будет рассмотрен в разделе «Стили управления (руководства)». Для прочих ниже перечисленных стилей управления данная функция не имеет такого важного значения при условии четкого и правильного выполнения функций планирования и организации.

6) согласование – взаимоувязка всех лиц и действий, направленных на достижение единых целей предприятия (организации). Иначе данную функцию можно также назвать координацией.

Можно сказать, что функции распорядительства и согласования тесно связаны с функциями организации и планирования, поэтому их можно объединить с указанными функциями и исключить из приведенной ниже классификации.

Хотя разные авторы выделяют различные общие функции управления, все они частично перекрывают друг друга, поэтому на настоящий момент мы можем однозначно выделить следующие основные функции управления, которые тесно взаимосвязаны между собой:

- планирование

- организация

- мотивация труда

- учет и контроль.

«Наибольшего успеха достигает тот коллектив, руководитель которого постоянного совершенствует исполнение всех функций, составляющих процесс управления» [3, с. 46].

Знать все указанные функции и правильно их применять, не игнорируя ни одну из перечисленных функций и не полагаясь только на свой предыдущий опыт работы, – залог успешного руководства, независимо от того, на какой ступени управления находится менеджер. У нас не принято перекладывать вину за неудачи на руководителя, хотя часто именно исключение из работы менеджера (руководителя) одной из выше перечисленных функций (по незнанию или пренебрежению, опять же вследствие их незнания) приводит к провалу части или всего проекта, поэтому вопрос обучения менеджеров остается актуальным, а данная работа могла быть стать введением для курса по менеджменту для руководителей среднего звена, роль которых на предприятии существенна, а знаний по менеджменту персонала у них, чаще всего, недостаточно. Недостаток знаний по менеджменту является следствием того, что руководителями среднего звена становятся, чаще всего, специалисты определенной профессии, достигшие достаточно высокого уровня в своей профессии и имеющие авторитет в своем коллективе. Или, что тоже нередко бывает, просто специалисты чем-то отличившиеся перед вышестоящим руководителем. Поэтому задача обучения менеджменту человеческих ресурсов руководителей среднего звена стоит достаточно остро в сегодняшних условиях, когда возрастает роль человеческого фактора. Проблема решается двумя способами:

- включение в программу подготовки специалистов отдельного курса по менеджменту человеческих ресурсов;

- организация курсов повышения квалификации непосредственно в условиях производства, что потребует дополнительной проработки с учетом конкретных условий труда данного производства.

1.2. Принципы управления

Функции управления осуществляются в соответствии с определенными принципами, соблюдение которых обеспечивает успех, а несоблюдение может привести к неудачам:

- научность в сочетании с элементами искусства;

- целенаправленность;

- специализация и универсальность;

- последовательность;

- оптимальное сочетание централизованного регулирования и самоуправления.

- учет индивидуальных особенностей и психологии работников, межличностных отношений;

- единство прав и ответственности в каждом звене управления;

- состязательность;

- вовлечение исполнителей в процесс подготовки решений [2, с.10-11].

Указанные принципы являются общепринятыми на западе. Применение указанных принципов на наших предприятиях позволило бы исключить принципы жесткой иерархии, которые сохраняются на наших предприятиях и которые значительно утяжеляют процессы управления. Многие управленцы о них даже не слышали и продолжают работать и управлять по сложившейся десятилетиями традиции. А соблюдать вышеперечисленные принципы равносильно тому, как соблюдать правила любой игры: если вы играете по правилам – у вас есть шанс выиграть, если вы нарушаете правила - вы выбываете из игры.

Знание, а главное применение всех основных функций и принципов управления дает неоспоримое преимущество менеджеру в его работе по управлению персоналу. И здесь встает вопрос об обучении менеджеров, работающих на производстве. Предоставление необходимых знаний позволило бы им существенно повысить уровень управления.

Глава 2. Методы управления

Функции управления реализуются менеджерами посредством различных методов управления, которые носят альтернативный характер и действуют комплексно.

Как верно подмечено: «Люди работают ради чего-то. Одни стремятся к деньгами, другие к славе; третьи – к власти, четвертые – просто любят свою работу» [2, с. 200]. Учитывая каждую из указанных заинтересованностей успешный и эффективный менеджер использует в своей работе соответствующие методы управления.

Методы управления – совокупность приемов и способов воздействия субъекта управления на управляемый объект для достижения поставленных целей [3, с. 60].

Методы управления классифицируются исходя из принципа их применения (принуждение или побуждение), подхода к их реализации (жесткие или адаптивные), из требований к субъекту (профессиональных качеств, например: исполнительность, ответственность, организованность и т.д.)

В большинстве работ по менеджменту обязательно описываются методы управления, т.к. они подразумевают те или иные рычаги воздействия на персонал, что является непременным условием работы менеджера, и на сегодняшний день однозначно выделяются следующие основные методы руководства:

- методы организационного воздействия (организационно-распорядительные); они опираются на власть, право распоряжения, должностной авторитет руководителя;

- экономические методы; - опираются на использование материальных интересов работников;

- социально-психологические методы - опираются на использование духовных интересов работников, их психологические особенности [6, с. 24].

Классификация начинается с организационно-административных методов, т.к. они являются наиболее традиционными, более формализованными. Именно через организационно-административные методы реализуется одна из важнейших функций управления – организационная. Далее приведем более развернутую характеристику данных методов управления.

1. Организационно-административные методы – «оказывают прямое воздействие на управляемый объект через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, через контроль за их выполнением, систему административных средств поддержания трудовой дисциплины и т.д. они призваны обеспечить организационную четкость и дисциплину труда, повышать эффективность функционирования всей системы за счет лучшей организации управления» [3, с. 61-64].

Основу данного метода составляют законодательные и нормативные акты (Трудовой Кодекс Российской Федерации, Коллективный договор предприятия, должностная инструкции и т.д.), которые создают условия для управления персоналом, оговаривают основные права и обязанности сторон при заключении трудового договора, продолжительность рабочего времени и времени отдыха работников, порядок оплаты и нормирования труда, а также гарантии и компенсации, предоставляемые работникам. Некоторые полагают, что эти формальности изжили себя и присущи только к авторитарному стилю руководства, который относится к устаревшим методам руководства. Однако существование данной системы особенно оправдано на крупных предприятиях, таких как, например: АО «ЦС «Звездочка», на которых работает большое количество работников, где трудно и проблематично использовать только экономические и социально-психологические методы управления, т.к. человеческий ресурс тем и отличается от других видов ресурсов, что каждый его представитель обладает собственными личными качествами, определенной степенью сознательности и ответственности, что в большом коллективе очень трудно учесть, а значит остается необходимость в официальном оформлении отношений между менеджером (руководителем) и исполнителем (подчиненным).

Административно-организационные методы разделяются на два крупных блока: организационного воздействия и административного воздействия.