Добавлен: 17.05.2023
Просмотров: 88
Скачиваний: 2
В работе учебнике Веснина В.Р. (Веснин В.Р. Основы менеджмента: учебник / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2011. – 320 с.) дается характеристика еще одного стиля руководства – попустительского [2, с.240], который трансформируется из демократического:
Попустительский стиль руководства – стиль, при котором руководитель устраняется от фактического управления подчиненными, передавая его «доверенным» лицам, которые, чаще всего, являются неформальными лидерами коллектива. Эти «доверенные лица» управляют от имени руководителя коллективом, применяя все более авторитарные методы. Сам менеджер при этом лишь делает вид, что власть находится в его руках, а на самом деле все больше становится зависимым от своих «добровольных помощников». Такой стиль встречается в случаях, когда руководитель либо не умеет управлять персоналом, либо не знает как им управлять.
Однако на практике каждый руководитель имеет свой индивидуальный стиль управления, так или иначе включающий элементы указанных основных стилей. Предпочтительным является тот стиль управления, который осуществляется преимущественно на неформальной основе, нацелен на создание творческой атмосферы в коллективе и ориентирован на достижение успешных результатов.
3.2. Лидерство в управлении персоналом
В предыдущем разделе так или иначе затрагивалась тема лидерства, поскольку она неразрывно связана с управлением.
Управление персоналом и лидерство не синонимичны. [1, с.302] это положение подтверждается и работами других авторов [10, с.50].
В учебном пособии Беляцкого Н.П. (Беляцкий Н.П. Управление персоналом: Учебное пособие / Н.П. Беляцкий, С.Е. Велеско, Питер Ройш. – Минск: ИНТЕРПРЕССЕРВИС, ЭКОПЕРСПЕКТИВА, 2003. – 352 с.) указывается, что лидерство неотделимо от управления персоналом, сложившейся на предприятии ситуации, личности, коммуникаций, при чем лидерство ориентировано на создание условий для достижения целей и сами цели.
Выделяется формальное и неформальное лидерство. Нас интересует именно формальное лидерство, поскольку мы рассматриваем официально оформленные отношения «руководитель – подчиненный».
«Формальное, или управленческое лидерство, представляет собой процесс управления общением и деятельностью членов группы, осуществляемый руководителем как представителем легитимной власти на основе одновременно правовых отношений и личностного влияния» [9, с.184].
Отмечая явное сходство понятий управленческое лидерство и менеджмент, в учебнике Яхонтовой Е.С. (Яхонтова Е.С. Soft Management, или управление отношениями в компании: Учебник / Е.С. Яхонтова. – М.: Экономика, 2010. - 470 с.) приводится их различие:
- менеджмент начинается с планирования и бюджетирования, постановки целей, а лидерство – с выбора курса развития и создания желаемого образа будущего;
- осуществляя свои планы, менеджер формирует структуру, подбирая и организовывая подчиненных, а лидер начинает с поиска последователей и союзников;
- менеджеры при реализации планов уделяют много внимания контролю и решению проблем, а лидеры – поддержанию мотивации и энтузиазма в последователях. [9, с.184]
Как менеджер, управленческий лидер использует свои законные полномочия и статусную власть для эффективного решения организационных задач, а как лидер он использует силу личностного влияния на подчиненных. Таким образом, управленческий лидер имеет больше возможностей эффективно управлять организацией, чем просто менеджер или неформальный лидер, не имеющий статусной власти. [9, с. 184]
В идеале «управленческий лидер – руководитель, гармонично выполняющий функции лидера и менеджера» [9, с.184]. И если лидерские качества чаще всего формируются на протяжении всей жизни благодаря задатками, полученным еще в детстве (здесь сказываются черты характера, темперамент, особенности воспитания и образования, наличие харизмы), то грамотными менеджерами становятся благодаря полученным и приобретенным знаниям и навыкам.
Заключение
В данной курсовой работе был рассмотрен вопрос менеджмента человеческих ресурсов, управления персоналом. Была подчеркнута неоднозначность терминологии, используемой в прошлые годы, когда управление персоналом представляло собой только практически прием на работу, расстановку и обучение кадров, а о развитии и особой роли кадров в перспективе практически не говорилось. Этому способствовала плановая система экономики – самостоятельность отсутствовала, инициатива поддерживалась только на словах, как следствие – застой в экономике. В настоящее время ситуация изменилась – именно самостоятельность и независимость предприятий выдвигает на первое место вопрос о грамотном руководителе нового образца, который рассматривает кадры не только как имеющийся персонал для осуществления текущих вопросов, но и как ресурс, капитал предприятия, который станет залог дальнейшего выживания и даже процветания предприятия в рыночных условиях, условиях жесткой конкуренции.
Однако для того, чтобы продуктивно и рационально использовать человеческие ресурсы необходимо иметь определенные знания. Во-первых, знание как работает система управления любой организации (предприятии), из каких подсистем она состоит. В нашей работе мы рассмотрели только несколько из подсистем управления ввиду ограниченного объема курсовой работы, но это основные подсистемы, можно сказать базовые. В основе любого менеджмента выполнение функций управления. Знание основных функций управления дает возможность эффективному руководителю умело ими пользоваться как ориентирами в своей как повседневной работе, так и в работе на перспективу, т.к. они как маршрутная карта для руководителя: планирование→организация→мотивация→контроль. Стрелки в данном случае показывают условный маршрут, т.к. все эти функции должны быть взаимосвязаны и скоординированы между собой. Основные функции управления составляют базу для разработки специальных функций управления.
После того как направление и маршрут движения выбраны встает вопрос, какими методами продвигаться по маршруту. Опять же знания основных методов управления помогают определиться какой из них предпочтительнее в той или иной ситуации, но в любом случае они должны использоваться комплексно, умело сочетаясь друг с другом. Перекос в сторону одного из методов допустим только на непродолжительное время, когда того требует ситуация.
Методы управления тесно связаны со стилями руководства, которые в свою очередь зависят не только от выбранного метода управления, но от личных качеств менеджера, что вносит некоторый элемент «субъективности», что является одновременно как положительным, так и отрицательным фактором и влияет на выбор стиля руководства. Стиль руководства зависит также в т.ч. лидерских качеств и эмоционального интеллекта руководителя. Взаимосвязь эмоционального интеллекта (и даже в большей степени, чем интеллект сам по себе) с эффективностью работы (не только руководителя) уже давно доказана психологами, и мало кем оспаривается. Личные качества управленческого лидера – тема довольно объемная и неоднозначная, поэтому она останется для отдельной курсовой работы.
В заключении стоит заметить, что только личных качеств не достаточно для того, чтобы стать полноценным и эффективным лидером команды, как было отмечено в разделе 3.2 лидерство и управление – не одно и тоже, чтобы они гармонично объединились в одно целое, необходимо над этим работать, а именно необходимо учиться менеджменту человеческих ресурсов, развивать свои знания и умения учитывая опыт зарубежных стран, которые раньше поняли роль человеческих ресурсов и отводят им центральную роль (в отличии от российских компаний, в которых управление (менеджмент) человеческих ресурсов выполняет обслуживающую функцию.