Файл: Стратегия управления организацией.pdf

10. Свойство «обратных связей» – свойство системы, связанное с преобразованием и передачей ресурсов (информации, энергии, сигналов и т.д.) с выхода системы на ее вход».

Эти свойства систем характерны как для всей системы стратегического управления в целом, так и для кадровой стратегии в частности.

К сожалению, вынуждены констатировать, что на данном этапе проверить, как действуют перечисленные свойства на конкретном примере не представляется возможным, поскольку отсутствует сама система - в нашем Обществе еще только осознается необходимость создания системы стратегического управления, а так как цельная система еще не создана, то можно сказать с большей долей вероятности, что, естественно, свойство синергичности, например, для отдельно взятого элемента, кадровой стратегии, (без системы) не сработает.

Заключение

Стратегия – система достижения цели. Главная цель АО «ЦС «Звездочка» на данный момент сформулирована: «Стратегической целью головной организации является удержание и развитие достигнутых позиций на рынках отечественного и зарубежного судостроения и судоремонта, … увеличение доли присутствия на этих рынках и завоевание новых рынков сбыта сложной наукоемкой и высокотехнологичной продукции».

Главная задача, стоящая перед нашей организацией, – создание стратегии как системы достижения указанной цели. Построение стратегии – сложный процесс, для осуществления которого требуется провести ряд обязательных мероприятий, которые были описаны в Главе 1. В этой же главе были также охарактеризованы основные черты стратегического менеджмента, по которым они отличаются от оперативного менеджмента, и самыми главными из которых являются: приоритетность; долгосрочность; глобальность и системность.

Затем в первой же главе были кратко обозначены виды стратегического управления, такие как государственное стратегическое управление, стратегический менеджмент фирмы, стратегический менеджмент личности и стратегическое самоуправление территории, так как их влияние на стратегический менеджмент нельзя исключать, поскольку все они тесно взаимосвязаны, особенно эта взаимосвязь прослеживается у так называемых «градообразующих» предприятий, коим является наше Общество, и, следовательно, эти виды стратегического управления необходимо учитывать при построении генеральной стратегии организации.

Как мы уже отметили, построение стратегии – это очень сложный процесс, но крайне необходимый, поскольку задает организации вектор движения, возможно и не один вектор. Однако стратегия реализуется намного быстрее, если в данный процесс активно вовлекается персонал организации, который четко осознает и разделяет, а также использует в качестве ориентира в своей работе основные стратегические цели организации, что случается не всегда, как например, в нашем Обществе реализация Производственной системы осуществляется с «пробуксовкой», так как персонал не четко осознает и разделяет основные стратегические цели организации, а, соответственно, и необходимость внедрения Производственной системы. И это уже проблема кадровой стратегии.

В связи с вышеуказанным встает вопрос о разработке отдельной функциональной стратегии – кадровой стратегии. Во второй главе было дано определение кадровой стратегии, как совокупности основных правил, принципов управления персоналом, конкретизированных с учетом генеральной стратегии организации, что подчеркивает их тесную связь. В этом же параграфе была подчеркнута насущная необходимость разработки и реализации кадровой стратегии в связи с все возрастающей ролью человеческого фактора, что связано с повышенными требованиями к квалификации персонала в связи с возрастающими темпами НТП на фоне демографического спада. Недостаток кадров вообще, и высококвалифицированных в частности, значительно повышает роль кадровой стратегии в системе стратегического управления организацией и переводит ее в разряд приоритетных, ключевых.

В первой же главе были проработаны основные направления кадровой политики в сравнении с «Политикой управления персоналом АО «ЦС «Звездочка» (Приложение № 1) и было отмечено, что указанную «Политику…» стоит доработать, например, в «Политике…» указывается на развитие кадрового состава за счет привлечения новых сотрудников, а не за счет раскрытия потенциала имеющегося персонала; повышение эффективности работы сотрудников за счет внедрения новых технологий, а не наоборот (т.е. наблюдается недооценка работников, непризнание у них инициативы и сознательности, поэтому внедрение новых технологий идет только «сверху вниз», по этой же причине «слабым звеном» нашей кадровой стратегии является исключение вовлеченности рабочих в реализацию стратегических целей.

Далее мы рассмотрели типы кадровых стратегий, а также их связь с общей стратегией управления организации. При анализе типологий было отмечено, что наше Общество реализует кадровые мероприятия по открытому типу кадровой политики, а общая стратегия управления больше всего подходит под тип стратегии в низких издержках с соответствующей ей кадровой стратегией, но с некоторыми замечаниями: ориентация не только на имеющийся кадровый потенциал, но и привлечение новых высококвалифицированных кадров (как указано в нашей кадровой политике) для внедрения как новых систем производства, так и новых систем управления. По масштабам развития стратегий наша организация походит под классификацию организаций со стратегией умеренного роста с соответствующей ей кадровой стратегией, но с теми же замечаниями, что и для стратегии в низких издержках. Здесь стоит заметить, что многообразие подходов и школ свидетельствует о периоде становления стратегического управления как самостоятельной научной дисциплины и вида деятельности практических работников, т.е. данная тема еще недостаточно изучена, но актуальна и интересна тем, что постепенно появляются успешные примеры внедрения и реализации стратегии управления («Мегафон», «Сбербанк», «Аэрофлот» и др.), и стратегии управления персоналом в частности.

Наличие тщательно проработанной генеральной стратегии и, естественно, кадровой стратегии у организации в современных условиях является насущной необходимостью в связи с ужесточением конкуренции в современных рыночных условиях, а также в связи с внедрением новых видов продукции и передовых технологий, ускоренно появляющихся в результате научно-технического прогресса и совершенствования компьютерных систем (повсеместной компьютеризацией). Эта необходимость также обусловлена и международными тенденциями - глобализацией и интернационализацией, расширением «информационного пространства», ужесточением конкуренции в связи с сокращением энергетических ресурсов, а также изменением роли и структуры человеческих ресурсов. Кроме того, просто недостаток самих человеческих ресурсов, связанный с демографическим провалом в России в уже остро проявляется уже в настоящее время и эта тенденция сохранится в ближайшем будущем. Ощущаемый «кадровый голод» требует бережного и разумного использования данного вида ресурса. Создание тщательно продуманной кадровой стратегии, с предварительным анализом имеющихся ресурсов и изменившихся внешних факторов среды, в общей системе управления организацией является важным условием для дальнейшего развития организации. Все это приведет наше АО «ЦС «Звездочка» к осознанию необходимости создания целостной системы по реализации установленной стратегической цели, включая кадровую стратегию, которая будет полноценной составной частью генеральной стратегии управления, а не формально разработанным документом.

Библиография

1. Веснии В.Р. Основы менеджмента: учебник / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2011. – 320 с.
2. Лапыгин Ю.Н. Стратегический менеджмент: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 236 с. – Высшее образование).
3. Лукичева Л.И. Менеджмент организации: теория и практика: учебник для бакалавров / Л.И. Лукичева, Е.В. Егорычева; под ред. Ю.П. Анискина. – М.: Издательство Омега-Д», 2014. – 488 с.
4. Маленков Ю.А. Стратегический менеджмент: учебник – М.: Проспект, 2011. – 224 с.
5. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 440 с.
6. Тебекин А.В. Менеджмент организации: учебник / А.В. Тебекин, Б.С. Касаев. – М.: КНОРУС, 2011. – 424 с.
7. Управление персоналом в России: история и современность: монография / А.Я. Кибанов [и др.]; под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 240 с.
8. Управление персоналом: Учебник для вузов / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2000. – 423 с.
9. «Технологии для эффективного руководителя» // «Справочник по управлению персоналом», № 7, 2015)
10. Технологии подготовки высококвалифицированного персонала // ПИН-технологии: бережливое производство. – 2018. №3 (12)