Добавлен: 17.05.2023
Просмотров: 97
Скачиваний: 3
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1. Стратегия управления организацией
Глава 2. Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией
2.1. Кадровая стратегия как явление, роль кадровой стратегии
2.2. Соотношение кадровой стратегии и стратегии управления организацией
ВВЕДЕНИЕ
Цель данной курсовой работы – рассмотреть кадровую стратегию в системе стратегического управления организацией, а также отметить возрастающее значение в современных экономических условиях необходимости разработки и реализации генеральной стратегии, и кадровой стратегии в частности, для практически любой организации, подчеркнув приоритет человеческого фактора при разработке стратегического управления.
Предмет курсовой работы – кадровая стратегия организации.
Объект – АО «ЦС «Звездочка» - Акционерное Общество «Центр Судоремонта «Звездочка», г.Северодвинск, далее по тексту – Общество (в объеме имеющейся в открытом доступе информации, https://www.star.ru).
Для того, чтобы рассмотреть кадровую стратегию (Общества) в системе стратегического управления организацией, необходимо отдельно разобраться в таких предметах как стратегия управления организацией и кадровая стратегия организацией, а затем рассмотреть соотношение стратегии организации и кадровой стратегии.
Залогом эффективного продвижения и закрепления любой организации на рынке является наличие у нее разработанной и успешно реализуемой стратегии. Это показывает и подтверждает мировой опыт таких крупных корпораций как, например, «Тойота», «Лего» и др. Отсутствие такой стратегии (или слабо разработанная стратегия) может стать причиной неудач и провалов в современной рыночной среде, которую без преувеличения можно назвать агрессивной. Способность выстраивать стратегию поведения помогла человеку выжить еще на заре человечества, а потому многие принципы стратегического планирования стоит взять на вооружение и для выживания в сегодняшней обстановке жесткой конкуренции – именно тщательно и грамотно продуманная стратегия поможет избежать многих проблем, с которыми сталкиваются компании при решении текущих, оперативных вопросов, т.е. при стратегическом управлении взгляд из будущего как бы направлен в настоящее, при этом вырабатываются и осуществляются действия организации в настоящее время, обеспечивающие ей заданное будущее.
Необходимость разработки и, главное, реализации стратегии управления организацией, независимо от величины организации или предприятия, обусловлена как общемировыми тенденциями (глобализация и интернационализация бизнеса; расширение «информационного пространства»; постоянная жесткая конкурентная борьба за ресурсы; изменение роли человеческих ресурсов и др.), так и преобразованиями, которые происходят внутри России (продолжающаяся болезненная перестройка экономики, ее медленное переориентирование, жесткая конкуренция среди предприятий внутри Российской Федерации, ситуация также обостряется санкциями, установленными некоторыми западными государствами).
Практически в любой литературе, касающейся менеджмента организации и конкретно управления персоналом, можно найти главу, затрагивающую вопрос разработки (и реализации) стратегии организации, в том числе кадровой стратегии, что подчеркивает значимость данной темы, однако материала все-таки недостаточно, поскольку даже имеющаяся литература создана на основе зарубежного материала ввиду ограниченного опыта российских предприятий, удачно реализовавших выбранные стратегии (хотя такие появляются и на российском рынке, например, «Лукойл», «Аэрофлот», «Сбербанк», «Мегафон» и др., а их успешный опыт только подтверждает необходимость наличия, а главное – реализации, генеральной стратегии организации). Большинство же российских предприятий находятся еще только на стадии осознания необходимости внедрения системы стратегического управления, что связано с отсутствием или недостатком необходимых знаний по данной теме.
При написании данной работы была использована следующая литература: учебник Ю.А. Маленкова «Стратегический менеджмент» [4], учебное пособие Ю.Н. Лапыгина «Стратегический менеджмент» [2], авторы указанных учебников разные, но ссылаются они практически на одних и тех же зарубежных ученых: М. Портера, А.А. Томпсона и А.Дж. Стрикленда, П. Дойля, И. Ансоффа, П. Друкера и др., поскольку тема стратегического менеджмента недостаточно освещена российскими учеными, эти же зарубежные специалисты в области менеджмента упоминаются и в работах по управлению персоналом: в учебнике В.Р. Веснина «Управление персоналом. Теория и практика» [1] дается определение стратегии человеческими ресурсами, которое будет приведено в основной части нашей работы, охарактеризованы основные стратегические направления работы с персоналом, а также перечислены задачи, которые решаются с помощью кадровой стратегии. Кроме того, в данном учебнике приводится типология кадровых стратегий. В монографии А.Я. Кибанова «Управление персоналом в России: история и современность» [7] дается сравнительная характеристика основных теорий управления о роли человека в организации, характеристика этапов развития управления персоналом в организациях развитых стран мира, а также дано сравнение терминов «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами», а также замечено, что «Управление человеческими ресурсами подразумевает стратегический подход, а управление персоналом – тактический» [7, с.21], т.е. автор утверждает, что разные термины подразумевают и различный подход практически к одному и тому же вопросу.
Кроме учебников по стратегическому менеджменту и управлению персоналом была проработана книга Е.Р. Рудавиной Е.Р. и В.В. Екомасова В.В. «Книга директора по персоналу», которая была интересна именно своими практическим советами при создании кадровой стратегии и политики, так как любая теория имеет смысл только тогда, когда она имеет прикладное значение, т.е. реализуется на практике. При этом все практические советы даются в легкой, непринужденной форме, т.е. в форме, доступной для широкого круга читателей, что позволяет освоить значительный объем предлагаемой информации за сравнительно короткое время. Данная книга также интересна тем, что в ней обозначены, помимо прочих вопросов, основные принципы создания правильной организационной структуры компании, без которой невозможна реализация любой кадровой стратегии организации, а также обозначены основные типы организационных структур.
Остальные книги, указанные в библиографическом справочнике, только расширяют и дополняют информацию, использованную в перечисленной выше литературе. Среди книг, перечисленных в библиографическом справочники, хотелось бы выделить учебник Л.И. Лукичевой и Е.В. Егорычевой «Менеджмент организации: теория и практика», в котором кроме того, что доступно изложен теоретический материал, даны практические задания, которые можно использовать для проработки конкретных реальных ситуаций.
Взятая мною тема представляет интерес в том плане, что на нашем предприятии на данный момент отсутствует система стратегического управления организацией, по крайней мере, отсутствует ее документальное оформление. Мы имеем доступ только к отдельным элементам такой системы («Политика в области Качества Головной организации АО «ЦС «Звездочка» ЮИЛК 554.05-025-2013, «Политика управления персоналом АО «ЦС «Звездочка» № 504-001-2020», Политика в области производственной системы АО «ЦС «Звездочка», «Энергетическая Политика АО «ЦС «Звездочка»), которые разрабатывались, скорее всего, не в связи с насущной необходимостью, а в связи с тем, что наличие подобных стратегий, документально оформленных, обусловлено требованиями иностранных партнеров при заключении контрактов с ними.
Любое предприятие или организация не может существовать без перспективного видения, а нашему Обществу (АО «Центр Судостроения «Звездочка») летом 2019г. исполнилось 65 лет. Естественно, как все советские предприятия, оно создавалось с конкретной целью – осуществлять ремонт надводных и подводных кораблей (эта главная цель остается действенной и на сегодняшний день), и объем этих работ был строго регламентирован, т.е. предприятие было гарантировано обеспечено работой, заказами на несколько лет вперед. В настоящее время ситуация заметно изменилась – объем государственного оборонного заказа с каждым годом сокращается, и предприятие вынуждено искать объем работ самостоятельно, что в условиях жесточайшей конкуренции весьма проблематично.
Необходимо заметить, что у вышестоящей организации – Объединенной Судостроительной Корпорации (ОСК) существует своя разработанная стратегия – «Стратегия развития Открытого Акционерного Общества «Объединенная Судостроительная Корпорация на период до 2030 года»[https://www.aoosk.ru], в которой сказано, что объем гражданской продукции на предприятиях ОСК к 2030г. должен быть доведен до 50%, а это означает, что АО «ЦС «Звездочка» не должно полагаться только на государственные оборонные заказы, обеспечивающие его работой, а вынуждено находить новые рынки и сферы деятельности и, следовательно, имея новую заданную цель, создавать собственную стратегию управления организацией. В качестве первого шага на пути создания собственной системы стратегического управления в Обществе в документе «Политика в области Качества Головной организации АО «ЦС «Звездочка» была документально закреплена стратегическая цель Общества: «Стратегической целью головной организации является удержание и развитие достигнутых позиций на рынках отечественного и зарубежного судостроения и судоремонта, … увеличение доли присутствия на этих рынках и завоевание новых рынков сбыта сложной наукоемкой и высокотехнологичной продукции.» [https://www.star.ru], которая может и должна стать основой для последующей разработки генеральной стратегии Общества.
Подтверждением значимости кадровой стратегии стал своевременный выпуск документа «Политика управления персоналом АО «ЦС «Звездочка» № 504-001-2020» [https://www.star.ru] (Приложение №1), в котором особо отмечается, что «Квалифицированный персонал – наш ключевой ресурс и залог успеха производственной деятельности АО «ЦС «Звездочка». О важности разработки такой политики мы поговорим в основной части нашей работы.
Глава 1. Стратегия управления организацией
«Истоки стратегического управления уходят корнями в далекое прошлое. Еще за 2,5 тысячи лет до н.э. была предпринята первая попытка обобщить стратегический опыт в письменном виде. Речь идет о стратегическом трактате древнекитайского стратега и военачальника Сунь-Цзы «Искусство войны». Этот труд в 8 томах включал в себя все наиболее важное для разработки стратегических планов и принятия стратегических решений. Уже в наше время прямое применения этих принципов к управлению бизнесом дало удивительные результаты многим предпринимателям (такими как Г.Галиарди, К.Криппендорф и др.)».[4, с.10].
В учебнике Ю.А. Маленкова[4, с.12-14] отмечается, что как целостная научно обоснованная система знаний стратегическое управление сформировалось в последней трети XX века, но при этом прошло несколько этапов своего развития, начиная от древнего этапа (с древних времен до начала XVI века) до современного этапа развития новых подходов в теории и практике стратегического менеджмента, направленных на достижение устойчивых конкурентных преимуществ фирм и инновационных изменений, т.е. как можно видеть - стратегическое управление отнюдь не новое явление, а явление, которое прошло проверку временем и доказало свою не просто жизнеспособность, но и эффективность.
В различных источниках даются различные определения стратегии, без понимания которого невозможно рассматривать взятую тему. В работе Л.И. Лукичевой и Е.В Егорычевой «Менеджмент организации» уточняется, что процесс стратегического планирования начинается с самой глобальной цели, а именно с определения миссии организации. Именно определение миссии организации указывает путь, по которому должна двигаться данная организация и помогает выработать ее индивидуальность и неповторимость - «миссия детализирует статус организации и обеспечивает направление и ориентиры для определения целей и стратегий на различных организационных уровнях.» [3, с.115]. В этом же учебнике дается упрощенная схема стратегического планирования, которую можно использовать в качестве базы для разработки собственной стратегии:
«Определение миссии предприятия → Определение целей предприятия → Анализ внешней и внутренней среды. Выявление возможностей и угроз → Формирование стратегии» [3, с.114]. Говоря о нашем предприятии, можем отметить, что цели предприятия определены, далее должен следовать глубокий и всесторонний анализ внешней и внутренней среды с выявлением имеющихся и потенциальных рисков, после чего можно переходить к формированию собственно стратегии.
В работе же Л.И. Лукичевой и Е.В Егорычевой «Менеджмент организации» дается весьма простое и доходчивое определение стратегии, которое суммирует вышесказанное и которое примем в качестве рабочего: «Стратегия – детальный всесторонний комплексный план, предназначенный для того, чтобы обеспечить осуществление миссии организации и достижение ее целей» [3, с.119]. Ключевыми словами здесь должны стать практически синонимы «детальный», «всесторонний» и «комплексный», которые дополняют и усиливают значение друг друга.
Из многочисленных определений стратегии хотелось бы привести очень удачное определение стратегии, сформулированное М. Портером, основоположником современной теории конкуренции: стратегия – «искусство создавать отличия от других конкурентов, умение достигать конкурентных преимуществ и поддерживать их» [4, с.20], которое очень удачно подчеркивает один из ключевых факторов, обеспечивающих успех организации, достижение ею конкурентоспособности на рынке,– обеспечение уникальности и оригинальности, а значит, превосходства своей продукции (услуг) над продукцией других предприятий, когда специфические особенности организации трансформируются в основной ресурс для достижения конкурентных преимуществ. Данное определение можно было бы также преобразовать в лозунг для любой (поскольку его отличает универсальность) вновь открывающейся фирмы. С этого девиза можно начинать работу любого нового предприятия. Но разработка стратегии – это гораздо более сложный и трудоемкий процесс, как мы видели из определения, приведенного выше [3, с.119].