Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Совершенствование организационной культуры посредством использования инструментов мотивации трудовой деятельности персонала).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Вопросы исследования организационной культуры в компаниях на сегодняшний день актуален и его актуальность будет расти по мере продвижения российских компаний на мировом рынке.

Организационная культура объединяет все виды деятельности и все взаимоотношения внутри фирмы, делая коллектив более сплоченным и производительным, создает внешний образ организации, формирует ее имидж, определяет характер отношений с поставщиками, клиентами и партнерами. Организационная культура помогает концентрировать усилия на главных стратегических направлениях, определяемых в соответствии с основным предназначением организации - ее миссией.

Существенный вклад в развитие теории и практики организационной культуры внесли российские ученые: О.С. Виханский, М.И. Магура, М.А. Макарченко, Е.Д. Малинин, А.И. Наумов, Л.Е. Никифорова, Т.О. Соломанидина, В.А. Спивак. В целом по вопросам мотивации труда имеется значительное число работ. Общие проблемы мотивации и стимулирования труда достаточно подробно раскрыты в трудах Шаховой В.А., Шапиро С.А., Воробьева Е.С., Н.А. Жданкина., Прошкина Б.Г., Самоукина Н. В., Кибанова А.Я. Однако на сегодняшний момент требуется более детальное изучение методологических подходов по исследованию организационной культуры и ее влияния на эффективность мотивации трудовой деятельности персонала.

Объектом исследования является система организационной культуры ООО «Ру Алл Биз» с учетом влияния ее на эффективность мотивации трудовой деятельности персонала.

Предметом исследования является экономико-организационные, социально-психологические аспекты формирования эффективной системы мотивации труда персонала.

Цель исследования – систематизация теоретических и методологических аспектов управления персоналом предприятия и разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации и организационной культуры компании.

Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие теоретические и практические задачи:

1. изучить сущность и значение изучения организационной культуры и ее элементов;
2. исследовать управленческие подходы по исследованию эффективности мотивации трудовой деятельности персонала;
3. провести анализ организационной культуры ООО «Ру Алл Биз»;
4. разработать рекомендации по совершенствованию организационной культуры и системы мотивации персонала на ООО «Ру Алл Биз».

Теоретической основой исследования послужили труды российских ученых-экономистов, посвященные проблемам исследования в области управления персоналом. При разработке проблемы использовались различные методологические подходы, в том числе системный подход, методы экономического и статистического анализа.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников.

Глава 1. Теоретические аспекты исследования организационной культуры

1.1. Сущность и значение изучения организационной культуры и ее элементов

Одним из важнейших факторов внутренней среды организации является ее культура. Важнейшей задачей для любой компании является разработка оптимальной системы организационной культуры компании с целью адаптации к меняющимся условиям внешней среды. Процессы формирования организационной культуры также обусловлены внешним воздействием, в качестве внешних факторов могут выступать социальное и деловое окружение (покупатели, поставщики, конкуренты), национально-государственный и этнический факторы, менталитет. Поэтому схожие организации, работающие в одинаковых сегментах рынка, могут иметь разные культуры. Применительно к предприятию в качестве самостоятельных элементов целесообразно, на мой взгляд, выделять культуру условий труда; культуру средств труда и трудового процесса; культуру межличностных отношений; культуру управления; культуру работника [5, с. 56].

Проведенный нами литературный обзор позволил выявить следующие определения:

О.С. Виханский и А.И. Наумов дают следующее определение: «Организационная культура — это принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами» [11, с. 245].

Организационная культура – это совокупность основных убеждений, сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации у внешней среде и внутренней интеграции.

Э.Х. Шейн определяет организационную культуру как совокупность основных убеждений, сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации у внешней среде и внутренней интеграции [24, с. 128].

А. Я. Кибанов рассматривает организационная культура как набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявленных организацией ценностях, дающих людям ориентиры их поведения и действий [14, с. 201].

В. В. Кафидов определяет как совокупность базовых представлений, разделяемых большинством членов организации или ее активным ядром, которые служат средством эффективного корпоративного управления — обеспечение баланса интересов лиц, которые принимают участие в корпоративном управлении [12, с. 87].

Формирование организационной культуры в организации связано с физическим окружением, создаваемым в коллективе (сюда входят здания, их дизайн, места расположения, оборудование, цвет мебели и объем пространства, удобства, комнаты приема, стоянки для автомобилей и другие элементы), а также со спецификой компании (мифами, историей организации, ее лидерами, традициями и ритуалами, организационными запретами, ценностями, разделяемыми членами коллектива, восприятием языка общения и лозунгов).

Для эффективного управления организацией необходимо иметь представление о ее состоянии, степени распространенности и каналах ее трансляции в организации, а именно направления анализа организационной культуры в зависимости от ее составляющих.

Исследование влияния организационной культуры компании на эффективность труда персонала должно занимать ведущее место во всей системе управления персоналом. Так как это сторона деятельности предприятия отражает состояние кадров фирмы, их образовательный уровень, стабильность, удовлетворённость персонала заработком, социальными условиями, возможностями продвижения по службе.

Существуют следующие основные этапы формирования организационной культуры в организации:

• разработка миссии организации
• анализ сложившихся в организации правил и традиций, разработка организационных мероприятий, направленных на формирование поведения персонала
• воздействие на организационную культуру с целью удаления негативных факторов, имеющихся на предприятии.

Конечная цель управления персоналом всегда заключается в повышении отдачи от людей, работающих в организации. Чтобы культура компании работала на повышение эффективности организации, она должна поддерживать организационную стратегию и миссию. Эта работа направляется высшим руководством и требует глубокого понимания не только экономики и стратегического менеджмента, но и основ организационного поведения и психологии управления [40, с 111].

Таким образом, формирование грамотной оценки эффективности организационной культуры непосредственно основывается с показателями, выделяемыми на экономической основе, личностных характеристик и особенностей выполняемой работы, что связано с мотивационными факторами, оказывающими влияние на эффективность труда персонала.

1.2. Анализ организационной культуры ООО «Ру Алл Биз»

Allbiz ( www.all.biz ) – международный центр интернет-торговли, ориентированный на продвижение товаров и услуг на внутреннем и внешних рынках разных стран мира на 26 языках. allbiz имеет офисы в 13 странах мира.

Основными видами деятельности являются:

• оптовая торговля несельскохозяйственными промежуточными продуктами, отходами и ломом;
• обработка данных;
• деятельность по созданию и использованию баз данных и информационных ресурсов;
• оптовая торговля непродовольственными потребительскими товарами;
• оптовая торговля машинами и оборудованием;
• деятельность в области электросвязи;
• предоставление различных видов услуг [2].

Также необходимо для полноты сведений показать экономическую характеристику компании. Чистый убыток ООО «РУ АЛЛ БИЗ» за 2014 год по РСБУ снизился на 38,71% до 44,01 млн. руб. с 71,82 млн. руб. за аналогичный период прошлого года. Объем продаж компании за отчетный период повысился на 49,51% до 68,31 млн. руб. с 45,69 млн. руб. за аналогичный период прошлого года. Валовой убыток компании за 2014 год вырос на 46,12% до 28,64 млн. руб. с 53,16 млн. руб. за аналогичный период прошлого года. Чистый убыток ООО «РУ АЛЛ БИЗ» за 2013 год увеличился в 2,5 раза до 71,82 млн. руб. с 28,73 млн. руб. за аналогичный период предыдущего года. Компания «РУ АЛЛ БИЗ» по итогам за 2013 год увеличила продажи в 2,15 раза до 45,69 млн. руб. с 21,26 млн. руб. за аналогичный период прошлого года. Убыток от продаж компании «РУ АЛЛ БИЗ» за 2013 год снизился в 2,41 раза до 53,16 млн. руб. с 22,04 млн. руб. за аналогичный период предыдущего года.

Сотрудники отдела по работе с персоналом, назначаются на должности и освобождаются от должностей приказом директора по согласованию с начальником отдела кадров. Состав и штатную численность отдела кадров утверждает Директор, исходя из условий и особенностей деятельности общества.

Одной из функций работы отдела по работе с персоналом является налаживание корпоративной и организационной культуры. В ООО «Ру Алл Биз» утвержден документ - Правила внутреннего трудового распорядка, который представляется локальный нормативный акт, регламентирующий порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а так же другие вопросы регулирования трудовых отношений в ООО «Ру Алл Биз».

Правила имеют целью способствовать укреплению трудовой дисциплины, рациональному использованию рабочего времени, высокому качеству работы, повышению производительности труда и эффективности производства.

Особое место в данных правилах занимает положения, затрагивающие рабочее время.

Работодатель обеспечивает точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника. Работник, который не может выйти на работу по причине болезни или другим непредвиденным обстоятельствам, должен поставить в известность своего непосредственного руководителя в течение первых двух часов с момента начала текущего рабочего дня (смены). При отсутствии связи с непосредственным руководителем сотрудник ставит в известность вышестоящего руководителя или сотрудника отдела кадрового администрирования.

В ООО «Ру Алл Биз» для работников используются следующие основные режимы рабочего времени:

1. Для сотрудников устанавливается нормированный рабочий день, пятидневная рабочая неделя с выходными днями в субботу, воскресенье. Начало рабочего дня - в 08.30, окончание рабочего дня – в 17.30. Продолжительность перерыва для отдыха и питания – 1 час. В трудовом договоре сотрудника может быть установлен иной режим работы.

При сменном графике выходные и рабочие дни могут устанавливаться в различные дни недели согласно графикам сменности, вводимым руководством соответствующего подразделения. В отдельных подразделениях, цехах, участках и на некоторых видах работ, где по условиям работы не может быть соблюдена установленная законодательством ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, вводится суммированный учет рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период не превышала нормального числа рабочих часов.

Графики сменности доводятся до сведения сотрудников за 1 месяц под роспись. Сотрудник обязан ознакомиться со своим графиком до начала рабочего месяца. Сотрудникам запрещается самостоятельно вносить изменения в график сменности.

2. Для отдельных работников по их просьбе или с их согласия работодатель имеет право установить постоянный или временный режим гибкого рабочего времени. Применение гибкого режима рабочего времени указывается в трудовом договоре.

3. Учетный период для суммированного учета рабочего времени сотрудников, работающих по сменному графику и в режиме гибкого рабочего времени – 1 год.

4. Начало и окончание рабочего дня, время перерыва на обед в обособленных структурных подразделениях устанавливается руководителем ОСП письменным распоряжением.