Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Совершенствование организационной культуры посредством использования инструментов мотивации трудовой деятельности персонала).pdf

Изучение действующих в организации традиций, формальных и неформальных правил должно быть направлено в первую очередь на определение того, как они влияют на рабочее поведение персонала и в какой мере поддерживают выработанную руководством стратегию организационного развития. При оценке отношений широко применяется социометрическая техника для диагностики межличностных и межгрупповых отношений в целях их изменения, улучшения и совершенствования, для изучения типологии социального поведения людей в условиях групповой деятельности, оценки социально-психологической совместимости членов конкретных групп.

Итак, подводя итог можно отметить, что на современном этапе развития экономики для обеспечения конкурентоспособности компаний необходимо разработка эффективной системы мотивации как фактора роста результативности труда персонала организации повышения эффективности организационной культуры компании, позволяющей эффективно использовать каждого работника исходя из его возможностей и способностей и являющейся основой для принятия эффективных решений во всех сферах социально-экономической деятельности организаций.

Глава 2. Разработка рекомендаций по совершенствованию организационной культуры и системы мотивации персонала на ООО «Ру Алл Биз»

2.1. Разработка программы мероприятий по совершенствованию организационной культуры

Проведенный анализ в первой части работы позволил выявить ряд проблем в ООО «Ру Алл Биз»:

- несмотря на то, что в компании ведется работа по анализу удовлетворенности среди сотрудников, однако есть неудовлетворенность, которая может сказаться на результативности всей деятельности;

- система мотивации не очень развита и требует более детального исследования и совершенствования;

- необходимо также выявить управленческие функции организационной культуры и ее влияние на стимулирующие функции управления, заключающиеся в регуляции, координации, мотивации и контроле деятельности персонала;

- необходимо предложить методику формирования и диагностики организационной культуры компании.

В связи с этим главной целью исследования организационной культуры является создание инструментария и базы для принятия управленческих решений в сфере текущих задач бизнеса, в сфере стратегических задач (увеличение доли рынка, рост прибыльности), а также для прогнозирования потенциала компании в ситуации изменений (структурные преобразования, слияния, поглощения, приход новых собственников).

Организационная культура представляется системой правил ведения бизнеса, проявляющейся, прежде всего, во взаимоотношениях с клиентами, посредниками, конкурентами, СМИ и другими контактными аудиториями, она характеризует взаимоотношения организации с ее внешней средой. Но в любой организации помимо предпринимательской культуры взаимоотношений с внешней средой имеет место и управленческая культура, представляемая как система правил взаимодействия руководителей с персоналом, межличностных отношений, т. е. характеризует взаимоотношения организации с позиций ее внутренней среды. Таким образом, организационная культура оказывает рациональное влияние на результативность деятельности, а также внешнее восприятие компании. В связи с этим возникает необходимость более детального исследования методик оценки организационной культуры и ее влияние на результативность деятельности компании.

Нами разработан план мероприятий с целью внедрения ряда предложений по совершенствованию организационной культуры и системы мотивации среди сотрудников компании. Целью данных рекомендаций является систематизация теоретических и методологических аспектов управления персоналом предприятия и разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации и организационоой культуры компании.

Основными задачами данных рекомендаций является:

- разработка экономико-организационные механизмов по совершенствованию системы управления персоналом в целом;

- внедрение предложений с целью повышения мотивации сотрудников компании;

- применение социально-психологические методов мотивации труда персонала.

На начальном этапе необходимо провести общее исследование всей деятельности компании, которое должно включать исследование видов деятельности [73, с. 230].

В современных условиях формирование и сохранение персонала, обладающего высоким профессиональным и творческим потенциалом, возможно лишь в том случае, если система оплаты и стимулирования обеспечивает организации конкурентные преимущества на рынке труда.

Основной составляющей повышения заинтересованности персонала в эффективной работе является размер заработной платы. Однако следует отметить, что системы оплаты труда и стимулирования персонала на предприятии существенно различаются. Так, наблюдается значительная разница в размерах минимальной заработной платы по предприятии в целом, а также имеют место значительные различия в оплате труда разных групп персонала [69,с. 130].

Именно соответствие целям развития компании в целом является тем критерием, который определяет включение того или иного основания в систему стимулирования. Реализуемая стратегия развития бизнеса и системы организационного управления является базой для формирования перечня оснований стимулирования, то есть благоприятных для компании действий работников, которые будут поощряться системой стимулирования, и деструктивных, при которых будут применяться взыскания.

Важным фактором, воздействующим на стабильность коллектива и стимулирующим повышение результативности труда, также является компенсационный пакет, предлагаемый компаниями своим сотрудникам.

Основными, на наш взгляд, стимулами и мотивирующими критериями в компании должны стать:

- любые стимулирующие действия должны быть тщательно проработанными, причем, прежде всего теми, кто требует действий от других;

- людям важно испытывать радость от работы, отвечать за результаты;

- каждому работнику следует предоставить возможность оценить свою значимость в коллективе;

- хорошие работники имеют полное право на материальное и моральное признание;

- сотрудники должны иметь свободный, беспрепятственный доступ к необходимой информации;

- самоконтроль: должен сопровождать любые действия работника;

- сотрудникам должна быть предоставлена возможность постоянно приобретать в процессе работы новые знания и умения;

- сотрудникам важно постоянно предоставлять информацию о результатах и качестве их профессиональной деятельности

Ввод в использование новых организационно – производственных методов позволит ООО «Ру Алл Биз» с большей эффективностью мотивировать и стимулировать работников, что, в конечном счете, приведет к увеличению прибыли фирмы. Руководство должно стремиться создать компанию высочайшего уровня с современнейшими методами управления. Пока что, компания берет пример и опыт других организаций, но вполне вероятно, что в будущем, сможет стать самым выдающимся объектом в масштабах города, и пример уже будут брать с него.

2.2. Совершенствование организационной культуры посредством использования инструментов мотивации трудовой деятельности персонала

В качестве объекта исследования нами было выбрано обособленное подразделение в состав которого входят:

- администрация;

- финансовый департамент;

- юридический департамент;

- департамент по работе с персоналом;

- административно-технический отдел;

- департамент по маркетингу;

- дирекция по продажам;

- отдел удержания и развития.

Из всего перечисленного списка целесообразно по нашему мнению более детально изучить особенности функционирования организационной культуры и систему мотивации в следующих подразделениях ООО «Ру Алл Биз»:

- администрация;

- финансовый департамент;

- департамент по маркетингу;

- департамент по работе с персоналом;

- дирекция по продажам.

По нашему мнению именно от работы и слаженности именно этих отделов будет в будущем зависит результативность деятельности компании. Администрация компании представлена директоров, исполнительным директором и его заместителем. Финансовый департамент представлен: главным бухгалтером, его заместителем и бухгалтером 1 категории и бухгалтерами. В состав департамента по работе с персоналом входят: начальник отдела по работе с персоналом, заместитель начальника отдела кадров, тренинг-менеджер, менеджер по персоналу, специалист по кадрам. Департамент по маркетингу представлен: маркетолог, маркетолог-аналитик, менеджер отдела медийной рекламы. Дирекция по продажам: заместитель директора по продажам, сервису и изучению рынка, начальник отдела продаж, ведущие специалисты, специалисты 1 категории и просто специалисты.

Бюрократическая (в некоторых литературных источниках не совсем верно называемая иерархической) культура характеризуется формализованным и структурированным местом работы. Рыночная культура организации ориентирована на внешнее окружение, а не на свои внутренние дела. Типичными характеристиками клановой культуры являются бригадная работа, программа вовлечения наемных работников в бизнес и корпоративные обязательства перед ними (принцип работы японских компаний). Слово «адхократия» происходит от латинского выражения ad hoc (по случаю) и определяет некую временную, специализированную, динамичную организационную единицу. В нашем случае - рыночная культура организации, которая ориентирована на внешнее окружение.

Наибольшее влияние на результативность согласно исследования оказывают сотрудники администрации и департамента по маркетингу.

Также необходимо проанализировать экономические показатели хозяйственной деятельности компании и сравнить с результатами проведенного исследования, а именно темп роста выручки и прибыли и итоговые показатели удовлетворенности сотрудников, размеры средней заработной платы по категориям. Все максимальное влияние показатель темп прироста выручки оказывает на результативность Отдел маркетинга и продаж- более 80%, а минимальное на департамент по работе с персоналом – 69%, что оправдано, так в первых подразделениях присутствуют стимулирующие надбавки к заработной плате.

На характеристики организационной культуры оказывают сильное влияние на темпы прироста прибыли, выручки, согласно проведенного исследования нами были выбраны именно эти результативные показатели.

Таким образом, постановка проблемы влияния организационной культуры на эффективность деятельности компании сегодня ООО «Ру Алл Биз» является весьма актуальной. ООО «Ру Алл Биз» предлагает свои правила и нормы поведения каждому новому сотруднику и контролирует процесс сращивания человека с компанией. Организационная культура как система ценностей и убеждений, разделяемых всеми сотрудниками компании, предопределяет их поведение, характер жизнедеятельности фирмы. Успехи ООО «Ру Алл Биз» в решении задач повышения производительности и качества труда, внедрения и развития новых технологий, освоения новых видов услуг, укрепления производственной и трудовой дисциплины на сегодняшний момент во многом обеспечиваются совершенствованием механизма управления человеческими ресурсами, что подтверждено результатами нашего исследования.

В результате проведенного исследования было выявлено, что:

- на удовлетворенность сотрудников в целом оказывает влияние не только психологический климат в коллектив, но и личная заинтересованность сотрудников,

- выявлены социально-психологические закономерности и механизмы влияния организационной культуры на эффективность деятельности компании,

- полученные в результате исследования выводы направлены на совершенствование и решение практических задач, эффективность деятельности компании.