Файл: ПРОБЛЕМА ЛИДЕРСТВА. СТИЛИ РУКОВОДСТВА И ИХ ВЛИЯНИЕ НА КОЛЛЕКТИВ (ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ ОБЗОР ЛИТЕРАТУРЫ ПО ПРОБЛЕМЕ ЛИДЕРСТВА).pdf

Таким образом, лидеры среди руководителей среднего звена наилучшим образом работают в изменчивой среде и ориентируются на межличностные отношения с подчиненными. С другой стороны, руководители высшего звена лучшим образом работают в стабильной среде. Динамика рыночных отношений создает более турбулентную среду, в которой лидеры вынуждены чаще адаптироваться. Отдельным фактором, влияющим на эти различия, может быть система отбора сотрудников высшего и среднего звена, которая также заточена под те различные задачи, который решают специалисты на разных уровнях менеджмента. Проверка двух этих гипотез представляет собой отдельное исследование и может составить определенный интерес для будущих исследований.

33

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Лидерство является комплексным феноменом, который должен рассматриваться совместно с личностными качествами лидера и учитывать влияние организационной среды. Отдельного внимания заслуживает изучение последствий лидерства и взаимоотношений между лидером и подчиненным. Типология лидерства и выделение стилей лидерства является мощным инструментом, который позволяет исследовать роль руководителя в самых различных организациях. Глубокое понимание стилей лидерства, сильных и слабых сторон каждого из стилей позволяет руководителю определить направления собственного развития для достижения наилучших результатов.

В рамках работы эмпирически продемонстрировано, что существуют статистически значимые различия в стилях лидерства среди руководителей высшего и среднего звена. Эти различия сохраняют свое влияние на всех этапах работы лидера. Это заметно при анализе различий в последствиях лидерства среди руководителей высшего и среднего звена.

В результате работы можно сформулировать следующие выводы. Существуют значимые различия в личностных чертах, стилях лидерства

и последствиях лидерства между руководителями высшего и среднего звена в организациях. Стили лидерства топ-менеджеров наилучшим образом подходят для достижения целей в условиях устойчивой организационной среды за счет отработанных механизмов. В среднем звене управления, напротив, лидеры ориентированы на быструю адаптацию и развитие межличностных отношений и профессиональных контактов.

Эмпирическим путем в работе продемонстрировано преобладание транзакционных черт среди руководителей из высшего звена и преобладание

34

трансформационных лидерских черт среди руководителей из среднего звена

управления.

В работе отмечено, что для определения сущности имиджа необходимо понимать, что руководитель должен быть успешным при решении следующего ряда задач:

- целеполагание, разрешение конфликтов, планирование и др.;

- качества, определяющие основы успешного поведения - умение внимательно слушать, умение доступно излагать свои мысли, достаточная стрессоустойчивость, тактичность и т.д.;

- на уровне личности — мотивационные, ценностные ориентации, интеллектуальные умения и др.

При варьировании данных качеств формируется некоторая динамическая модель руководителя, которая у различных категорий окружающих воспринимается по-разному: клиенты наполняют данный образ одними характеристиками, партнеры – другими ожидаемыми качествами, подчиненные – свойствами, желаемыми и ожидаемыми для успешного процветания предприятия. Учитывая динамику и дифференциацию мировоззренческих установок различных категорий реципиентов имиджа руководителя, можно предположить, что имидж руководителя может пониматься в двух смыслах — широком в узком. В узком смысле понимание имиджа сводится к набору знаков исимволов,отражающихвизуальноопределенныйпосылобществу, это внешняя сторона субъекта, некая ожидаемая и желаемая картинка успешного руководителя.

В практической части был разработан план мероприятий по развитию лидерских качеств руководителей, в который интегрированы технологии психологического тренинга, управленческого коучинга и саморазвития. Реализация указанного плана оказывает позитивное воздействие на развитие профессионально значимых лидерских качеств у руководителей высшего и среднего звена, таких как принятие риска, вовлеченность, умение сплотить

35

коллектив, создать команду, ответственность, уверенность в себе, самоконтроль,

видение будущего, открытость новому опыту, готовность к инновациям.

36

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Bass B. Bass & Stogdill’s Handbook of Leadership: Theory, Research & Managerial Applications – 4th edition” // New York, NY: The Free Press – P. 50

2. Jones D.W., Rudd R.D. Transactional, Transformational, or Laissez-Faire Leadership: An assessment of College of Agriculture Academic Program Leaders (Deans) Leadership Styles” // Proceedings of the 2007 AAAE Research Conference, Volume 34

3. The Hill Consulting Group Leadership Self Assesment // Hill Consulting Group: http://www.hillconsultinggroup.org/assets/pdfs/leadership-assessment.pdf