Файл: ПРОБЛЕМА ЛИДЕРСТВА. СТИЛИ РУКОВОДСТВА И ИХ ВЛИЯНИЕ НА КОЛЛЕКТИВ (ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ ОБЗОР ЛИТЕРАТУРЫ ПО ПРОБЛЕМЕ ЛИДЕРСТВА).pdf
Добавлен: 17.05.2023
Просмотров: 104
Скачиваний: 4
6. Мотивационные теории лидерства – эта теория рассматривает лидерство, как структуру, которую можно описать несколькими типами лидерского поведения: поддерживающее лидерство, директивное лидерство,
11 Ивановский В.В. О некоторых вопросах определения феномена лидерства» // Научный вестник Московского государственного университета гражданской авиации. - №95. – 2015. С.78
12 Крылова Т.А. Развитие теорий лидерства в экономической науке // Экономический журнал. - №1 (37). – 2017. С.70
13 Ивановский В.В. Там же, С.80
12
целеориентированное лидерство. Разница между типом лидерского поведения и
мотивацией работников с поправкой на ситуативные факторы и дает оценку уровня мотивации работников. Представители мотивационной теории лидерства, такие как С.Митчел и С.Эванс считают, что эта теория позволяет заранее предположить, какой эффект будет наиболее желаем призаданных типах лидерства14;
7. Теории обмена и транзакционного анализа – эта категория теоритических подходов к лидерству, представителями которой являются Дж. Хоманс, Дж. Марч, Дж. Тибо и Г.Келли фокусируется на эмоциональном взаимодействии между лидером и подчиненными. То есть, рассматривается тот аспект лидерства, когда лидер ориентирован не на решение конкретных задач, а на организацию ежедневных и рутинных взаимоотношений с подчинёнными15;
8. Атрибутивные теории – одна из теорий лидерства, получившая особую поддержку в области политического лидерства. В ее основе лежит идея о том, что источником власти лидера являются его подчиненные, так как при принятии решений лидер должен учитывать интересы последователей и групп интересов, а значит, область возможных к принятию решений ограничена, иначе лидер потеряет власть;
9. Теория «супер-лидерства» - подход, предложенный в конце XX века, который строится вокруг идеи о том, что супер-лидер это такой лидер, который развивает лидерские качества в подчиненных, позволяя им быть автономными, брать на себя ответственность, приоритезировать задачи и принимать решения (lead-self). То есть в ответственных сотрудников, которые способны самостоятельно решать возложенные на них задачи и отвечать за последствия принимаемых ими решений, иначе говоря, обходится без лидера16.
Видно, что рассматриваемые в хронологическом порядке теории лидерства можно свести к нескольким основным этапам развития: ситуативное
14 Крылова Т.А. Там же, С.75
15 Ивановский В.В. Там же, С.84 16 Ивановский В.В. Там же, С.77
13
лидерство, мотивационное лидерство и лидерство построенное на активном
взаимодействии лидера и подчиненного.
Ситуативное лидерство является одним из самых академически проработанных стилей лидерства, которое берет истоки в 40х годах XX века со времен Мичиганских исследований. Мичиганские исследования впервые продемонстрировали, что удовлетворённость работников никак не связана с производительностью их труда17. Это открытие поставило перед исследователями множество вопросов о природе удовлетворённости сотрудников, в том числе, о роле лидера в работе коллектива.
Первой попыткой описать лидерство с позиций ситуативного подхода была работа Ф. Фидлера. Фидлер выделил три ситуационных фактора, которые в связке со стилем лидерства определяют эффективность работы лидера. К этим трем факторам относят: степень структурированности задачи, позиционная власть лидера и, не в последнюю очередь, взаимоотношения между лидером и подчиненными. Развивая теорию Фидлера, другой исследователь лидерства – А. Этциони сформулировал идею о том, что именно потребности организации определяют стильлидерства иего эффективность. Так, например, в организации, где преобладают нормативные процессы и взаимоотношения между сотрудниками, наибольших результатов добьётся лидер, ориентированный на межличностные отношения. В случае, если речь идет о «продуктивной» организации, то успеха вероятнее добьётся тот лидер, который ориентирован на достижение определенных целей.
1.3. Составляющие и стили лидерства
Заметим, что в большинстве описанных в первом параграфе подходов к определению лидерства стили и типология лидерства фигурирует в большинстве определений и может считаться неотъемлемой частью лидерства. Именно типология лидерства позволяет наилучшим образом понять роль лидера в
17 Лютенс Ф. Организационное поведение» // Пер. с англ. 7-ое изд. – М.: ИНФРА-М, 2016. С.54
14
организации и тех качеств лидерства, которые способствуют успехам
организации или могут препятствовать ее развитию.
При обзоре подходов к пониманию и трактовки лидерства требуют 2 классические модели лидерства: модель Адизеса и модель Блейка-Моутона. Эти модели построены именно вокруг навыков и характеристик лидера, их можно считать положившими начало типологизации лидерства.
Модель лидерства Ицхака Адизеса строится на допущении о том, что существует 4 функции менеджмента18:
Производство результатов Администрирование
Генерация идей
Предпринимательство Интеграция
Эти функции менеджмента соответственно определяют и стили лидерства менеджера. Ицхак Адизес предполагает, что лидера от инструментального сотрудника отличает то, что лидер обладает комбинацией характеристик, которые помогают ему осуществлять более 2 функций менеджмента. В то время как, обычные хорошие сотрудники часто обладают только одной чертой, отражающей одну из функций менеджмента. Таким образом, по Адизесу типология лидерства определяется комбинацией качеств лидера.
Модель Блейка-Моутона развивает идею о том, что лидерство и стиль лидерства представляют собой некоторую комбинацию, которая одновременно учитывает интересы и работников, и руководителя19. Блейк и Моутон выделили пять стилей лидерства, и расположили их в двухмерном пространстве. Блейк и Моутон использовали для своей модели две шкалы: степень учета интересов людей (ось ординат) и степень учета интересов производства (ось абсцисс).
18 Адизес И.К. Развитие лидеров: Как понять свой стиль управления и эффективно общаться с носителями иных стилей» // Пер. с англ – М.: Альпина Бизнес Букс, 2014. С.45-50
19 Дятлов А., Плотников М., Мутовин И. Общий менеджмент: концепции и комментарии. - М.: Альпина Паблишер, 2018. С.69
15
Каждая из шкал имеет бальную оценку по шкале от 1 до 9 и предоставляет
модели достаточную гибкость (рисунок 1).
Рисунок 1. Визуальная интерпретация модели Блейка-Моутона
На рисунке показаны стили лидерства по Блейку-Моутоноу в их визуальной интерпретации. Сама классификация стилей лидерства выглядит следующим образом20:
(1,1) Примитивное руководство – прилагается минимум усилий для налаживания эффективного производства и заботы о людях, работа только с целью сохранения текущих показателей;
(1,9) Авторитарное руководство – достижение высокой эффективности производства в ущерб заботе о людях, жесткий стиль управления;
(5,5) Производственно-командное руководство – успех производства за счет равного учета интересов сотрудников и интересов производства;
(1,9) Социальное руководство – особое внимание уделяется интересам сотрудников, атмосфере в коллективе, темпу работы:
(9,9) Командное руководство – выполнение работы достигается совместными усилиями всего коллектива, используется развития система поощрения.
Отдельно стоит обсудить теории взаимоотношений лидер-последователь в контексте стиля лидерства.Классикамиэтого подхода являются Басс иАволио, которые к концу XX века сформулировали 3 базовых стиля лидерства, но и
20 Дятлов А., Плотников М., Мутовин И. Там же, С.70
16
инструментарий для применения в реальных условиях – многофакторный
опросник.
Многофакторный опросник лидерства был впервые предложен в 1995 году Бассом и Аволи21 и представляет собой модифицированный и упрощенный опросник Басса 1985 года. Суть опросника MLQ состоит в том, чтобы оценить с какой частотой лидер вовлекается в различные виды взаимодействия со своими подчиненными. В опросе принимают участие руководители, их подчиненные и внешние эксперты, работающие с лидером.
В результате опроса по методологии MLQ можно определить один из 3х типов лидерства, а также оценить, так называемые, последствия лидерства. К трем типам лидерства, определяемым по методологии MLQ, относятся: Трансформационное лидерство; Транзакционное лидерство; Не-транзакционное лидерство. Трансформационное лидерство – представляет собой сочетание 4 лидерских качеств22:
- Идейное влияние – способность лидера вызывать у собственных подчиненных желание ему подражать через инструменты уважения и доверия, способность управлять при помощи собственного примера;
- Вдохновляющее мотивирование – способность лидера мотивировать и вдохновлять подчиненных через придание рабочим процессам новых смыслов, энтузиазма, а также рассмотрение текущих рабочих процессов в контексте их последствий для организации в целом и работника в частности;
- Интеллектуальная стимуляция – умение лидера поощрять подчиненных за умение структурировать проблемы и критически относится к гипотезам, положенным в основу принимаемых решений;
- Индивидуальный подход – умение лидера развивать потенциал собственных подчиненных через создание новых возможностей для развития, обучения и наставничества.
21 Bass B.M., Avolio B.J. The multifactor leadership questionnaire leader 5x-short // Palo Alto, CA: Mind Garden
22 Bass B. Bass & Stogdill’s Handbook of Leadership: Theory, Research & Managerial Applications – 4th edition” // New York, NY: The Free Press – P. 50
17
Транзакционное лидерство – этот тип лидерства также часто называют
управлением методом «кнута и пряника», поскольку в основе транзакционного лидерства лежат действия, которые подкрепляют надлежащие и правильные действия подчиненного и корректируют нежелательные действия. Такие лидеры часто просто наблюдают за ходом рабочих процессов и вмешиваются только тогда, когда необходимо устранить ошибку или вознаградить подчинённого по результатам проделанной работы.
Не-транзакционное лидерство (Laissez-Faire)23 – также известно, как «политика невмешательства», при таком типе лидерства руководитель воздерживается от взаимодействия с подчиненными. Такие руководители не дают обратную связь подчинённым, не выстраивают инструментов мотивирования подчинённых.
Каждый из типов лидерства и последствия лидерства определяются на основании оценки высказываний по шкале Лайкерта в диапазоне от 0 до 4, где 0 = «никогда», 4 = «часто». Всего таким образом оценивается 12 различных подшкал. Оценки по вопросам относящейся к каждой из подшкал усредняются и средняя оценка используется для определения того или иного типа лидерства. Кроме того, в опросные листы включена информация о том, какому отделу принадлежат опрашиваемые сотрудники, их должности, информация о руководителе, которого они оценивают, базовая социально-демографическая информация.
Очевидно, весомый вклад в исследования типологии лидерства внесли кадровые, рекрутинговые и консалтинговые агентства. В рамках настоящей работы будут рассмотрены подходы трех агентств: Hay Group; Heidrick & Struggles; the Hill Consulting Group.
Консалтинговое агентство по подбору и развитию персонала Hay Group уже более 40 лет работает на рынке подбора и развития персонала за это время фирмойбыло разработано множество инструментов по оценке стилей лидерства,
23 Jones D.W., Rudd R.D. Transactional, Transformational, or Laissez-Faire Leadership: An assessment of College of Agriculture Academic Program Leaders (Deans) Leadership Styles” // Proceedings of the 2007 AAAE Research Conference, Volume 34
18
самым известных из которых является опросник «Список стилей лидерства» (Inventory of leadership styles – ILS)24. Несмотря на то, что в связи с конфиденциальностью вопросы анкеты и методология проведения опроса не раскрываются, HayGroup предоставляет свою классификациюстилей лидерства, состоящую из 6 типов:
1) Принуждающий (Coercive) – лидер, требующий от подчиненных работы в полном соответствии с существующими процедурами и субъективными профессиональными стандартами лидерства. Существует риск, что такие лидеры могут отпугнуть талантливых молодых сотрудников от организации. Hay Group отмечает, что люди с таким типом лидерства должны с осторожностью продвигаться в организации, но могут быть полезны в условиях кризиса и организационных трансформации;
2) Авторитетный (Authoritative) – лидер, способный вдохновить и объяснить подчиненным, как их работа и усилия помогают фирме достичь долгосрочных целей. Главными инструментами такого лидера являются открытость и постоянная обратная связь с подчиненными;