Файл: УПРАВЛЕНИЕ ПРОЦЕССОМ РЕАЛИЗАЦИИ ИЗМЕНЕНИЙ И НОВОВВЕДЕНИЙ (ЗАО «ДИКСИ Юг» магазин ДИКСИ 71055).pdf

После того как кандидаты в наставники в ЗАО «ДИКСИ Юг» магазин ДИКСИ 71055 отобраны, можно переходить к их обучению. В зависимости от целей и возможностей организации это может быть тренинг, дистанционный курс, семинар или какой-либо другой формат обучения. В процессе обучения наставников в ЗАО «ДИКСИ Юг» магазин ДИКСИ 71055 важно не только научить их технологии проведения наставничества, но и вдохновить на качественное выполнение функции наставника, познакомить с принятой в компании системой наставничества, разобрать типовые сложности при работе с подопечным, обучить методам предоставления развивающей обратной подопечному. Такой подход позволяет повысить эффективность работы наставников в ЗАО «ДИКСИ Юг» магазин ДИКСИ 71055, а также стандартизировать процесс реализации наставничества.

Так, в ЗАО «ДИКСИ Юг» магазин ДИКСИ 71055 для будущих наставников можно проводить однодневный тренинг, на котором участники ознакомятся с ролью и основными инструментами наставника, научатся применять их на практике, поделятся своим опытом и ознакомятся с действующей в компании системой наставничества.

Когда наставники в ЗАО «ДИКСИ Юг» магазин ДИКСИ 71055 уже обучены мастерству проведения наставничества, остается лишь обеспечить необходимый уровень их мотивации на качественное выполнение функции наставничества. В целях реализации данной задачи можно предложить следующие инструменты:

1) снижение личного плана работ наставника на период проведения наставничества;

2) материальная мотивация, тесно привязанная к результатам успешной деятельности обученного подопечного; нематериальная мотивация за счет: культивирования статуса наставника; проведения конкурсов на лучшего наставника с последующим награждением памятной сувенирной продукцией; регулярного публичного признания заслуг, предоставления возможности дополнительного обучения или дополнительных дней отдыха.

Например, в ЗАО «ДИКСИ Юг» магазин ДИКСИ 71055 может применяется снижение личного плана наставника на 10 - 30%. Материальная мотивация за наставничество предусмотрена только для линейных сотрудников массовых специальностей и рассчитывается как процент от премии подопечного за первый самостоятельный период работы. Таким образом, чем лучше наставник обучит подопечного в ЗАО «ДИКСИ Юг» магазин ДИКСИ 71055, тем выше у него будет премия. В качестве нематериальной мотивации в ЗАО «ДИКСИ Юг» магазин ДИКСИ 71055 можно проводить конкурсы на лучшего наставника, вручение значков наставника, размещение фотографий наставников на информационных досках, вручение сувенирной продукции, преимущественное право рассмотрения на более высокие позиции.

Для ЗАО «ДИКСИ Юг» магазин ДИКСИ 71055 можно рекомендовать следующие способы контроля и оценки эффективности системы наставничества:

1) регулярный анализ обратной связи о процессе наставничества, получаемой от подопечных;

2) анализ уровня производительности труда обученных наставником подопечных;

3) анализ уровня профессиональной подготовки подопечных;

4) анализ результатов карты наставничества.

Чтобы ЗАО «ДИКСИ Юг» магазин ДИКСИ 71055 имело возможность контролировать и оценивать эффективность системы наставничества указанными способами, необходимо выразить их результаты в цифровом формате. Например, для цифрового выражения обратной связи подопечных о процессе наставничества можно разработать небольшую анкету, в которой подопечному будет предложено оценить (к примеру, выставить оценку от 1 до 5) процесс наставничества по нескольким критериям. Сравнительный анализ полученных показателей можно проводить по отдельно взятым наставникам или группам наставников, по подразделениям, по территориальному признаку и т.д. в зависимости от поставленных целей. В случае получения регулярных отрицательных показателей по отдельно взятому наставнику имеет смысл рассмотреть вопрос о его отстранении от выполнения функции наставничества в ЗАО «ДИКСИ Юг» магазин ДИКСИ 71055.

Отличным подспорьем для наставника ЗАО «ДИКСИ Юг» магазин ДИКСИ 71055 может стать карта наставничества, в которой будут четко указаны: знания и навыки, которые он будет передавать подопечному в процессе наставничества; сроки проведения наставничества. Это поможет наставнику правильно спланировать свою работу с подопечным, а также сделать процесс наставничества прозрачным как для самого наставника, так и для подопечного. Помимо этого, карта наставничества в ЗАО «ДИКСИ Юг» магазин ДИКСИ 71055 является отличным инструментом контроля и оценки эффективности процесса наставничества как для непосредственного руководителя, так и для сотрудников службы управления персоналом. При внедрении системы наставничества для сотрудников массовых специальностей ЗАО «ДИКСИ Юг» магазин ДИКСИ 71055 рекомендуется разработать карту наставничества, уже содержащую список базовых знаний и навыков, которые подопечному необходимо освоить в процессе обучения с наставником. Такой подход в ЗАО «ДИКСИ Юг» магазин ДИКСИ 71055 позволит решить задачу унификации системы обучения и позволит выровнять уровень базовой профессиональной подготовки сотрудников массовых специальностей.

Таким образом, методические материалы по изучаемой теме, технологические карты, всевозможные наглядные материалы также позволяют решить задачу реализации единого стандарта обучения и помогают более эффективно использовать время наставника в ЗАО «ДИКСИ Юг» магазин ДИКСИ 71055.

То есть, если в ЗАО «ДИКСИ Юг» магазин ДИКСИ 71055 разработаны методические материалы по типовым темам для сотрудников массовых специальностей, которые наставник использует в своей работе, - это снижает риск различной интерпретации содержания той или иной темы наставниками при обучении подопечного.

Нормативный документ, содержащий поэтапное описание процесса наставничества и четкое закрепление ответственности за выполнение каждого этапа, - залог успешного внедрения и функционирования системы наставничества.

При создании системы наставничества необходимо предусмотреть ее гибкость, то есть возможность быстрого и наименее трудозатратного для всех участников процесса наставничества реагирования на изменяющиеся условия бизнеса и внешней среды.

Заключение

В результате проведенного исследования были сделаны следующие выводы и предложения.

Существует множество моделей управления организационными изменениями. Одна из наиболее распространенных и удачно применяемых на практике была разработана Л. Гейнером. Она состоит из шести этапов:

• осознание руководством необходимости проведения изменений и готовность к их проведению;

• проведение четкого анализа проблем организации;

• детализация проблем, стоящих перед организацией;

• поиск новых решений проблем и поддержка сотрудников;

• выявление возможных отрицательных последствий изменений и проведение соответствующих корректировок;

• мотивация людей, для принятия ими проводимых изменений.

При реализации систематических организационных изменений можно использовать модель процесса организационных изменений К. Левина, которая состоит из трех этапов: размораживание, проведение изменения, замораживание. Модель Д. Дака представляет процесс организационных преобразований в виде последовательности предсказуемых, управляемых событий – динамических фаз: застой, подготовка, реализация, проверка на прочность, достижение цели.

ЗАО «ДИКСИ Юг» магазин ДИКСИ 71055 является успешно развивающейся торговой организацией.

Положительные стороны предприятия ЗАО «ДИКСИ Юг» магазин ДИКСИ 71055 заключаются в том, что оно стабильно развивается и является добросовестным работодателем, соблюдающим трудовое законодательство РФ и обеспечивающим социальные гарантии своих сотрудников.

Основными слабыми сторонами предприятия ЗАО «ДИКСИ Юг» магазин ДИКСИ 71055 являются следующие аспекты:

• отсутствие в организационной структуре предприятия отдела по управлению персоналом;
• отсутствие системы своевременного оповещения сотрудников о предстоящих изменениях в организации;
• неприменение метода поддержки сотрудников при внедрении изменений в системе управления персоналом.

На основании выше изложенного можно сделать следующие предложения по совершенствованию системы управления изменениями в организации ЗАО «ДИКСИ Юг» магазин ДИКСИ 71055:

1. Включить в организационную структуру управления предприятием отдел по управлению персоналом, специалисты которого будут агентами изменений в системе управления персоналом.

2. Своевременно доводить до сотрудников ЗАО «ДИКСИ Юг» магазин ДИКСИ 71055 причины и сроки предстоящих изменений в организации.

3. Выявлять потребность в обучении персонала для дальнейших рациональных изменений в системе внутрифирменного обучения.

4. Применять наставничество в организации для закрепления результатов изменений, происходящих на предприятии.

Подводя итог проделанной работе, можно сказать, что задачи, поставленные в работе, решены, цель достигнута.

Список использованной литературы

1. Алфтан Т. Воздействие технологических изменений на характер и организацию подготовки работников // Человек и труд. 2016. № 3. С. 106-120.
2. Ахапкин Н. Ю. Профессиональное обучение рабочих кадров на белорусских предприятиях // Общество и экономика. 2015. № 7-8. С. 18-21.
3. Аширов Д.А., Егоров А.С. Управление карьерой в организации. – Москва, 2013. – 371 с.
4. Батышев С.Я. Подготовка рабочих кадров. – М.: Экономика, 2014. – 248с.
5. Бережная И. А. Оценка знаний как элемент стратегии среднего профессионального образования // Специалист. 2015. № 2. С.22-26.
6. Варламова Е. Как и зачем обучают персонал //Кадровое дело. Февраль 2016 г. № 2. С.41-47.
7. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Институт международного права и экономики им. Грибоедова, 2014. – 480с.
8. Глухов В.В. Менеджмент. – СПб.: Специальная литература, 2013. – 700 с.
9. Джини Даниэль Дак. Монстр перемен. Причины успеха и провала организационных преобразований - М.: Альпина Паблишер, 2014. – 450 стр.
10. Дудаева Л. Инвестиции в обучение работников. Практика корпоративной социальной политики предприятия ОАО «Газпром» // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2016. N 2. С. 9-14.
11. Ефремов В.С. Стратегическое планирование в бизнес-системах. – М.: Финпресс, 2013. – 360 стр.
12. Жадан Л. Расходы на профессиональное обучение // Финансовая газета. 2015. N 31. С. 12-16.
13. Инновационная деятельность предприятия: анализ, перспективы, активизация: Сб. науч. Трудов. – Ярославль, 2014. – 380 стр.
14. Кайнова С. В. Модульная система обучения // Человек и труд. 2015. № 2. С.14-17.
15. Клейнер Г.Б. Механизмы принятия стратегических решений на предприятиях: (результаты эмпирического анализа). — М.: Экономика, 2013. – 420 стр.
16. Книга работника кадровой службы /Под ред. Е.В. Охотского, В.М. Анисимова. – М.: «Издательство «Экономика», 2014. – 494 с.
17. Краснов А.Г. Основы инновационной экономики: Учеб. пособ. – М.: Пресс – сервис, 2013. – 398 стр.
18. Кузнецов В.И. Учебно-практическое пособие «Управление персоналом». Система дистанционного обучения М.: ВЛАДОС, 2014. – 174 с.
19. Курс экономического анализа / Под ред. проф. М.И. Балашова, А.Д. Шеремета. – М.: Финансы, 2013 - 107с.
20. Линькова Е. Знакомьтесь: положение о персонале //Кадровое дело. Июль 2016. № 7. С. 31-39.
21. Лысенко Ю.Ю. Обучение нон-стоп: посттренинговое сопровождение и наставничество // Отдел кадров. 2015. N 6. С. 5-8.
22. Лысенко Ю.Ю. Система корпоративного обучения: от затрат и инвестициям // Отдел кадров. 2015. N 2. С. 10-14.
23. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра-М, 2009 – 295с.
24. Медынский В.Г., Шаршукова Л.Г. Инновационное предпринимательство: Учеб. Пособ. – М.: Инфра – М, 2014. – 250 стр.
25. Минервин И. Внутрифирменное обучение рабочих// Экономист. 2016. № 2. С. 81-84.
26. Новицкий Н.К. Инвестиционный путь развития экономики// Экономист. 2015. № 6. С. 5-10.
27. Перачев В.П. Руководство персоналом организации. – М., 2013 г - 447с.
28. Пименов А. Виды и методы обучения сотрудников: выбираем оптимальный // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2010. N 11. С. 13-17.
29. Профессиональная ориентация учащихся / Под ред. А.Д. Сазонова. – М.: Просвещение, 2009. – 223с.
30. Сенченко И. Т. Повышение квалификации рабочих на производстве. – М.: Педагогика, 2009. – 112 с.
31. Степашков Н.К. Профессиональная ориентация учащихся. – Мн.: Университетское, 2009. – 168 с.
32. Управление организацией /Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. — М.: ИФРА-М, 2009. – 380 стр.
33. Управление персоналом / Под ред. Б.Ю. Сербиновского, С.И. Самыгина. М.: «Издательство Приор», 2009. – 432 с.
34. Управление персоналом организации/Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 296 с.
35. Шадрина Т.В. Обучаем персонал – повышаем профессионализм и квалификацию // Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение. 2012. N 2. С. 6-10.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Видение и миссия Компании "ДИКСИ"

Приложение 2

Форматы магазинов Компании "ДИКСИ"

Приложение 3

Организационная структура ЗАО «ДИКСИ Юг» магазин ДИКСИ 71055

Директор

осуществление правового обеспечения, решение стратегических задач

Отдел закупок

Закупка товара

Отдел сбыта

Организация розничной торговли

Оптовый отдел

Организация оптовой торговли

Главный бухгалтер

Ведение бухгалтерского и налогового учета

Зав.складом

Руководство работой склада

Кладовщик

Работа с товаром, документами

Менеджер отдела сбыта

Руководство сетью розничной торговли

Старший менеджер

Координация деятельности оптовой торговли

Бухгалтерия

Анализ финансового состояния предприятия

Старший продавец

Руководство работой смены

Менеджеры

Работа с клиентской базой

Продавцы

Обслуживание клиентов

Приложение 4

Анкета увольняющегося работника

Анкета составлена с целью анализа причины увольнения сотрудников и рабочих с предприятия. Данные, полученные в ходе опроса, будут использованы для улучшения условий работы персонала на предприятии.

Ответьте на вопросы. Пожалуйста, будьте искренними.

Должность_____________ Подразделение __________________________