Файл: УПРАВЛЕНИЕ ПРОЦЕССОМ РЕАЛИЗАЦИИ ИЗМЕНЕНИЙ И НОВОВВЕДЕНИЙ (ЗАО «ДИКСИ Юг» магазин ДИКСИ 71055).pdf

Таблица 5

Структура принятого и выбывшего персонала в течение 2016 года

Как видно из таблицы 5 большая часть уволенных и принятых работников в основном относится к инженерно-технической категории персонала.

Для характеристики движения рабочей силы в ЗАО «ДИКСИ Юг» магазин ДИКСИ 71055 рассчитаем и проанализируем динамику следующих показателей:

Среднесписочная численность персонала рассчитывается по формуле:

Ч = (Ч_н + Ч_к)/2, где Ч_н – численность персонала на начало года; Ч_к – численность персонала на конец года. Таким образом, среднесписочная численность персонала в 2015 г. = (137 + 136) / 2 = 136,5; среднесписочная численность персонала в 2016 г. = (136 + 142) / 2 = 139.

Рассчитаем основные коэффициенты динамики кадров на предприятии в 2016 году.

1. Коэффициент оборота по приему персонала (К_пр) рассчитывается как отношение количества принятого персонала на работу к среднесписочной численности персонала: К_пр = 50/139 = 0,4. Это говорит о высокой степени приема персонала в организацию.

2. Коэффициент оборота по выбытию (К_в) рассчитывается как отношение количества уволившихся сотрудников к среднесписочной численности персонала: К_в = 51/139 = 0,4. Показывает высокий показатель выбытия сотрудников в организации.

3. Коэффициент текучести кадров (К_тк) рассчитывается как отношение количества уволившихся сотрудников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины к среднесписочной численности персонала: К_тк = 39/139 = 0,3. Относительно невысокая текучесть кадров в организации.

4. Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (К_п) рассчитывается как отношение числа сотрудников, проработавших весь год, к среднесписочной численность персонала предприятия: К_п = 86/139 = 0,65. показывает непостоянство кадрового состава в организации.

Таким образом, основываясь на проведенном выше анализе, необходимо отметить, что средний возраст сотрудников в ЗАО «ДИКСИ Юг» магазин ДИКСИ 71055 составляет 35 лет, их численность является преобладающей, т.е. трудовой потенциал предприятия высокий. Однако, предприятию не хватает молодых специалистов. Процесс становления молодого специалиста и превращения его в профессионала может занимать до 5 лет, поэтому уже сейчас необходимо направить все усилия на реализацию данной функции кадровой политики в ЗАО «ДИКСИ Юг» магазин ДИКСИ 71055.

В современных условиях в теории управления организациями происходит существенное изменение общей парадигмы управления. Сегодня персонал рассматривается как основной ресурс организации, в значительной степени определяющий успех всей ее деятельности и представляет собой один из основных ресурсов организации, которым надо грамотно управлять, создавать оптимальные условия для его развития, вкладывать в это необходимые средства.

Между тем, как показывает не только зарубежный, но и современный отечественный опыт, именно персонал становится сегодня долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания предприятия. В условиях нестабильности российской экономики, неустойчивости финансового рынка, откровенной слабости и неразвитости отечественного рынка труда для любого предприятия одной из наиболее сложных, но в то же время жизненно важных и необходимых задач является задача создания и обеспечения эффективного функционирования системы управления персоналом.

В связи с этим возникает объективная потребность в определении дееспособности систем управления персоналом, оценке степени их соответствия постоянно растущим требованиям в области персонального менеджмента. Осуществить это можно только с использованием единой методологии, которая охватывала бы весь спектр проблем, связанных с управлением персоналом предприятия.

Не будет преувеличением сказать, что обучение - это неотъемлемая часть бизнеса любого предприятия, но все что связано с обучением, то непременно сталкивается с сопротивлением со стороны персонала.

2.2. Существующие проблемы в системе управления персоналом и причины сопротивления изменениям со стороны сотрудников ЗАО «ДИКСИ Юг» магазин ДИКСИ 71055

Необходимо отметить, что организационная структура предприятия ЗАО «ДИКСИ Юг» магазин ДИКСИ 71055 имеет отличительную особенность – отсутствие структурного подразделения - кадровая служба. Обязанности начальника кадрового отдела совмещает со своими непосредственными должностными обязанностями главный бухгалтер.

Все решения относительно приема, перемещения, увольнения, оценки профпригодности сотрудников принимает непосредственно директор ЗАО «ДИКСИ Юг» магазин ДИКСИ 71055 на основании мнения главного бухгалтера и начальников структурных подразделений, которым будет подчиняться или подчиняется сотрудник.

В план развития ЗАО «ДИКСИ Юг» магазин ДИКСИ 71055 на 2013 год входит расширение бизнеса, что повлечет за собой дополнительные инвестиции в основные средства предприятия и его персонал.

Таким образом, отсутствие такого важного структурного подразделения как кадровая служба может повлечь за собой проблемы, связанные с невозможностью оценки профпригодности персонала, обеспечения его адаптации, внутрифирменного обучения и дальнейшего карьерного роста.

В ЗАО «ДИКСИ Юг» магазин ДИКСИ 71055 с 2014 г. по настоящий момент ведется анкетирование увольняющихся сотрудников в целях выявления причин ухода сотрудников с предприятия (Приложение 4).

Так, на основании полученных данных анкетирования увольняющихся сотрудников сделан вывод о том, что основной причиной увольнения сотрудников в 2014-2016 гг. является не доведение до сотрудников предприятия причин и сроков проведения аттестации и внутрифирменного обучения, что отражено на рисунке 3.

70%

20%

10%

Не доведение до персонала причин и сроков проведения аттестации и внутрифирменного обучения

Отсутствие условий для

повышения образования

Поступило предложение с нового

места работы с более выгодными

условиями

Рис. 3. – Результаты анкетирования увольняющихся сотрудников в ЗАО «ДИКСИ Юг» магазин ДИКСИ 71055 в 2014-2016 гг.

Таким образом, отсутствие системы своевременного оповещения сотрудников о предстоящей аттестации и внутрифирменном обучении персонала в ЗАО «ДИКСИ Юг» магазин ДИКСИ 71055 является реальной угрозой кадровой безопасности предприятия.

Кроме того, необходимо отметить, что отсутствие четких подходов в системе управления изменениями в организации является реальной угрозой безопасности фирмы уже с этапа приема сотрудников на работу.

Управление изменениями в ЗАО «ДИКСИ Юг» магазин ДИКСИ 71055 - это процесс постоянной корректировки направления деятельности организации, обновления ее структуры и поиска новых возможностей.

Изменения в организации ЗАО «ДИКСИ Юг» магазин ДИКСИ 71055 должны подразделяться на радикальные, запланированные и незапланированные изменения.

1. Радикальные изменения в ЗАО «ДИКСИ Юг» магазин ДИКСИ 71055 – это изменения, которые ломают всю структуру организации. К ним относятся трансформационные и дополнительные изменения. Трансформационные изменения – это изменения, которые радикально меняют фундаментальный характер организации. Дополнительные изменения – это постепенное изменение уже существующей организационной структуры. Перемены такого типа являются элементом естественной эволюции организации, происходят гораздо чаще и являются менее травмирующими. Как правило, такие изменения включают в себя разработку новых продуктов, введение новых технологий, систем и процессов.

Успех любых изменений в организации зависит от агентов изменений, возглавляющих и поддерживающих данный процесс.

Агенты изменений в ЗАО «ДИКСИ Юг» магазин ДИКСИ 71055 – это те люди, которые совершают действия, направленные на изменение поведения людей и системы.

1. Запланированные изменения в ЗАО «ДИКСИ Юг» магазин ДИКСИ 71055 – это изменения, которые осуществляются преднамеренно и происходят благодаря усилиям агентов изменений.
2. Незапланированные изменения в ЗАО «ДИКСИ Юг» магазин ДИКСИ 71055 – это изменения, которые происходят спонтанно и без каких-либо указаний со стороны агентов изменений.

Движущей силой изменений, происходящих в организации любого типа и размера, является современная динамичная ситуация на рабочем месте. Эти силы должны выявляться во взаимоотношениях организации ЗАО «ДИКСИ Юг» магазин ДИКСИ 71055 и окружающей среды.

Любые изменения в организации ЗАО «ДИКСИ Юг» магазин ДИКСИ 71055 должны быть направлены на конкретный объект или субъект, которые являются мишенью изменений, что отражено на рисунке 4.

Рис. 4. - Мишени для запланированных изменений в организации ЗАО «ДИКСИ Юг» магазин ДИКСИ 71055

Все изменения проходят определенные стадии. Психолог Курт Левин рекомендует рассматривать три стадии любых изменений, а именно:

1. Размораживание – это стадия подготовки организации к изменениям.

Например, переход организации ЗАО «ДИКСИ Юг» магазин ДИКСИ 71055 на новую бухгалтерскую программу. На данной стадии происходит информирование сотрудников.

1. Изменение – это стадия, на которой совершаются конкретные действия, ведущие к переменам. Установка новой программы и обучение сотрудников ЗАО «ДИКСИ Юг» магазин ДИКСИ 71055.
2. Повторное замораживание – это стадия, на которой происходит закрепление и стабилизация изменений. Работа на новой программе и анализ полученных преимуществ в ЗАО «ДИКСИ Юг» магазин ДИКСИ 71055.

Очень часто агенты изменений ЗАО «ДИКСИ Юг» магазин ДИКСИ 71055 сталкиваются с сопротивлением изменениям.

Сопротивление переменам в ЗАО «ДИКСИ Юг» магазин ДИКСИ 71055 – это установка или поведение, демонстрирующее нежелание проводить или поддерживать изменения.

Выделяется 8 причин сопротивления изменениям.

1. Страх неопределенности.
2. Недостаток достаточной информации.
3. Страх перед утратой чувства безопасности.
4. Отсутствие причин для изменений.
5. Страх потерять власть.
6. Недостаток ресурсов.
7. Неправильно выбранное время.
8. Привычка.

Для преодоления сопротивления переменам в ЗАО «ДИКСИ Юг» магазин ДИКСИ 71055 необходимо широко использовать следующие стратегии:

1. Стратегия силы принуждения. Это стратегия, которая основана на использовании власти, вознаграждения и наказания для обеспечения изменений в организации ЗАО «ДИКСИ Юг» магазин ДИКСИ 71055.
2. Стратегия рационального убеждения. Это стратегия, которая основана на использовании фактов, специальных знаний и рациональной аргументации для обеспечения изменений в организации ЗАО «ДИКСИ Юг» магазин ДИКСИ 71055.
3. Стратегия разделения власти. Это стратегия, которая основана на использовании метода соучастия и делает акцент на общих ценностях сотрудников для обеспечения изменений в организации ЗАО «ДИКСИ Юг» магазин ДИКСИ 71055.

Перед выбором любой из перечисленных стратегий агент изменений ЗАО «ДИКСИ Юг» магазин ДИКСИ 71055 должен провести анализ соответствия изменений следующим критериям успешности перемен:

1. Выгода. Перемены должны повлечь за собой получение очевидных преимуществ теми людьми, которых просят в ЗАО «ДИКСИ Юг» магазин ДИКСИ 71055 о содействии. Они должны восприниматься как «лучший путь».
2. Совместимость. Перемены должны максимально соответствовать существующим ценностям и ожиданиям людей, которых они затрагивают в ЗАО «ДИКСИ Юг» магазин ДИКСИ 71055.
3. Сложность. Перемены не должны быть сложнее, чем этого требует необходимость. Они должны быть максимально простыми для того, чтобы сотрудники ЗАО «ДИКСИ Юг» магазин ДИКСИ 71055 могли понять их и воспользоваться ими.
4. Возможность проверки. Перемены должны быть такими, чтобы сотрудники ЗАО «ДИКСИ Юг» магазин ДИКСИ 71055 смогли попробовать каждую стадию и вынести суждение по мере развития событий.

Таким образом, сопротивление изменениям в ЗАО «ДИКСИ Юг» магазин ДИКСИ 71055 часто обусловлено сопротивлением самой стратегии перемен и сопротивлением агенту изменений.

Агенты изменений ЗАО «ДИКСИ Юг» магазин ДИКСИ 71055 должны быть готовы к сопротивлению стратегии перемен. Люди могут сопротивляться стратегии рационального убеждения, если факты выглядят подозрительно, а заключение экспертов – недостаточно ясным. Они могут сопротивляться стратегии разделения власти, которая кажется манипулятивной и неискренней.