Файл: УПРАВЛЕНИЕ ПРОЦЕССОМ РЕАЛИЗАЦИИ ИЗМЕНЕНИЙ И НОВОВВЕДЕНИЙ (ЗАО «ДИКСИ Юг» магазин ДИКСИ 71055).pdf

Сопротивление агенту изменений ЗАО «ДИКСИ Юг» магазин ДИКСИ 71055 направлено против человека, внедряющего изменения в жизнь, и нередко затрагивает личностные и прочие различия. Особенно часто сталкиваются с этой проблемой агенты изменений, которые изолированы и стоят в стороне от остальных людей в ситуации перемен, выглядят озабоченными лишь собственными интересами и эмоционально вовлеченными в ситуацию.

В распоряжении хорошо информированного агента изменений ЗАО «ДИКСИ Юг» магазин ДИКСИ 71055 находится несколько способов, позволяющих успешно справиться с сопротивлением переменам, проявляющимся в любой форме.

1. Первый метод – это обучение и коммуникации. Его цель – просветить людей относительно предстоящих изменений до претворения их в жизнь и помочь им понять логику перемен.

2. Второй способ связан с использованием участия и вовлечения. Поскольку этот метод преследует цель позволить окружающим людям принять участие в планировании и претворении изменений в жизнь, людей просят высказывать свои идеи, давать советы и принимать участие в работе специальных групп и комитетов, которые могут встать во главе перемен.

3. Поддержка предусматривает предоставление помощи – как материальной, так и эмоциональной – людям, испытывающим трудности в связи с переменами. Менеджер, использующий такой подход, внимательно выслушивает проблемы и жалобы, обеспечивает обучение новым методом и помогает окружающим преодолеть давление, связанное с выполнением работы.

4. Метод переговоров и соглашений предлагает побудительные мотивы для реальных или потенциальных источников сопротивлений. Этот метод особенно полезен в тех случаях, когда приходится иметь дело с индивидом или группой, которым в результате предстоящих изменений придется потерять нечто ценное.

5. Манипуляция опирается на скрытые попытки повлиять на окружающих. Этот метод предусматривает предоставление выборочной информации и сознательное структурирование событий для достижения желаемых перемен. К манипуляции прибегают в тех случаях, когда остальные тактики не срабатывают или оказываются слишком дорогостоящими.

6. Метод явного или скрытого принуждения использует силу власти для того, чтобы склонить людей согласиться с переменами.

Глава 3. Разработка мероприятий по внедрению изменений в систему управления персоналом ЗАО «ДИКСИ Юг» магазин ДИКСИ 71055

3.1. Выявление потребности в обучении и повышении квалификации персонала в ЗАО «ДИКСИ Юг» магазин ДИКСИ 71055 как главный фактор снижения уровня сопротивления изменениям в системе управления персоналом

Наиболее частый, первоочередной вопрос, возникающий при внедрении изменений, связанных с систематическим внутрикорпоративным обучением, - чему учить сотрудников ЗАО «ДИКСИ Юг» магазин ДИКСИ 71055? Этот вопрос в равной степени актуален как для менеджеров по персоналу, осуществляющих регулярное обучение сотрудников, так и для руководителей предприятия.

Рынок и предприятия постоянно развиваются, что неизбежно влечет за собой устаревание технологий, принципов и методов работы, а вместе с тем и профессиональных знаний, умений и навыков специалистов.

Постоянные изменения в организации ЗАО «ДИКСИ Юг» магазин ДИКСИ 71055 или вокруг нее предъявляют определенные требования. Необходимость поддерживать профессионализм и компетентность сотрудников ЗАО «ДИКСИ Юг» магазин ДИКСИ 71055 на должном уровне - основной источник возникновения потребности в обучении. Непрерывное систематическое обучение в ЗАО «ДИКСИ Юг» магазин ДИКСИ 71055 является ключевым элементом в укреплении «гибкости» организации, ее способности быстро реагировать на внешние и внутренние изменения.

Прежде чем выявлять некую «потребность в обучении», следует выяснить, какие компетенции являются первоочередными, наиболее важными для того, чтобы ЗАО «ДИКСИ Юг» магазин ДИКСИ 71055 функционировало эффективно и бесперебойно. Иными словами, требуется определить базовые, или ключевые компетенции персонала. Подобный перечень основополагающих знаний, умений, навыков, моделей поведения и особенностей личности, необходимых для эффективной реализации сотрудниками профессиональной деятельности, называется корпоративной моделью компетенций. Модель компетенций - это центральное звено в выявлении потребности в обучении. Она наглядно представляет реальное состояние ЗАО «ДИКСИ Юг» магазин ДИКСИ 71055.

Следующим важным моментом процесса выявления потребности в обучении является формирование стратегии компании ЗАО «ДИКСИ Юг» магазин ДИКСИ 71055, определение ее целей, что представлено на рисунке 5. Стратегия становится своеобразным контуром, очерчивающим зоны ближайшего развития персонала ЗАО «ДИКСИ Юг» магазин ДИКСИ 71055. Если можно так выразиться, она задает тон процессу выявления потребности в обучении, определяя желаемое состояние компании ЗАО «ДИКСИ Юг» магазин ДИКСИ 71055 и желаемый уровень компетентности.

│\ ┌────────────────────┐

┌────────┘ \ │ Стратегия компании │ ┌──────────┐

│ ┌──────┐ / └────────────────────┘ └────────┐ │

│ │ │/ \ / \ /

└─┘ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ \ /

┌───────────┐ \/ ┌───────────┐

│ Реальное │ ┌──────────────┐ │ Желаемое │

│ состояние │ │ Потребность в│ │ состояние │

│ компании │ │ обучении │ │ компании │

└───────────┘ └──────────────┘ └───────────┘

Рис. 5. - Стратегия компании ЗАО «ДИКСИ Юг» магазин ДИКСИ 71055

Итак, сегодня работники ЗАО «ДИКСИ Юг» магазин ДИКСИ 71055 выполняют поставленные перед ними задачи и в будущем, возможно, им вполне хватит компетенции для эффективной работы. Но в быстрорастущих компаниях в связи с диверсификацией бизнеса, переходом на новую качественную ступень, скорее всего, понадобятся новые компетенции. Ясно, что потребность в обучении вытекает из разрыва между существующим уровнем знаний, умений, навыков и установок персонала и требованиями к ним в настоящем и будущем в связи с прогнозируемыми изменениями.

К источникам возникновения потребности в обучении в ЗАО «ДИКСИ Юг» магазин ДИКСИ 71055 можно отнести:

• изменения во внешней среде организации (экономической, правовой и т.п.);
• технологические изменения;
• изменения стратегии, бизнес-плана, структуры фирмы, а также товаров и услуг, производимых или предоставляемых фирмой;
• движение персонала внутри фирмы.

Потребность в обучении в ЗАО «ДИКСИ Юг» магазин ДИКСИ 71055, как правило, возникает на уровне организации, подразделения и отдельных сотрудников. Поэтому важно понимать, что в процессе ее выявления участвует не только руководство организации, но и менеджер по персоналу (тренинг-менеджер), линейные руководители и сами сотрудники ЗАО «ДИКСИ Юг» магазин ДИКСИ 71055.

Как же провести оценку потребности в обучении в ЗАО «ДИКСИ Юг» магазин ДИКСИ 71055? Сначала отметим, что она может быть оперативной и стратегической.

Вернемся к уровням возникновения потребности в обучении. Оценка потребности в обучении на уровне целой организации - стратегическая. Традиционно эта задача реализуется с помощью аттестации персонала. Однако в последнее время компании все чаще прибегают к использованию более современного инструмента – «ассесмент-центра». Эта технология позволяет пронаблюдать и оценить компетентность сотрудника в ситуациях, моделирующих профессиональную деятельность. Использование в рамках данной технологии различных активных методов оценки, ее комплексность обеспечивают объективность результатов.

Использование ассесмент-центра оправдано в тех случаях, когда компании предстоят серьезные организационные изменения, а также при решении ряда задач, связанных с перемещением и развитием персонала, например, формирование кадрового резерва.

Оперативная оценка потребности в обучении заключается в проведении постоянного мониторинга знаний, умений и навыков сотрудников, прежде всего для того, чтобы постоянно поддерживать их компетентность на должном уровне и придерживаться изначально выбранного курса. Именно эта задача является одной из важных регулярных функций HR-менеджера. И если стратегическая оценка потребности в обучении, как правило, реализуется либо при участии внешних консультантов, либо после серьезной дополнительной подготовки специалистов HR-службы, то оперативная проводится в компании самостоятельно.

Арсенал методов оперативной оценки достаточно широк. Во-первых, применяются всевозможные бланковые формы: опросники, анкеты, заявки от руководителей, тесты на выявление профессиональных навыков. Это наиболее простой и дешевый метод, активно используемый HR-службами многих компаний. Его преимуществом является возможность получить информацию за достаточно короткое время. В качестве же основного недостатка можно отметить невысокую достоверность получаемой информации.

Данный метод целесообразно использовать как дополнительный или же в качестве средства предварительной диагностики, проводимой с целью обозначить контур проблемы.

Таким образом, мы увидим проблему, но, безусловно, одного лишь этого метода недостаточно.

Во-вторых, можно использовать различные виды интервью и собеседований. Интервью является очень эффективным методом, однако требует определенного мастерства от того, кто его проводит. Здесь, пожалуй, можно говорить даже об искусстве. Интервьюер должен уметь задавать правильные вопросы.

Кроме того, HR-менеджер ЗАО «ДИКСИ Юг» магазин ДИКСИ 71055, проводящий интервью, должен верно понимать и реагировать на эмоциональное состояние интервьюируемого, уметь «читать между строк», чтобы выявить моменты, когда интервьюируемый сознательно или неосознанно искажает информацию.

Третья группа методов оперативной оценки потребности в обучении - различные формы наблюдения. Это наиболее эффективный и достоверный метод, поскольку в данном случае мы видим сотрудника в условиях его реальной деятельности. Наблюдение возможно как при работе сотрудников в офисе ЗАО «ДИКСИ Юг» магазин ДИКСИ 71055, так и при непосредственном взаимодействии с покупателем, «в полях», методом двойных визитов. Вариантом полевой оценки потребности в обучении может быть «Таинственный покупатель» (Mystery Shopping) - технология, при которой специально обученный человек под видом покупателя или клиента, то есть анонимно, проводит оценку качества обслуживания потребителей, работы персонала, его честности, проверки выполнения стандартов и т.д.

В процессе наблюдения за деятельностью сотрудников используется чек-лист - оценочная форма, содержащая основные компетенции, поведенческие индикаторы, иллюстрирующие их, и шкалу оценки. Ниже представлен пример чек-листа «Исходящий звонок клиенту» (таблица 6), с помощью которого оценивается компетенция «Вступление в контакт».

Поставьте оценку в каждой строке таблицы («+» - да, «+-»- неточно, не до конца, затрудняюсь оценить, «-» - нет). Пропущенная Вами оценка не даст возможности пересчитать результаты по балльной системе.

Таблица 6

Вступление в контакт

Продолжение таблицы 6

Однако наблюдение - метод затратный, поскольку обычно предполагает привлечение отдельного специалиста, да и сотрудники, постоянно находящиеся «под наблюдением», будут испытывать дискомфорт.